當前國有煤炭企業人才流失的原因和對策

王輝

摘 要 隨著國家去產能政策的推進，國有煤炭企業人才流失的情況愈加嚴峻，嚴重限制了國有煤炭企業的改革和發展。習近平主席指示強調要理直氣壯做強做優做大國有企業，盡快在國企改革重要領域和關鍵環節取得新成效。本文通過分析當前國有煤炭企業人才流失的原因及影響入手，力求在相關方面給出一些針對性的對策建議。

關鍵詞 煤炭企業 人才流失 對策

一、當前國有煤炭企業人才流失的主要原因

（一）受國家煤炭去產能政策影響

截至2018年，煤炭行業化解過剩產能6.9億噸，完成8億噸去產能目標的87%。大批量產能退出導致富余職工安置成為一大難題，除煤炭企業內部轉崗分流安置職工外，國家也出臺了鼓勵“大眾創業、萬眾創新”的多項政策。同時煤炭企業應收賬款增加導致現金流緊張，拖欠工資的情況也多有發生，部分中青年職工生活壓力較大，不得不另謀出路。

（二）煤炭企業工作生活條件相對較差

隨著“五優”礦井建設和煤礦安全質量標準化建設的推進，煤礦職工的工作生活環境雖然得到了改善，但煤炭行業屬于資源型產業，我國大部分煤炭企業屬于井礦作業，開采深度都在幾百米，且地質條件復雜，各種自然災害威脅較大，職業安全性相對其他行業較低。露天煤礦大都位于青海和內蒙古等高原地區，氣候條件惡劣，生活條件艱苦，給職工的心理和生理健康都造成不良影響。

（三）人力資本管理意識不強，人才管理機制不健全

一些煤炭企業沒有將人力資源工作和企業戰略結合起來，缺乏對人才問題的系統性研究。在人才選拔任用方面，論資排輩和任人唯親現象普遍存在，人才成長空間狹窄，打擊了有能力而不被重用的人才。

（四）煤炭企業合并重組資源整合中的文化沖突

煤炭企業在合并重組中將焦點放在有形資產的整合上，而忽略了不同企業文化的整合工作。導致重組后新企業在使命、遠景、價值觀等方面存在很多文化沖突，個人行為規范和企業文化會產生錯位給員工造成各種壓力，從而導致人才流失。

二、國有煤炭企業人才流失的主要影響

（一）各類人才流失的直接危害

1.管理人員流失會影響企業的正常經營工作。管理人員在企業日常管理中起著重要的紐帶作用，核心管理人才的流失會造成“一帶多”的群體性人才流失，一旦沒有合適的候補人員，會影響企業的日常管理工作，給企業帶來不可估量的損失。

2.技術人員流失會造成技術研發項目擱淺和關鍵技術外流。技術人員是掌握企業技術的核心人才，一項技術研發項目從立項到落地需要投入大量的人力、物力和財力，尤其是煤炭行業的技術研發，需要數年的實踐驗證，才能形成一套系統性的技術標準。如果在項目研發中，關鍵核心人員流失，將會造成研發項目的擱淺甚至失敗。研發成功后，關鍵技術崗位人員流失將會造成企業核心技術外流，給企業帶來重大損失。

3.一線工作人員流失影響企業產出。一線工作人員是煤炭企業的先鋒隊，是戰斗在一線的排頭兵。近幾年，井下一線作業人員離職率呈遞增趨勢，新增一線人員數量遠遠滿足不了既定產量目標的要求，在現有一線作業人員規模水平下，一些礦井甚至完不成產量任務。

（二）易引發連鎖離職反應，降低企業凝聚力和向心力

員工的流失尤其是自愿離職會給身邊的人造成一定的負面影響，使在職人員產生不良反應，造成工作積極性和主動性下降，勞動生產率降低，達不到預期目標，進而提高其離職意愿，極易引發連鎖離職后果，降低了企業的凝聚力和向心力。

（三）增加了企業的人才成本，制約企業良性發展

為了培養一名合格的員工，企業投入了大量資源，人才流失后，選拔和培養合格人員企業必須再次支出費用。人才是企業發展的動力源泉，人才流失會導致企業競爭力的下降，企業競爭力的下降必然制約了企業的良性發展。

三、國有煤炭企業人才流失的對策

（一）加強人力資本管理理念，創新人才管理機制

1.企業高級領導和人力資源管理部門要首先轉變觀念，重視企業人力資源的培訓和開發。要破除“論資排輩”和“任人唯親”的不良思想，尊重人才管理規律，按照以實際業績、員工貢獻率和職業道德為標準來選拔和晉升人才，真正做到“能者上，庸者下，懶者換”。

