公立醫院院長管理團隊績效工資年薪制探索

■ 李愛芳 金 鵬 張 彬 趙建鑫 黃東明 李永舵

根據人力資源社會保障部等部門《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，2017年開始啟動公立醫院薪酬制度改革試點工作。根據國內公立醫院醫師薪酬研究熱點的文獻計量分析，年薪制入選高頻關鍵詞[1]，有些醫院對醫師以及醫院主要負責人實行年薪制。作為公立醫院薪酬制度改革試點區，北京市某區探索公立醫院院長管理團隊績效工資年薪制試點。

1 院長管理團隊績效工資年薪制概念及實施范圍

院長管理團隊績效工資年薪制是公立醫院薪酬制度改革試點的主要組成部分之一，即對以院長為核心的醫院管理團隊成員，在保障基本工資及各種津貼、補貼等基礎上，按與醫院職工平均績效工資水平的一定比率關系設定院長及管理團隊成員年績效工資水平，經考核后發放。

實施范圍包括參與公立醫院薪酬制度改革試點的政府辦二級及以上公立醫院。院長管理團隊是以公立醫院法人（院長）為核心、按上級組織人事部門設定的領導職數配備的公立醫院黨政領導班子成員。

2 院長管理團隊績效工資年薪制體系

2.1 績效工資年薪制構成及水平

院長管理團隊成員績效工資年薪構成包括基本工資（含各種津貼、補貼）和績效工資兩部分。基本工資（含各種津貼、補貼）標準按照人事部門核定的標準執行，按月發放。績效工資年薪制標準，院長按照不高于醫院職工平均績效工資水平的300%核定，另設書記的參照院長績效工資水平執行，管理團隊其他成員按照不高于醫院職工平均績效工資水平的240%核定。院長管理團隊成員績效工資年薪制水平伴隨醫院績效工資水平同步動態調整。

2.2 績效工資年薪制兌現

院長管理團隊績效工資核算數的50%隨基本工資按月發放，每月預留50%的績效工資到年終經考核后一次性發放。院長（書記）由主管部門依據主要負責人考核成績直接兌現，其他團隊成員經2次考核后兌現。院長績效工資年薪由政府財政予以保障，其他成員績效工資年薪由所在醫院承擔。

為了配合實施院長管理團隊績效工資年薪制，主管部門牽頭制定了“公立醫院主要負責人績效考核評價辦法”，對院長（書記）進行績效考核，考核結果直接與績效年薪兌現掛鉤。院長（書記）若考核總分低于65分不予發放預留部分績效工資，65～80分發放預留部分的50%,80～89分按得分數百分比乘以預留總額后發放,90分（含）以上者全額發放預留總額。其他管理團隊成員經2次考核（院長對團隊成員考核）后參照上述標準發放。

3 院長管理團隊考核評價

建立以公立醫院主要負責人績效考核為重點的院長管理團隊考核評價體系，公立醫院主管部門作為考核主體組織考核。

3.1 主要負責人考核評價

一年作為一個考核周期，以日常考核與年終考核相結合，第三方評價為補充，統籌運用公立醫院考核評價結果、院長任期目標任務完成情況、院長履職情況、職工滿意度、醫院重大事件（正負面）等方面綜合考評。

3.1.1 主要負責人考核評價指標體系。主要負責人考核評價體系包括4大部分：醫院年度綜合考核得分（占70分）、職工滿意度（占6分）、履職情況（占24分）、重大事件（加、減分）。

為了配合公立醫院薪酬制度改革試點工作，主管部門牽頭制定了“公立醫院績效考核評價指標體系”，成立公立醫院考核評價小組，綜合考慮醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行等情況，采取平時考核與年終考核相結合、常規性考核與重點專項考核相結合，按年度匯總，按權重合計得分作為公立醫院年度績效考核得分(百分制)，把醫院年度績效考核得分乘以70%計入主要負責人的考核成績。職工滿意度委托第三方調查機構進行測評，分別對醫院職工、領導班子成員對主要負責人滿意度測評打分，各按3%權重計分。

3.1.2 主要負責人履職情況考核指標。分別從公立醫院主要負責人履行政治責任、經濟責任、社會責任以及年度重點任務4個維度進行考核，各賦予6分分值，共計24分。詳見表1。

