有效破解鄉村人才隊伍建設“莫比烏斯循環”

□杭州市2019年春季中青一班第一調研課題組

鄉村人才建設不僅僅是一個扶持政策的問題，而是涉及產業、公共服務、配套環境等方方面面關系的復合性課題。要破解“莫比烏斯循環”，需要每一個環節都有效發力

解決人才問題是推進鄉村振興的首要課題。為深入了解杭州鄉村振興人才隊伍建設的現狀，摸清難點痛點，理清瓶頸制約，抓準抓牢杭州鄉村人才隊伍建設的“牛鼻子”，課題組對蕭山區戴村鎮和桐廬縣富春江鎮進行了走訪調研。

現狀問題

調研后總體的感覺是，“鄉村人才隊伍建設任重而道遠”。走訪中給我們的啟示是，鄉村人才建設不僅僅是一個扶持政策的問題，而是涉及產業、公共服務、配套環境等方方面面關系的復合性課題。如果用具象的形式來形容，就是鄉村振興人才隊伍建設要避免走入“莫比烏斯循環”。

莫比烏斯循環①1858年，德國數學家莫比烏斯和約翰·李斯丁發現：把一根紙條扭轉180°后，兩頭再粘接起來做成的紙帶圈，具有魔術般的性質。這種紙帶被稱為“莫比烏斯帶”。在本質上是一種死循環，一種無限循環，不管你從哪個點出發，繞了半圈似乎已經繞出去，但再繼續繞半圈后，又會發現回到了原點。從實地調研來看，當前鄉村人才隊伍建設有可能陷入“人才引不進留不住—產業起不來—地方財力不夠—公共服務跟不上—配套環境設施落后—人才引不進留不住”的互為因果關系的無限循環。

具體來看，鄉村人才隊伍建設主要存在“五個難”：

圖 鄉村人才隊伍建設的“莫比烏斯循環”

增量緩慢，“招引難”。與杭州城市人才凈流入率連續多年位居全國之首或前列的情況形成強烈反差對比的是，鄉村人才流入緩慢，招才引才難度較大。比如，桐廬縣近5年累計引進大學生5126人，其中走進鄉村、社區的僅占約2%。富春江鎮的兩家農業骨干企業——森強農業和胡慶余堂近年來一個合適的大學生都沒有招到，企業職工大部分是當地的農民。蕭山戴村鎮近5年大專以上學歷的畢業生到當地農村創業就業的屈指可數。不要說回農村，就是鎮里的工業園區企業也難以招到大學生，對30家骨干企業進行調查統計，近5年30家企業總共才招錄了256位大學生，平均每家企業每年2個都招不到，有7家企業5年內沒有招到1個大學生。

存量流失，“留人難”。當前，鄉村人才的流動還是停留于從農村到鄉鎮到城市的單向流動狀態。在走訪調研中，80%的企業和幾乎所有的醫院、學校、村社衛生服務中心一致反映“留不住人”。有的企業員工“寧愿回到城里去送快遞、送快餐、開滴滴，也不愿留在農村和鄉鎮”。對鄉村振興發展至關重要、對人才服務保障也至關重要的教師醫生隊伍也出現“好的教師、醫生都在考慮走，沒有機會離開的，漸漸將積極性磨為惰性”現象，這在很大程度上加劇了鄉村人才隊伍建設的不穩定狀態。

結構失衡，“匹配難”。無論從年齡、學歷還是專業結構來看，農村人才隊伍與現實需求都有較大差距。從年齡上看，據統計目前杭州市農業生產經營人員中，55歲以上的占55%。當前農業生產的從業者，主要是依賴于農業機械化基礎上的“3860部隊”，主力是50-70歲之間的老年農民在田間勞作。在農業產業化領域，以杭州海爾希畜牧科技有限公司為例，公司職工中45歲以上的占60%；從學歷上看，農業生產經營人員中，高中或中專以上僅占15%。不要說農業，就是鄉鎮工業園區的從業人員，戴村鎮30家骨干企業3750名員工中，大學本科以上的僅占9.17%。從專業上看，調研中普遍反映，“好不容易招來的人用不上”，水土不服、學用脫節，“對不上號”，無法滿足鄉村發展需要。

