優(yōu)化行業(yè)人才結(jié)構(gòu) 激發(fā)行業(yè)創(chuàng)新活力
——四川省資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才結(jié)構(gòu)性分析

■ 顏 彥

資產(chǎn)評(píng)估法的出臺(tái)，突破了長(zhǎng)期以來(lái)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才供給不足的瓶頸。如何利用這一難得的時(shí)間窗口趁勢(shì)優(yōu)化資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，解決行業(yè)人才老化現(xiàn)象嚴(yán)重、人才吸納能力不足、行業(yè)缺乏創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)等問(wèn)題，是目前資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)面臨的一項(xiàng)重大轉(zhuǎn)折性課題，也是進(jìn)一步規(guī)范行業(yè)管理、提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量、煥發(fā)行業(yè)活力的有效 途徑。

一、四川省資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及問(wèn)題

人才供給發(fā)生改變不外乎市場(chǎng)需求和政策驅(qū)動(dòng)兩方面的原因。在行業(yè)發(fā)展擴(kuò)張期，行業(yè)的市場(chǎng)需求增長(zhǎng)必然要求行業(yè)人才引進(jìn)加速；在行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定期，由于政策驅(qū)動(dòng)使人才供給量增加，則必然通過(guò)提高行業(yè)人才吸納能力或改善人才結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)這種變化。這兩種方式都與評(píng)估機(jī)構(gòu)的人才使用、人才結(jié)構(gòu)、人才預(yù)期、人才培養(yǎng)以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略休戚相關(guān)。在目前人才供給渠道大為改善的情況下，人才供給的日益增長(zhǎng)與行業(yè)人才吸納能力不足的矛盾也將變得更加突出。

（一）人才供給處在歷史最好時(shí)期

資產(chǎn)評(píng)估法確立了資產(chǎn)評(píng)估師資格的法律地位和經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)地位，資產(chǎn)評(píng)估師資格條件也進(jìn)行了較大幅度地調(diào)整，解決了過(guò)去人才供給側(cè)存在的過(guò)緊過(guò)死問(wèn)題。隨著新法新規(guī)的相繼實(shí)施，資產(chǎn)評(píng)估師的數(shù)量已經(jīng)出現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，一年的資產(chǎn)評(píng)估師供給量超過(guò)了過(guò)去幾年的總和。

表1 2017年資產(chǎn)評(píng)估師資格考試報(bào)名人數(shù)

四川省在2017年以前，每年參加評(píng)估師報(bào)考人數(shù)一直維持在500 人左右，2017年四川省資產(chǎn)評(píng)估師資格考試報(bào)考人數(shù)達(dá)到2167 人，同比增長(zhǎng)266%，考試合格人數(shù)153 人，超過(guò)前5年的總和；2018年達(dá)到4 354 人，較上年又增長(zhǎng)101%，預(yù)計(jì)這一增長(zhǎng)趨勢(shì)還將持續(xù)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，行業(yè)助理人員和在校大學(xué)生成為報(bào)考的主力軍，特別是在校大學(xué)生，報(bào)名人數(shù)占報(bào)名總?cè)藬?shù)的36.41%，高于全國(guó)平均比例15.31%。這些變化為四川省資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)選拔更年輕、更優(yōu)秀的評(píng)估專業(yè)人才創(chuàng)造了條件，也為行業(yè)后續(xù)人才儲(chǔ)備奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人才供給處在歷史最好時(shí)期。

（二）行業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理

衡量人才結(jié)構(gòu)是否合理，主要考慮人才個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、群體結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)三方面的內(nèi)容。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)和資產(chǎn)評(píng)估師在市場(chǎng)中的定位弱化了對(duì)人才社會(huì)結(jié)構(gòu)的考量，人才要素的數(shù)量、人才要素的配置、各要素的地位和作用就成了衡量人才結(jié)構(gòu)是否合理的重要基礎(chǔ)指標(biāo)。