表1 公立醫院主要負責人履職情況考核指標

3.1.3 重大事件考核。重大事件作為加減分項進行考核，正向事件（加分項）和負性事件（減分項）。正向事件包括國內外對口支援、突發事件處置、參與應急救援、醫改任務、重大創新以及其他公益性任務完成等，酌情加分，總加分最高不超過5分。負性事件包括醫院出現違反依法執業、違反黨紀政紀、發生重大醫療事故、重大安全事件、失職瀆職等，視情節和后果扣分，直至一票否決（即年終考核不高于65分）。

3.2 院長管理團隊其他成員考核評價

院長管理團隊其他成員考核評價由兩部分組成，一部分是基于醫院主要負責人績效考核評價結果，原則上按照其所在醫院主要負責人年度考核得分不低于60%計入其個人考核之中；第二部分由醫院主要負責人從德、能、勤、績、廉方面對管理團隊成員2次考核，不高于40%比重，具體考核辦法由各醫院結合具體情況自行制定。

4 院長管理團隊績效工資年薪制監管

人力資源社會保障部門、財政部門、衛生健康主管部門根據試點公立醫院人均績效工資水平，合理確定院長管理團隊成員績效工資年薪水平。院長績效工資年薪納入區域財政保障，不受所在醫院薪酬總量控制。院長管理團隊其他成員績效工資年薪納入所在醫院薪酬總量管理。

建立紀律約束機制，試點公立醫院必須在醫院核定薪酬總量內兌現院長管理團隊績效工資年薪，同時不得突破績效工資年薪核定線發放績效工資。試點公立醫院院長管理團隊績效工資年薪制實施過程全程接受所在醫院職代會監督，接受主管部門、財政、審計、監察等部門和社會監督。

5 體會

5.1 院長管理團隊績效工資年薪制是對院長年薪制的創新

《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》明確提出大力推進公立醫院主要負責人薪酬改革，要求主要負責人薪酬水平應高于本院平均薪酬水平，并與本院職工薪酬水平保持合理關系，鼓勵公立醫院主管部門對公立醫院主要負責人探索實行年薪制[2]。福建省三明市2012年在公立醫院綜合改革中改革公立醫院院長管理體制，在全市22所公立醫院實施院長年薪制，院長年薪由各級財政全額負擔，建立科學考核機制，按考核結果兌現年薪[3]。在本輪公立醫院薪酬制度改革試點中，北京市某區在充分借鑒院長年薪制改革經驗的基礎上，多次召開院長座談會、骨干醫務人員座談會、醫院管理座談會等，全面聽取各方意見。同時把加強公立醫院黨的建設、建立現代醫院管理制度、公立醫院綜合改革與薪酬制度改革試點緊密結合起來，從抓好以院長為核心的領導班子建設為出發點，探索建立院長管理團隊績效工資年薪制，是對院長年薪制的創新。

5.2 院長管理團隊績效工資年薪制突出考核先行

無論是公立醫院薪酬制度改革或是院長年薪制，都必須以建立公益性考核評價機制為基礎，院長年薪制考評大多從業績考評和能力考評兩方面進行[4]。北京某區把公立醫院考核評價結果作為反映院長及管理團隊工作績效的主要方面，同時結合職工滿意度、履職情況、重大事項（加減分）進行綜合評價，既突出業績導向，又強化規范履職，既強調運行效率效益，又強化公益性導向。

5.3 院長管理團隊績效工資年薪制有利于形成管理合力

以院長為核心的管理團隊也就是醫院領導班子，涉及醫院工作的方方面面。新時期加強公立醫院黨建工作，完善黨的領導機制，建立現代醫院管理制度、加強公立醫院綜合改革、建立分級診療等改革任務繁重，深層次問題矛盾逐步顯現，實施院長管理團隊績效工資年薪制有利于加強領導班子戰斗力，團隊成員分工協作，形成管理合力。

5.4 院長管理團隊績效工資年薪制需要持續完善

院長管理團隊績效工資年薪制是院長年薪制的一種新形式，制度框架基本形成，仍然有需要完善的地方。如“公立醫院主要負責人績效考核評價辦法”主要針對院長考核，對于書記以及其他團隊成員的考核針對性不強，主要負責人對團隊其他成員的2次考核需要細化等。隨著院長管理團隊績效工資年薪制的實施，還可能出現新問題，需要不斷總結完善。