企業績效反饋中的面談技巧和薪酬激勵策略

倪燕娜

摘要：在企業績效考核中，績效反饋是至關重要的一個環節，是企業管理者通過績效反饋的形式使員工了解自身績效水平和優缺點的管理手段。績效反饋這一環節已得到了企業內部的高度重視與關注。要想確保企業員工高度的持續的工作熱情，提高員工工作能力，并最終實現員工自我價值，從而保證企業健康持續發展，企業不僅要注意績效反饋面談技巧，還需要制定切實可行的薪酬激勵策略以達到績效改進，將績效考核的公正與公平原則落實到位。本文主要針對績效反饋中的面談技巧和薪酬激勵策略展開深入的研究，以供相關人士的借鑒。

關鍵詞：績效反饋；企業；績效考核；薪酬激勵策略

目前，在績效反饋中，高度重視面談技巧和薪酬激勵發揮著不可比擬的作用和優勢，是企業管理者了解員工自身績效水平的重要途徑和手段，已經成為了企業績效考核的重要保障。企業要想更加長足的發展和進步，就必須要提高企業員工工作的積極性與主動性，發揮出績效反饋的積極作用，對員工的績效表現情況進行反饋面談，可以穩步提升員工的績效水平，進而保證企業的順利發展。

一、績效反饋的積極作用

（一）有利于為企業的發展提供強大的生命力

通過績效考核反饋，企業管理者可了解特定時期企業中存在的問題，將問題進行合理排序和分類，實現企業資源的高效利用。績效考核要與企業發展相適合，提高考核指標的科學性與合理性，充分發揮出績效考核的激勵作用，進而促進企業健康發展。

（二）有利于嚴格規范企業員工的工作行為

通過績效反饋，方便企業了解自身工作行為和表現，確保員工行為與企業目標達成一致。如果員工對自身的績效存有看法，要加強溝通與交流，為下一步績效改進計劃的制定奠定基礎。同時，員工可以充分認識到自身存在的優點和缺點，通過績效反饋面談，可以使員工認識到自己的成績，發揮出績效管理特有的積極性作用，做到有則改之無則加勉。

二、企業績效反饋存在的不足之處

（一）反饋的時效性嚴重缺失，過于形式化

1. 員工比較注重企業對自身的評價，更加關注自身為企業帶來的經濟效益。如果缺少時效性較強的績效反饋，就會造成員工難以及時了解企業和上級對自己的評價。企業員若通過非官方途徑來了解其工作方法、工作結果與工作崗位的一致性，獲取的信息有可能是錯誤的，甚至會對員工造成一定的誤導，進而影響員工工作積極性的提升。

2. 一些企業的績效反饋過于形式化，僅僅簡單公布了績效考核結果或者評定等級，一定程度上造成了員工的綜合評價反饋過于流水化，反饋形式僅僅要求員工簽字確認即可[1]。考核過后，企業管理者與員工沒有就考核結果進行面對面的溝通，經常導致績效反饋形同虛設。

（二）缺少較為完善的考核體系

現階段，一些企業過于注重完善的績效考核體系，然而企業內外部環境處于不斷變化之中，績效考核體系也要進行適當的調整與改動。然而，在調整過程中，企業管理者沒有與具備發言權的被考核者進行深入的交流，很難結合工作中存在的問題和考核中發現的缺陷給予員工一定的改善意見，績效考核體系的實用性嚴重缺失。

三、績效反饋中面談技巧和薪酬激勵策略分析

（一）靈活運用面談的方式和技巧，構建暢通的溝通渠道

1. 績效反饋溝通方式包括正式與非正式兩種。其中，正式面談需要事先做好計劃和安排，比如正式面談；而非正式溝通的形式是較為多樣化的，比如走動式交談等。正式面談的管理者，首先，要做好相關資料的收集工作，及時收集員工道德績效檔案。對于績效檔案來說，就是在管理活動中對員工績效目標進行實時追蹤和記錄。其次，要按照面談計劃，在面談正式進行之前，對下屬的績效做出大概的評估，評判績效成績的等級，面談方式可以使一對一或一對多，要具體分析具體使用。最后，準備面談提綱，一些面談人員缺少對管理細節的高度重視，這是考核人存在的心理誤區。一旦中層經理的準備工作有所欠缺，極容易造成不良現象的發生，比如不必要的爭吵。