1.人才老化現(xiàn)象十分嚴(yán)重

中國(guó)航天業(yè)從業(yè)人員平均年齡32 歲、管理層平均年齡36 歲，33 周歲以下的工程師占到全部人員的66%。但是，四川省資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)評(píng)估師年齡結(jié)構(gòu)幾乎呈現(xiàn)出偏平化或倒三角人才結(jié)構(gòu)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，四川省90% 以上的評(píng)估師年齡在40 歲以上，40 歲以下的評(píng)估師不到10%，30 歲及以下的評(píng)估師還不到1%。這種年齡結(jié)構(gòu)與資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)作為現(xiàn)代高端服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)定位以及對(duì)人才的要求極不相稱。與航天業(yè)相比，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)全是“老革命”頂大梁。這些“老革命”內(nèi)外兼修，包攬了機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有層級(jí)的職能，且有“革命”到底的趨勢(shì)。那些思維活躍、精力充沛、創(chuàng)新欲望強(qiáng)烈、對(duì)先進(jìn)理念認(rèn)同感強(qiáng)、代表行業(yè)發(fā)展未來(lái)的年輕人才卻在行業(yè)中極其匱乏。2017年四川省資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)報(bào)考人數(shù)占比與全國(guó)相比低10.45 個(gè)百分點(diǎn)，也反映出四川省資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的非資產(chǎn)評(píng)估師人員數(shù)量比其他兄弟省份要少得多。這兩種情況如果不加以解決，將難以支撐四川資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展以及滿足中長(zhǎng)期人才規(guī)劃的 需求。

圖1 四川省資產(chǎn)評(píng)估師結(jié)構(gòu)情況

2.人才吸納能力不足

截止2017年，四川省資產(chǎn)評(píng)估師1 706 人，比4年前的1 622 人只增加了84 人，考慮到2017年進(jìn)入行業(yè)的新機(jī)構(gòu)較多，按2016年全省173 家評(píng)估機(jī)構(gòu)看，近四年每個(gè)機(jī)構(gòu)新招的評(píng)估師還達(dá)不到1 人，這就不能單純地歸結(jié)到供給不足這個(gè)原因上，行業(yè)人才吸納能力不強(qiáng)才是本質(zhì)原因。目前四川省開(kāi)設(shè)資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)的高等院校有10 家，近兩年每年畢業(yè)學(xué)生接近400 名，四川大學(xué)和西南財(cái)經(jīng)大學(xué)每年還有近60 名的研究生。但是，從30 歲及以下的資產(chǎn)評(píng)估師只有11 名的情況來(lái)看，近幾年進(jìn)入資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)或非資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)年輕人才很少，行業(yè)人才梯次結(jié)構(gòu)斷層和年齡結(jié)構(gòu)銜接斷代十分明顯。

3.人才分布差異過(guò)大

四川省2017年共有210 家評(píng)估機(jī)構(gòu)，評(píng)估師 1 706 人。按收入規(guī)模劃分結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)收入越高、機(jī)構(gòu)評(píng)估師平均數(shù)量越多、人均產(chǎn)值越高。收入在1 000 萬(wàn)元以上的機(jī)構(gòu)只占機(jī)構(gòu)總數(shù)的2.37%，但吸引了22.60%的資產(chǎn)評(píng)估師，人均產(chǎn)值為67.58萬(wàn)元，超出行業(yè)人均產(chǎn)值一倍以上；收入在100 萬(wàn)元以下的機(jī)構(gòu)達(dá)到機(jī)構(gòu)總數(shù)的42.18%，但收入只占全行業(yè)收入的14.64%，人均產(chǎn)值只有11.23 萬(wàn)元，不到行業(yè)人均產(chǎn)值的一半，效率極其低下。2017年實(shí)施備案制以來(lái)，新增機(jī)構(gòu)資產(chǎn)評(píng)估師的平均數(shù)量只有3.16 人，基本上是針對(duì)政策硬性規(guī)定“量體裁衣”。這些機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)情況不好判斷，但在專業(yè)人才不足的情況下很難在業(yè)務(wù)方面有所突破。

4.人才群體分布不合理

資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)與房地產(chǎn)評(píng)估、土地評(píng)估等行業(yè)一樣，人才的個(gè)體素質(zhì)較高，不少評(píng)估師同時(shí)擁有多個(gè)資格。大部分擁有大專、本科學(xué)歷的資產(chǎn)評(píng)估師學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在工作中不斷學(xué)習(xí)不同行業(yè)的專業(yè)知識(shí)，這是獨(dú)特而可喜的現(xiàn)象。但是，各類人才、各層級(jí)人才的群體結(jié)構(gòu)卻沒(méi)有按一定層次、序列和比例合理構(gòu)成，中高級(jí)管理與初級(jí)管理人才之間的比例失衡，從而影響了其它因素的優(yōu)質(zhì)配置。在資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)形成的過(guò)程中，那些最初進(jìn)入行業(yè)的各類專業(yè)評(píng)估師不僅承擔(dān)了中高級(jí)管理職能，更承擔(dān)了初級(jí)操作職能，二十多年一直保持了這種管理架構(gòu)，機(jī)構(gòu)管理者和決策層固守江山，導(dǎo)致許多中小機(jī)構(gòu)依附于工程造價(jià)、會(huì)計(jì)、房地產(chǎn)評(píng)估、土地評(píng)估等其他行業(yè)，資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)卻一直在低投入、低成本、低水平、低收益的狀態(tài)下運(yùn)行。