標尺缺乏，“認定難”。“院士是人才，但技工也是人才”“文創設計師是人才，但把民宿設計、經營得很好的也是人才”，這是調研中呼聲較高的一個問題。當前對鄉村人才的認定缺乏相應的“標尺”。一方面，在目前的政策體系中“三農”人才尚未納入高層次人才分類認定目錄；另一方面，對企業人才認定的標準科學與否、程序是否妥當也有一定的疑問，比如作為特斯拉二級供應商的鄂達精密機電有限公司中居然沒有高級技工人才，也沒有E級以上高層次人才。這其實是鄉村乃至鄉鎮人才評定的縮影，在戴村鎮30家骨干企業中，近5年只有1名員工被認定為E類人才，其他各層次人才認定的數量均為零。

“頭雁”難覓，“接班難”。在農村“能人”大量外流的現狀下，村級基層組織缺好的“帶頭人”“接班人”是一個比較普遍的問題。比如，戴村鎮1個社區和22個村，村級領導班子平均年齡47歲，在村書記崗位上連續任期在兩屆以上的13人；富春江鎮17個村級黨組織中“80后”的村支部書記只有1名。即使近年來組織機關干部到村任“第一書記”、實施“大學生村官”制度等，但是時間較短，也難以從根本上改變農村基層組織后備人才不足的問題。如何找到合適的“領頭雁”、培養合格的“接班人”，是鄉村人才振興和組織振興的一道難題。

主要原因

鄉村人才隊伍建設的問題和困境，歸根結底是因為各類人才的諸多需求和自我要求難以在鄉村得到滿足。通常意義上講，不管是什么類型的人才，從需求的角度來講，與鄉村的農民、普通企業職工等相比，起點和定位更高。借用馬斯洛需求理論來說，當今，人才在“下鄉”過程中安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求沒有很好地得到滿足。

產業層次不夠高，難以“價值實現”。從實地調研來看，即便是城鄉結合比較明顯的戴村鎮和富春江鎮，第一產業與二三產業融合程度仍然比較低、層次比較淺，產業規模效應、品牌效應不明顯，特色產業還不是非常“特”、優勢產業還不是非常“優”，民宿、農村網店等產業雷同的現象比較明顯。產業融合發展程度低使得農業產業鏈較短，農村產業范圍較窄，產業附加值不高，帶來的一個結果是，對人才來說既“提供不了高額的薪水”，又“沒辦法施展拳腳”，總感覺“到這里去檔次不夠”。其實，集鎮上的工業發展也是類似的情況，在數字經濟時代，轉型升級不夠快，新舊動能轉換不夠及時，不少還是停留于傳統的、粗放式地勞動密集型加工模式，這對很多習慣于“拎著筆記本干活”的年輕人來說，很難有吸引力。

公共服務不完善，難以“安心扎根”。從走訪交談來看，各類人才最關注的是能夠方便、有效地享受到高水平的醫療、教育、衛生等公共服務資源，如果要進一步在當地安家立業，更多地是考慮家人的戶籍、子女的就學、就醫等問題，這目前恰恰是鄉村的一大“短板”。有的企業骨干說：“如果孩子的入學問題解決不了，唯一的選擇就是走人”。可以說，落戶難、就醫難、入學難等公共服務問題是影響人才選擇“目的地”和“扎根地”的決定性因素之一。但在城鄉“二元結構”和現行戶籍制度下，現有的鄉村公共服務供給很難滿足各類人才“安營扎寨”的需要。

環境配套跟不上，難以“高效社交”。當下，高效的社交是衡量生活品質的重要標準。社交的效率主要取決于兩個方面，一是交通的便利程度，二是周邊休閑娛樂設施的配套程度。從交通看，鄉村往往與城市相距較遠，很多鄉鎮和農村目前還夠不上軌道交通、快速公交等輻射范圍，有時“一來一回路上就要半天時間”，造成“進城難”。從休閑購物娛樂看，絕大多數農村相關場所幾乎沒有，即便是集鎮，休閑購物娛樂的場所也嚴重缺乏，基本上是晚上七八點“街上就看不到人了”。對廣大在鄉村工作的人來說，更多的選擇就是要么“晚上看星星”，要么“宅在宿舍里打游戲、追劇”，但總不能“每天晚上看星星”或者“天天打游戲”，久而久之，出現的結果就是“萌生去意，逃離鄉村”。

政策機制不健全，難以“精準服務”。有時候“資格”比“資金”更重要，當前的人才政策盡管已經盡可能地做到了面面俱到，但從走訪的反映看，還存在一些“模糊地帶”。比如，有企業提出，目前的人才認定和扶持更多地是照顧“海歸”“高精尖”等“陽春白雪”，但忽視了農村實用人才等“下里巴人”，到目前為止到底什么是“農村實用人才”在政府層面還沒有一個明確的界定；再比如，人才培訓政策提出“資助千名優秀外來務工人員上大學”，但針對的是高中以上學歷的人員，有企業反映“其實村鎮里面有很多初中畢業的熟練工需求也很迫切”。類似情況容易造成“土專家”“實用人才”“鄉村能人”得不到應有的認同和尊重。