此外，在考核員工的準備工作中，要自覺進行與績效相關資料的搜集，確保業績的清晰與明確，并且要認真填寫自我評估表，要做好清晰準確。

2. 在績效正式面談中，首先，面談空間要適中，管理者與員工之間要保持適中的距離。其次，在績效考核面談中，要做到真誠相待，真誠是面談信任的前提性條件，管理者可以適當公布績效考核得分表，但不應過分地說明，要給下屬說話的機會[2]。最后，在說到員工工作表現中的優點時，內容要具體，切忌籠統說明比如某員工為了能夠及時完成項目工期（比如完成企業內部資料英漢互譯工作），主動放棄周末休息時間，連夜趕工。這時管理者就可以說“某某，當時你為了能夠盡早完成該資料翻譯項目，你加班加點，這種敬業負責精神很棒，并且你的譯文工作很優秀”，這種方式都具有極大的激勵作用。在談及員工在工作中存在的缺點時，要具體問題具體分析，進行客觀公正的描述，做到最為理性的判斷不應過分指責員工缺點，要為員工指明正確的方向，從而取得良好的激勵效果。

3. 需要注意的是，在面談的過程中，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，確保面談能夠按照計劃順利實施。并且在面談結束之后，要和員工形成雙方認可的備忘錄，針對面談結果達成共識，和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。

4. 企業高層管理者要重視戰略性溝通，自上而下，提高各級管理者和下屬員工對管理溝通的重視程度。構建一套自上而下的完善溝通機制，提高信息傳遞速度和信息的全面有效性，從而使員工能夠積極提出有關企業發展的意見和建議，從而提升企業的團隊凝聚力。當獲得信息與實際情況不符時，各級管理者要及時采取調控措施，糾正偏差。同時，考核者在制定績效計劃時，更要與員工保持充分的協商和溝通，加強與被考核者之間的交流。要及時反饋考核結果，提出相應的改進意見[3]，構建高績效的隊伍。

（二）注重績效反饋中的薪酬激勵

1. 在績效反饋中，還要做好績效考評結果的運用工作。績效考評結果可以運用在人員調配和職務升降等方面，進行相應的評估，了解員工對現職的勝任程度。對于績效水平較高的人員，要給予職位晉升。同時，績效評估結果也可以應用在確定物質獎勵和精神獎勵方面，旨在提高企業員工的工作積極性、主動性以及創造性。由于人需求的不同，要結合員工實際需求要給予獎勵。在具體實施過程中，精神獎勵手段主要包括獎章，獎狀等，而物資獎勵多表現在薪酬方面，在薪資全面調整過程中，人力資源部門需要對員工進行評估，并根據薪資調整的相關要求，確定調整的幅度和數量。旨在提高企業員工的工作積極性、主動性以及創造性。

2. 企業需要確定完善科學合理的薪酬管理制度，整合薪酬管理與績效考核。要在薪酬管理中融入績效考核，將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資，績效工資的浮動性比較明顯，可以有效調動員工積極性，實現績效考核與薪酬管理的無縫對接。通過績效反饋中的薪酬激勵，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜。

結語：綜上所述，在績效反饋中，掌握合理的面談技巧和制定薪酬激勵策略是非常重要的，可以彰顯企業員工的職業價值，創建優秀的企業文化，進而為企業的長遠發展做出突出貢獻，發揮績效管理的應用價值。

參考文獻：

[1]趙穎博，張彧滔. 基于績效反饋下的現代企業績效管理改進分析[J]. 科技創新導報，2016，13（02）：96-97.

[2]劉婕，劉翠. 績效面談中存在的問題及對策研究[J]. 經營管理者，2015，（03）：189.

[3]邢馨. 人力資源管理中的績效反饋面談[J]. 山西大同大學學報（社會科學版），2015，29（03）：110-112.

[4]鄧穎. 論績效反饋的運用與高績效團隊建設[J]. 東方企業文化，2014，（09）：341.