互聯網時代下的人力資源管理新思維探討

張楠

[摘要]隨著社會的發展和科技的進步，人們的生活已經越來越離不開互聯網，互聯網時代將世界連成一個信息互通的時代，平常生活中找工作、看房、買衣服、買家具等都可以實現足不出戶了解各地的信息，如今網上支付的普及也使得人們外出購物吃飯都可以輕松掃碼支付。在這樣的一種時代背景下，企業的人力資源管理也需要不斷發展進步，革新員工思想、更新企業文化等都面臨著巨大的機遇和挑戰。因此，人力資源管理只有在全面了解互聯網時代的特征下適應社會的變化，才能夠保證企業的良性發展。

[關鍵詞]互聯網；人力資源管理；新思維

[DOI]1013939/jcnkizgsc201918186

1互聯網時代的特點

11開放共融

在傳統的信息時代模式下，社會組織和信息依靠串聯的方式聯系起來，互聯網時代的信息互連和快速傳播將社會各階層以串聯和并聯的模式聯系在一起，這樣的一種網狀結構就好像是有機生態圈一樣，將各個分支和節點進行經濟互融、社會中以信息技術為主導，提高了人們與其他有機體的開放、合作以及共融，各個企業的經濟發展空間也在這一模式下擴充、改組，整個有機體內部既相互制約，又相互扶持，商家之間變成一種相互依存的關系，一榮俱榮、一損俱損。

12知識經濟

人們通過互聯網可以實現全球的溝通和交流，同時也可以在網上獲取大量的信息和數據，如星座、情感、經濟、政治、個性等。一個企業的經營發展同樣也離不開信息的掌握，在決策過程中首先要大量的搜集信息，再對相關行業的信息假意分析和研究，從而制定出下一步的產品研發和營銷計劃。與此同時，對數據的詳細分析還可以預判處未來的發展和流行趨勢，精準定位消費人群為客戶提供個性化的服務，在優化資源的基礎上進一步提高經濟效益，企業只有合理的使用互聯網上的知識，才可以根據實際促進自身的轉型和發展。

13信息互通

互聯網時代不僅實現了信息大爆炸，還開啟了人類經濟的電商時代，人們可以將現實中的實際商品放到網上進行售賣，賣家和買家通過互聯網實現零距離的實時溝通，買家能夠很好地表達自己的購買訴求，買家能夠通過網絡提供商品的具體信息，買賣雙方意愿達成一致的情況下完成交易，且交易方式多種多樣、交易手段也更加自由。不僅如此，互聯網的銷售時代還大大提高了物品的二次利用，二手車、二手房交易網站和咸魚的興起，使得“廢物”能夠再一次發揮價值。

2互聯網對人力資源變革的影響

21小人物起大作用

在現在的社會中，所謂的打醬油、配角、主角的界限已經逐漸模糊了，互聯網時代的背景之下，大家都在自己的工作和生活中擁有著一技之長，小人物也是可以成就大事業的。就比如說現在紅火的微商、自媒體人等，他們大多依靠著自己的營銷技巧和才華在社會中生存，而企業能不能實現轉型的一個重要因素就是人才和資產之間的平衡關系，制度制定和實施的關鍵在于合伙人。現在市場上大多還是股權至上，公司的股份持有者在參與公司事務的過程中有決策權，因此在互聯網經濟下，我國的企業家應該更好地團結在一起，采用人力資本合伙人的制度，讓小人物充分發揮更大的作用，才能夠推動企業的良好發展。

22員工參與決策

傳統的企業模式下，老板所做出的決定員工們只有服從的份兒，哪怕這個決定是錯誤的，即使有大膽的員工指出老板的錯誤，老板也會覺得自己沒有錯而直接忽略掉，員工只能按照老板的錯誤指示繼續執行，殊不知這對一個企業的發展是非常不利的。現在在互聯網經濟的影響下很多企業出現了“倒三角網狀組織”，更大的老板在進行決策之前養成了聽取員工的意見，這些員工在傳統的企業中只是個微不足道的小人物，老板在聽取員工對于決策的意見時，既能聽到員工們對新決策的態度，還能夠集思廣益迸發出新的決策靈感，在大家融洽商量的氛圍下解決問題，提高了員工恩主人翁意識的同時，更加有利于企業的民主和諧發展。