2.開拓人才來源渠道，多渠道招募優秀人才。首先要留住現有人才，拋棄陳舊觀念，在企業內部發掘人才；其次要吸引外部人才，開辟多種渠道宣傳國有大型煤炭企業的優勢，使有意投身煤炭行業的人了解到煤炭企業的前景并不是悲觀的；最后在人才選拔方面，要實行民主推薦和公開選聘相結合的形式，保證優秀人才脫穎而出。

3.建立內部人力資源市場和人才流動機制，對人才實行動態管理。根據各類人才背景，建立各種專業團隊，打破工種、職務和部門的界限，進行充分交流，發揮各自專長，增強工作的創新能力，激發干事創業的熱情，培養多支優秀人才團隊。充分挖掘各類人才的潛能，拓展他們的發展空間，不斷優化企業的人力資源配置。

（二）優化激勵考核機制，創新薪酬管理理念

1.引入競爭機制，健全考核機制。競爭能夠實現優勝劣汰，激發各類人才的緊迫感，為他們創造一個公正的平臺，真正做到唯才是舉。實行目標考核，把各項工作任務目標化，指定好各項考核指標，推行精細化管理，對做出特殊貢獻的人員要給予獎勵，對沒有完成任務的，在績效工資、獎金等其他形式給予一定的處罰，實現“獎優罰劣”的考核效果。

2.企業要建立起適合煤炭行業和地域特點的薪酬制度。從基本工資的制定、績效工資的考核、員工持股計劃到經營者年薪制，運用多種激勵手段，開辟多種薪酬獎勵渠道，對有卓越貢獻的人才給予獎勵。針對專業技術人才，建立科研站所，實行項目承包責任制，在完成項目任務后給予經濟獎勵；針對高級管理人員推行經營者年薪制，將企業經營效益和風險收入相掛鉤；針對普通員工，探索實行員工持股計劃，增加員工收入，調動他們的工作熱情。

（三）構建人才培訓開發新模式

1.與高等院校進行深度合作，構建人才儲備和培訓開發新模式。企業既需要管理類人才，又需要技術類人才，高等院校可以有針對性地擔負起各類人才的培養及后續教育工作。同時有利于提高企業在學校中的影響力，在廣大師生心目中樹立良好的企業形象，能吸引部分優秀畢業生選擇合作企業作第一就業對象，這樣學校就成為了企業人才的儲備庫，企業也得到了所需人才，校企合作達到了雙贏目的。

2.建立內部職工學校，加強技能培訓，開展職業技能鑒定工作。針對一線技能操作型人才，可建立內部職工培訓學校，開設技能培訓班，聘請企業內外部教師任教，整合各種培訓資源，制定一套完善的培訓管理體系，研究一套有針對性的培訓課程體系，開發一套切實可行的培訓實施體系，嚴格按照培訓目標要求，按計劃定期開展各項技能培訓工作。同時要對技能培訓的效果進行有效監督和考核，開展各項職業技能鑒定工作，給合格人員頒發技能等級證書，并給予一定的技能津貼，鼓勵員工提高技能操作水平。

（四）塑造優秀的企業文化，留住和吸引人才

1.優秀的企業文化是現代企業成功之本。可以從企業的各個方面表現出來，從廠容廠貌到規章制度，從行為規范到價值觀念，時時處處都在體現著一個企業的個性和風格。優秀的企業文化能夠增強員工的自我約束和自我激勵，對打造一支高戰斗力、高凝聚力、高效率的團隊有著至關重要的作用。

2.煤炭企業在兼并重組后需要對企業文化進行有效整合。要分析原來各方企業的文化特點，在企業精神、管理理念、行為方式等方面提煉出共有優良特點并予以保留發揚。對有沖突的部分文化進行有效融合，用發展和創新思維重塑企業新文化，使員工產生歸屬感，形成一種共同的行為方式，認同重組后新的企業文化，打消員工的各種顧忌和猜疑。

3.優秀的企業文化除了能夠留住人才，還能起到吸引人才的積極作用。三流的企業靠價格，二流的企業靠質量，一流的企業靠服務，優秀的企業靠文化。以企業文化吸引人才，前提在于企業文化茁壯的生命力，根本在于讓人才與企業共成長，關鍵在于提升文化品牌的價值。品牌文化釋放出巨大的魅力，對吸引外部人才有著重要的意義。

國有煤炭企業要在當前國家宏觀調控的大環境下求得生存與發展，就必須樹立科學的人才管理理念，建立用優秀文化吸引人才、用優厚待遇留住人才、用真摯感情挽留人才的有效機制，形成引才、愛才、惜才、用才的良好氛圍，充分發揮各類人才的聰明才智，實現煤炭企業人力資源的最優配置，為新時期中國煤炭產業的持續發展做出更大的貢獻。

（作者單位為貴州豫能投資有限公司）

參考文獻

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