高職院校教師發展中心構建的路徑探析

摘 要：落實“人才強國”基本國策的前提是要先實現人才強校，要得到強大師資力量的有效途徑之一，便是建成專業化程度高、功能齊全的“教師發展中心”，搭建高職教師風格多樣化、個性化的職業發展平臺。因此，文章擬以高職院校教師發展中心的現狀為切入點，進而深入剖析其發展的必要性，并為其發展壯大提供一些不太成熟的建議，僅此希望能為高職院校教師發展中心的構建工作提供一些有益的借鑒。

關鍵詞：高職院校；教師發展中心；現狀；路徑探析

為積極響應2011年教育部高等教育司在《高等學校本科教學產量與教學改革工程的意見》及相關文件中提出的號召，我國各省市高校積極借鑒國內外成功案例，接連建設起自己本校的教師發展中心。這一舉措，不僅致力于為高職院校發展注入更多鮮活源動力，為高職教師提供自由創新、多元發展的平臺，更加是要為國家培養出更多基礎扎實，品學兼優的全方位人才，為中國特色社會主義現代化建設儲備有生力量。但為防止混淆，還需再提一句，本文中所提及的教師發展中心是指各高職院校為促進本校教師創新進步，提高專業素質和教學質量，而建設的有針對性發展目標的組織機構，而并不是各級教育管理部門所主持建立的以整頓管理為主要目標的機構。以下，就讓我們具體從高職院校教師發展中心的幾個探究熱點出發，具體探究其發展路徑。

一、高職院校教師發展中心的現狀

高職院校教師發展中心是近幾年來國家、教育部、各高校所重點關注的建設項目，因此也備受社會矚目。其建設發展無疑會給我們帶來許多福祉，首先是國家會輸入更多更優秀的人才儲備；其次是各高校會收獲更加強厚的師資力量和生源；再有高職學生也可得到相較之前更加專業的學習機會，可謂一舉多得。但任何事物的發展都不會是一帆風順的，尤其是高職院校教師發展中心這樣存在時間尚短，經驗尚且不足的組織機構，發展過程中必定會遭遇種種困境，以下就讓我們來具體分析一下高職院校教師發展中心的順境與逆境：

（一）國家、各高校大力支持建設，前景一片光明

師資力量的壯大是高等教育發展至關重要的一環，自國務院、教育部出臺相關文件以來，國家又在之后相繼多次頒發文件強調師資隊伍的建設與發展壯大的重要性，把教師隊伍的建設工作放到了越來越重要的位置上。國家和社會的關注與支持必定會影響到各高校，于是2011年大批國內高校陸續開始整合相關機構，如北京理工大學建成了教學促進與教師發展中心，暨南大學、上海交通大學等也都先后組織了教師發展中心；隨后至2012年，教育部下達了建設“國家及教師教學發展示范中心”的倡議，于是在這一年，包括清華大學、廈門大學等30余所高校的教師教學發展示范中心建成。同時，伴隨著一批又一批本科院校教師發展中心欣欣向榮的勢頭，部分高職院校也紛紛成立起自己本校的教師發展中心，以求時刻緊跟國家教育的滾滾浪潮。我們相信，在這眾多力量的支持之下，高職院校教師發展中心必定也會如本科院校教師發展中心一般蒸蒸日上、發展壯大。

（二）新型組織發展道路上的阻礙與困境

以上已經提及，教師發展中心在中國發展起來的時間并不算早，而且首先是在各本科高校中施行，如今在本科高校中尚且不能說是有經驗，在高職院校的發展中也就更顯“年輕”。年輕有年輕的好處，蓬勃朝氣，欣欣向榮；但年輕也有經驗不足，容易走上彎路。那么“年輕”的高職院校教師發展中心正面臨著一些怎樣的困境呢？

首先，是成為高職院校的教師并不像本科高校的教師那么“難”，也即是入行的門檻不高。根據相關規定，博士生在參與高校教師資格認定時有權免除教學能力測試及普通話水平測試，這其實就會給其他非博士的考生一種無形的心理壓力，一種不看能力，“學歷至上”的不公平感，表現出這種認定機制對教學能力的相對忽視，使高職教師的準入門檻相對降低，產生一種“我一開始就比不上別人”的挫敗感，自然也就不會對自己有多高的心理預期，在從事教學時很可能就會因缺乏熱情而懈怠。

其次，教師在進入高校后，缺乏專業的訓練和規劃指導，就倉促走上講臺。這樣的情況是由于當今高校教師隊伍普遍學歷成一個逐步提升的態勢，研究生、博士群體漸漸占據了主流，沖擊著之前的教師構成，這就導致“助教”制度漸漸消亡，職業高校新入職的教師往往不經過渡，就要將學校繁重的教學任務負于肩上，因而缺少適應轉換期的高職院校教師往往不能達到理想的教學預期。