23忠誠崗位及客戶

在傳統的企業中人力資源將員工對企業的忠誠度看得無比重要，他們要求自己的員工做任何決定必須以公司的利益為先。但是互聯網環境下的企業認為，人才的使用最多在2-3年之間，而在這個期間內人才是最好管理的，同時效益也是最好的，超過這個時間之后員工們就會混成老油條，不僅工作的積極性明顯降低，還會出現工作時間渾水摸魚的現象，工作效率明顯降低。因此企業會抓住員工入職的2-3年讓員工為企業創造出更好的經濟效益，員工在這期間內只需要做好自己的工作積累為以后的發展鋪平道路，互聯網經濟下企業將員工們對企業的忠誠度放在其次，首先倡導的是其對工作和客戶的忠誠度，也就是對自己的能力和未來的忠誠度，誰有能力就能夠在社會發展中獨占鰲頭，這也就導致人才不僅僅是為企業服務，而是為了金錢和利益服務。

3互聯網時代下進行人力資源管理的新思維

31對人力資源工作內涵重新審視

互聯網緊急時代下人力資源就是對企業所擁有的人力資源進行合理有效的管理和調配，人力資源管理的對象是“知識人”，人力資源管理的對象是企業員工本身擁有的知識和技能、勞動和經驗。所以在這樣一種認知情況之下，人力資源管理就要從過去對人力成本的管理到對人力資本管理的轉變，企業需要結合時代發展的要求換一種全新的思維方式對員工進行管理。在這個過程中管理者首先需要對自己有一個清晰的定位，轉變自己在企業中所扮演的角色，讓同職級或者下方員工成為自己工作的合作者，從而弱化領導與員工之間的從屬關系。員工對領導的認同不再因為職位的高低，而在于知識和資本；員工要充分認識到自己對企業的貢獻價值，主動與領導多溝通、多交流，共同促進企業的發展。

32完善企業的人才數據

互聯網數據時代的到來，不僅拉近了人與人之間溝通的距離，也方便了企業對于人才資料的搜集和管理，這就為企業的人力資源管理提供了很大的方便、企業在依靠互聯網進行人才資料搜集管理的同時，也應該充分利用互聯網對企業中人才的設想數據進行完善，通過企業崗位對人才的需求來對企業所擁有員工進行智能化的分析研究，合理的進行人員調動和升遷，以此來進一步提高企業人才的利用率。并制定一套科學的員工薪酬標準和完善福利待遇，不僅起到節約人力資源成本的作用，還在一定程度上提高了企業的人才資源利用率。與此同時企業還可以依托互聯網的信息互通技術，在同行業內建立起一套人力資源共享數據庫，對相關行業人員的變動情況進行分析，從而提高人力資源管理的科學性。

33鼓勵創新型人才

隨著社會和經濟結構的不斷變化和發展，那些學習能力強但是在工作中墨守成規的人才已經漸漸被淘汰，企業現在需要的大多是創新型人才，大力培養創新型人才才能為公司注入新鮮的血液讓企業發展充滿活力，為企業的發展乃至員工的未來晉升打下了堅實的基礎。但是企業在培養創新型人才的同時，對于那些創新能力不強、創行活動失敗的員工也不要一味的打壓和看不起，應給與他們鼓勵和尊重，讓企業員工的配比多樣化才能夠更好地促進發展。

4結論

傳統的人力資源管理模式在互聯網時代的沖擊下活力減弱。一個企業要想提高人力資源管理的時效性，就必須迎合互聯網時代發展的要求，對人力資源管理進行創新和探索，在堅持以人為本的前提下滿足不同員工的個性化需求，傾聽員工的工作訴求，不斷完善人力資源管理體系，將員工的工作效能金達可能的發揮，才能夠實現企業中人力資源的合理利用，推動企業更快更好地向前發展。

參考文獻：

[1]于瑞娟人力資源管理在互聯網時代的新思維[J].科技經濟市場，2016（3）.

[2]汪婭莉互聯網時代人力資源管理創新思維探析[J].經濟師，2016（5）.