薪酬和績效管理在電網企業人力資源管理中的應用

劉娟

【摘 要】隨著時代的發展，我國電力事業呈現出良好的發展趨勢，電網企業應不斷調整管理理念，加強對人力資源的有效管理，順應時代發展趨勢，促進我國國民經濟的飛速發展。據此對電網企業人力資源管理加以強化，對電網企業發展起到重要作用。

【關鍵詞】電網企業；薪酬和績效管理；應用

經濟全球化帶動了經濟的快速發展，越來越多的企業快速崛起，不可避免的，企業間的競爭也在不斷加劇。現如今，企業如何在硝煙彌漫的競爭中獲勝、站穩腳跟，成為企業決策者首要考慮的現實問題。將薪酬與績效管理工作運用到企業人力資源管理中可發揮出諸多作用，通過薪酬管理制度的有效完善使企業人力資源配合更加合理、通過薪酬與績效管理工作有效改善了傳統管理理念、通過薪酬與績效管理還可促進企業人員的自我完善。

一、電網企業人力資源發展環境

現代市場環境的日益復雜化，使得電網企業人力資源發展所處環境也變得更為復雜，環境是企業人力資源管理與發展必不可少的一個重要條件，了解與把握內、外部環境對保障電網企業人力資源高效化管理、健康穩步發展具有重要作用。

1.外部環境

電網企業人力資源管理的外部環境主要指社會環境和法律環境。現階段，我國社會勞動力市場呈現出供過于求的狀況，勞動力剩余，但高精尖人才卻十分缺少，尤其是專業技術類人才。同時，電力產業整體發展步伐加快，電網改擴建項目逐漸增多，使得電網企業對高端技術人才需求逐漸增加，需求的增加進一步加劇了勞動力市場供求不平衡矛盾，普通勞動力過剩，電網核心技術人才、管理型人才、創新型人才短缺。近兩年，我國實施穩步增長政策，放緩經濟增長速率，在一定程度上緩和了人才供需矛盾，但社會勞動力市場整體供求情況并為得到大的改變。這樣的社會環境，這樣的勞動力供求市場，無疑對電網企業人力資源管理與發展起著制約性作用，導致電網企業長期招不到高精尖人才。

2.內部環境

內部環境主要指電網企業內部，重點體現在戰略層面與發展要求上。電網企業發展戰略的制定與實施要求建立與之相適應的人力資源管理模式。進人新時代的電網企業迎來了集團化的經營形式，形成了權責清晰對等、協同高效的管理模式，促使電網企業必須對人力資源管理模式進行改革和調整，加快人力資源由傳統單一分散管理形式向戰略性管理模式的轉型。隨著新設備、新技術、新方法與新理念在電網建設中的不斷融人，電網建設進人了高速發展階段，但多層級的組織形式與長長的管理鏈條限制了企業運營效率的提升與集團化運作的進一步深人，因而電網發展要求企業積極改革勞動組織形式，加快人力資源管理的專業化、集約化建設，為電網企業人力資源管理與發展營造良好內部環境。

二、電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的應用策略

1.完善薪酬管理制度，積極改變傳統的人力資源管理觀念

薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業的員工的工作熱情，使其創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業人力資源管理的癱瘓。在電網企業的員工結構中，由于歷史遺留問題，在各個供電局中存在很多勞務派遣工在主營業務中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導致勞務派遣工心里落差大，在企業中找不到歸屬感，進而影響工作情緒，影響到電網企業的安全生產及和諧發展，同時，也使企業存在很大的法律風險。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評價。通過建立合理、科學的評價制度體系，開展員工的崗位勝任能力評價。對照評價結果，結合員工各項技能特點等綜合素質，讓其上相應的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進人員能上能下的理念，打破傳統的只上不下的格局，優化電網企業的人力資源結構，發揮員工的最大效能。結合電網企業的實際發展情況以及電網企業員工的實際情況建立科學的績效管理考核機制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時通過科學的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。

2.建立有效的績效考核機制，對人力資源的配置進行優化

績效管理作用旨在通過績效考核方式提升團隊、執行力及工作效率并將影響團隊的負面情緒降低或徹底消除。對于績效管理而言，考核的目的不是簡單地進行考核和獎懲，其真正目的在于不斷提升員工的績效進而提升企業效益。在實際工作中，績效考核結果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應該與員工晉升、評優評先緊密相連，績效考核成績優異的員工可以獲得職位晉升、評優評先的資格，籍此充分的調動員工工作的積極性，從而能夠激發員工的創造力。制定合理的績效考核指標（KPI），及時、實時、動靜態結合的方式屬地化優化績效詞典，使指標與詞典能夠真實反映員工的真實工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時，對考核結果要及時進行公示，保障員工的知情權、申訴權。切實做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發揮績效考核的作用。最后，還應該結合員工的技能、身體素質進行差異化分工，優化績效機制，通過科學的績效考核，充分的發揮員工的主觀能動性，使員工的才能得到有效的發揮。通過薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網企業創造更大的經濟效益，實現電網企業的良好發展。

3.通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位人員自我提高

電網企業通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位員工的自我提高。當然，在電力市場不斷發生變革的過程中，電網企業對內部機構也應進行不斷地改進和創新，并實施升級、降級的績效考核指標，甚至是對一些表現極為不好、工作不認真、不思上進的工作人員進行辭退處理，要讓員工感到危機感，營造一個物競天擇的工作環境，切實有效地督促員工學習和進步，以此來促進電網企業的可持續發展。在電網企業人力資源管理中，還應加強對企業人員的培訓與管理通過人員培訓還可使員工思想教育目的逐漸強化，使員工與員工、員工與領導間的矛盾逐漸消除，充分激發企業員工的工作積極性與創造性，為企業發展創造更大的經濟效益。另外企業人員培訓也是促進員工工作技能及素質提高的有效途徑，使得員工能夠在今后的工作中不斷提高工作效率，從而為企業的發展帶來良好的效益。

三、結語

經過長期不斷的改革與調整，目前電網企業人力資源管理已得到了一定幅度的提升和發展，但與電網建設進程和電網企業發展戰略之間仍存在一段差距，需要電網企業繼續不斷努力。所以，電網企業應貫徹以人為本原則，采取有效策略改進人力資源管理，推動人力資源長足發展，順應時代發展趨勢，為我國電網企業的更好更快的發展提供強有力保障。

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