對策建議

鄉村振興戰略是一個系統性工程，鄉村人才隊伍建設也是一個系統性工程，要破解“莫比烏斯循環”，需要每一個環節都有效發力。從政府的角度來說，就是要全面樹立廣義的人才觀，從滿足人才需求出發，將其融入整個鄉村的產業鏈、價值鏈、服務鏈、文化鏈通盤考慮，從供給側發力，在推動產業能級提升、公共服務優化、外部環境營造等方面入手，從根本上實現鄉村人才隊伍的可持續發展。

（一）加快推動新舊動能轉換，為“人才下鄉”提供更有質量的創業就業空間

規模化園區化發展。“3畝地沒人看得上，300畝地就有很多人愿意來了”。要以打造農業產業集聚區、特色農產品優勢區、現代農業示范區、家庭農場等為載體，進一步加大農村土地整合流轉力度，改變原有土地的低效無效供給，實現效率變革，以滿足多種形式適度規模經營需求，為人才進入鄉村、“施展拳腳”騰好空間。

科技化數字化發展。“在鄉下養雞”和“在鄉下用大數據及人工智能養雞”是完全不同層次的產業發展和價值認同。要充分發揮杭州數字經濟的先發優勢，用現代化技術手段提高“綠水青山”轉化為“金山銀山”的能力，加快推動農業產業“數字化”，以智能化、精準化、定制化為方向，著力打造基于農業互聯網、物聯網和大數據的“杭州農業3.0”，充分體現人才在農業產業中的高附加值，吸引和推動人才為杭州農業發展賦能。

一體化融合化發展。一方面，要推動城鄉一體化發展，通過工業化、數字化、城鎮化，有效串聯城鎮村，盡量讓各類人才感到創業就業“入鄉不離城”；另一方面，要合理布局推進田園綜合體建設，從有利于產業融合發展、規范用地管理出發，進一步完善規范農業設施用地政策，積極推動農旅、農文、農體、農會、農展相結合的一二三產融合發展，大幅提高農業產業的人才吸納能力。

（二）加快推動優質資源下沉，為“人才下鄉”提供更高品質的基本公共服務

著力打造鄉村美好教育。加大跨層級跨區域集團化辦學力度，創新中小學、幼兒園機構編制管理模式，鼓勵跨層級、跨區域組建緊密型教育集團。深化城鄉學校互助共同體建設，優化鄉村教師支持計劃，通過把鄉村任教經歷作為職稱評審的必需條件等措施，增強鄉村教師崗位吸引力。分地域、分學科實施“名校名師進鄉村”行動，有效提升村鎮教育質量和水平。加強在線優質教育資源共建共享，創建城鄉共享智慧教育的杭州品牌。

著力深化健康鄉村建設。全面推進縣域醫共體建設，積極探索縣域醫療衛生人才“縣管鄉用、鄉招村用、統籌使用”改革，增加基層醫務人員的穩定性。深化“萬名醫師下基層”等活動，持續解決基層醫療人員總量不足、人才流失問題。積極構建“小病”不出鄉鎮的“半小時醫療衛生服務圈”。加快推動“智慧醫療”向農村延伸，建立全市統一的互聯網診療平臺，促進優質資源共建共享。

著力優化住房保障體系。在商品房、農居房保障的基礎上，擴大利用集體建設用地建設租賃住房試點，鼓勵城郊鎮、中心鎮、城郊村等在區位條件好、人口集中度高、市場需求旺盛的區域建設“鄉村人才公寓”，并在全鎮或周邊范圍內統一供應、統籌使用，幫助破解鄉村人才“住房不方便”問題。

著力推進戶籍制度改革。在現有“人才積分落戶”的政策中，對投身鄉村振興的各類人才給予積分優惠和落戶傾斜，帶動形成良好導向。同時，結合集體經濟股份制改革等，鼓勵探索嘗試“人才積分落戶農村”改革，為“高管高知”等走出一條城鄉協同推動“人才下鄉”的新路子。