二、高職院校教師發展中心構建的路徑探析

（一）重視職業素養，重點發揚風格

高職院校教師發展中心的構建中要重視以教師群體為中心，完善各項職能，實現最優配置：首先，要創新教師培養體制，要著重每位高職教師的入職培訓，盡可能多的實施激勵政策，做到尊重每位教師在教學上的不同風格，把握優勢，重點發揚有益于教學的部分，剔除不適合的方面，使每位教師都能充分發揮自身的優勢，形成自己獨有的教學氛圍。其次，學校要制定出一套系統的管理辦法，統籌兼顧，分類、分級進行管理，既要有重點培養關注的群體，也要注重雨露均沾，面向全體教師，提升整體實力，定期舉辦資格考試，使所有教師都有成為重點培養對象的機會。

（二）整合教學資源，建設共享網絡

所謂“眾人拾柴火焰高”，一個人的資源儲備可能很少，無法支撐一個像樣的研究，可所有教職工將自己的校內外資源進行整理整合，就可以初步形成一個資源網絡，再經由專人整理、歸類，進而實現校內資源共享。學校還應該加大對教學所需資源的支持力度，購買必須的資料庫，如知網、讀秀等，為教師的教育教學工作提供最優的支持與服務，同時也可使在校的學生受益，為學生在課后進行自主學習開啟一條明路。此外，還可專門成立一支科研小組，專門就某一課題進行深入的探究，并實時將研究進度公開，向本校所有教師征集研究建議，眾籌眾議，充分利用信息技術的優勢。

（三）創新培訓管理體系，充分利用兩個平臺

當今社會，任何事物的發展都離不開信息技術的支撐。高職院校教師發展中心也可以依托網絡進行自我升級優化。學校可將校內所有教職工納入統一平臺進行管理，在入職時，開展現實與網絡兩種培訓，須得合格才予以通過；在教學時，可利用現實課堂與網絡課堂進行充分互動，添加網課教學，鍛煉教師的多媒體應用能力；在評教，評優時，也可通過網絡平臺進行登記審理，所有“清單”公開，使評選更加透明。另外，在平時，也可將一些校園大事件、新動態等公布在統一平臺，這樣也可避免層層通知所帶來的麻煩與不便。

（四）樹立模范典型，激勵共同奮進

由于上述的一些困境，高職教師其實在很多情況下對自身是缺乏信心的，因此，激勵機制的制定就顯得尤為重要。學校可定期舉辦一些展評，將學校名師的風采魅力、優秀教師的模范事跡，以及道德標兵的感人案例做成展板在學校內進行宣傳展示，以求形成一種追求進步，追求卓越的奮進氛圍。另外，可以開設名師課堂，邀請校內名師定期為校內教師進行宣講，講述他們的教學經驗，教學方法等，還可進行一對一指導，答疑解惑，形成校內的優良傳承之風。

三、結語

目前，大部分的高職院管理采取的是寶塔形式嚴密的科層體制。這一體制盡管保證了行政的高效，但對人來說更多的是“管，這導致了行政權利的極大化，基本忽略了教學領域的專業性。盡管學校大都建有學術委員會和教學工作委員會，但其中的成員也以中層干部為主，本身為行政體系中的一員，無法形成對行政單極的制約。后示范時代，高職院校發展逐步進入內涵建設。在示范院校和骨干院校的建設中，大部分高職院校并未將教師的教學能力發展作為學校的重點。本文重點介紹了有關高職院校教師發展中心的現狀以及發展路徑，從機構配置情況、人員組成、培養對象、功能定位到實施建議都有所涉及，內容雖稍顯雜亂，但總歸只是為了證明構建高職院校教師發展中心是實現培養高素質、專業化、風格分明的師資隊伍的有效途徑，我們必須對其提起一百分的重視。幸運的是，目前基于國家和社會的關注，伴著本科高校的有益實踐，高職院校也日益將教師發展中心的建設步伐越邁越大，越邁越穩，盡管前進的道路上仍舊困難重重，荊棘密布，但我們相信，通過國家、教育部和各高職院校的共同努力，這些困難都能被一一克服。

參考文獻

[1] 刁玲武.新常態下高職院校教師發展中心建設淺談[J].人力資源管理，2017（6）：172-174.

[2] 刁玲武.新時代廣東高職教師發展中心智慧平臺建設探究[J].佳木斯職業學院學報，2018（5）：4-5.

基金項目：無錫工藝職業技術學院2018年度學院黨建與思想政治教育研究課題“高職院校教師發展中心構建的路徑探析”（Djsz201806）成果。

作者簡介：嚴雯婷（1984.02- ），女，漢族，江蘇宜興人，助理研究員，本科，研究方向：高校行政管理。