（三）加快推動硬件環境改善，為“人才下鄉”提供更加便捷的生活設施配套

完善交通物流基礎設施。在加快推進“四好農村路”建設的同時，加強村與鄉鎮之間、鄉鎮與城市交通干線、重要綜合交通樞紐節點的連接，盡可能提高公路技術等級、通行能力，盡可能地擴大軌道交通、公共交通的覆蓋率，切實改善鄉村交通條件，保障城鄉之間人流物流的高效移動。

完善信息網絡基礎設施。在數字經濟時代，要著力提高農村移動通信網絡覆蓋和寬帶網絡接入水平，力爭逐步實現“村村通4G”，加快行政村100M以上寬帶網絡接入全覆蓋。同時，鼓勵有條件的中心鎮、城郊鎮在5G應用上先行先試，讓人才感到“在鄉村也同樣非常便捷地與世界聯通”。

完善購物休閑娛樂設施。重點發揮中心鎮、城郊鎮作為企業員工日常“集散中心”的作用，促進鎮域層面的產鎮融合、職住平衡，因地制宜地布局建設一批商業綜合體，延伸中心城區的購物、休閑、娛樂等服務功能，做到“不出鄉鎮也能逛商場”。

（四）加快推動工作機制創新，為“人才下鄉”提供更加精準的政策服務支撐

創新引進機制。積極搭建各類鄉村人才引進的平臺，比如，在“能人回歸”上，可以充分借鑒“浙商回歸”模式，積極推動“鄉賢回歸”，“載譽還鄉”帶動項目、資金回饋鄉村振興；在專業人才引進上，可以參考山東省推出的“鄉村振興合伙人”招募活動、下姜村推出的高薪聘請鄉村振興職業經理人等，積極打造杭州鄉村振興“招兵買馬”的主平臺。同時，在人才“常年呆在鄉下”有難度的情況下，通過智力借入、業余兼職、定期掛職、設立遠程工作站等形式，積極探索多樣化、實用性人才柔性引進機制，持續做大人才增量。

創新培育機制。大力實施鄉村人才培育工程，實行“兩手抓”。一手抓“就地取才”，推行鄉村領軍人才和農業職業經理人培養計劃，培養一批家庭農場主、農村專業合作社帶頭人、農產品經紀人、農業企業骨干和農業社會化服務能手，土生土長出一批“土專家”“田秀才”；一手抓“定向育才”，與相關高等院校、職業技校合作，積極探索定向培養鄉村振興緊缺專業人才，做好農村實用人才供給保障。同時，要保護和培育好農民工匠、文化能人和非遺傳承人等“稀缺人才”。

創新評價機制。堅持能力和業績的評價導向，建立與產業發展需求、經濟結構相適應的鄉村人才評價機制。加快制定出臺鄉村振興人才認定政策，科學劃分鄉村人才隊伍，將更多符合條件、有特殊才能且對鄉村振興貢獻較大的“三農”人才納入高層次人才分類認定目錄。建立職業農民職稱制度和鄉村人才技能等級評價制度。通過完善評價機制，改變“農技人員為了評職稱，經常在實驗室里做實驗寫論文”“土專家沒論文、沒科研又沒法評職稱、當人才”的局面，有效激發鄉村人才的創業創新活力。

（五）加快推動鄉村“頭雁”建設，為“人才下鄉”提供更為堅實的基層組織保障

加大儲備力度。實行“一村一策”，建立村級后備干部庫，優先從本村致富能手、外出務工經商人員、返鄉創業人員、本鄉本土大學畢業生、復員退伍軍人、入黨積極分子等群體物色挑選有特長、有能力、有意愿，善于做群眾工作的人才，納入組織培養，充實壯大村黨組織帶頭人的后備力量。

加大培養力度。探索推行村級黨組織書記、村委會主任、村集體經濟合作社負責人“一肩挑”，進一步壓實“頭雁”擔子。加大農村黨員培養力度，選優訓強基層帶頭人，通過村黨組織書記全員輪訓、村書記工作交流會、村級黨組織“比學趕超”大比武、“村書記導師幫帶制”等載體，大力提升基層黨員的能力素質。

加大激勵力度。打破晉升“天花板”，讓優秀的“頭雁”有“奔頭”，加大從優秀村干部中考錄鄉鎮公務員的比例和力度，建立特別優秀農村支部書記進入鄉鎮領導班子日常選拔、激勵機制。探索推行“職業村官”制度試點，推動村兩委干部聘用制、績效化管理。同時，在選樹“千名好支書”“萬名好黨員”等先進榮譽評選中向村級基層組織傾斜，形成“高看一眼，厚愛三分”的良好格局。