表2 四川省資產(chǎn)評(píng)估師分布情況

二、資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理原因分析

（一）市場(chǎng)對(duì)人才的制約作用大

眾所周知，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在我國(guó)起源于市場(chǎng)與政策雙重作用，帶有很強(qiáng)的服務(wù)政府、監(jiān)管市場(chǎng)、規(guī)范操作的屬性。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展受制于政策的因素很大，法定業(yè)務(wù)范圍二十多年來(lái)變化不大。一旦政策長(zhǎng)期未根據(jù)市場(chǎng)變化持續(xù)擴(kuò)大外延，甚至隨著政府行政職能轉(zhuǎn)變使得原有市場(chǎng)流失，原本受益于政策的市場(chǎng)就會(huì)被隨之壓縮，造成市場(chǎng)過(guò)分狹窄、業(yè)務(wù)來(lái)源單一、人的主觀能動(dòng)性降低、市場(chǎng)可塑性差等問(wèn)題。近年來(lái)出現(xiàn)的金融衍生品、國(guó)企混改、境外投資、生態(tài)旅游、文化傳媒等引起的新業(yè)務(wù)需求，要么被各行業(yè)自我消化，要么因?yàn)槭袌?chǎng)管理體制、思想認(rèn)識(shí)、推進(jìn)力度不大等原因，政府和市場(chǎng)之間未達(dá)到共識(shí)，新業(yè)務(wù)很難以形成規(guī)模，也沒(méi)有給資產(chǎn)評(píng)估市場(chǎng)帶來(lái)明顯的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。采用低價(jià)中標(biāo)、限價(jià)招標(biāo)、多輪競(jìng)爭(zhēng)性壓價(jià)談判、分拆等招投標(biāo)行為，影響了資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的正常收入，也使部分評(píng)估機(jī)構(gòu)難以滿足員工的合理薪酬需求，在業(yè)務(wù)需求與人才引進(jìn)的關(guān)系上良好互動(dòng)的機(jī)制不易形成，造成資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)年青人才少、蓄水池淺、留人難。

（二）機(jī)構(gòu)對(duì)行業(yè)的信心影響人才換代

市場(chǎng)預(yù)期在一定程度上對(duì)行業(yè)中長(zhǎng)期人才規(guī)劃起到非常重要的作用。在行業(yè)擴(kuò)張期階段，良好的市場(chǎng)預(yù)期會(huì)調(diào)動(dòng)行業(yè)的各種積極性，行業(yè)發(fā)展信心增強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，人才引進(jìn)加速。目前資產(chǎn)評(píng)估市場(chǎng)的業(yè)務(wù)范圍長(zhǎng)期固化嚴(yán)重，大多數(shù)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)采取了保守的經(jīng)營(yíng)策略，更多考慮了經(jīng)營(yíng)成本問(wèn)題，缺乏進(jìn)一步引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的利益驅(qū)動(dòng)，科學(xué)的人才梯次難以形成，人才結(jié)構(gòu)多年來(lái)變化 不大。

（三）人才培養(yǎng)溢價(jià)過(guò)低

健康的人才管理層級(jí)應(yīng)該具有高級(jí)決策、中層管理、業(yè)務(wù)操作三個(gè)層次，并在一定的管理架構(gòu)下自我協(xié)調(diào)配置。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)由于人員結(jié)構(gòu)配置不合理，人才管理層級(jí)之間的界線長(zhǎng)期以來(lái)很模糊，高層管理人員從事基礎(chǔ)業(yè)務(wù)操作的現(xiàn)象很普遍。一是在薪酬、人才激勵(lì)方面的規(guī)劃不好銜接，往往造成培養(yǎng)成才的管理人才留不住、常被“挖墻腳”；二是機(jī)構(gòu)對(duì)畢業(yè)生的期許過(guò)高、培養(yǎng)成本回收期定的過(guò)短；三是畢業(yè)生對(duì)工作的期許過(guò)高，短期內(nèi)薪酬、晉級(jí)達(dá)不到期望就選擇離開(kāi)，就業(yè)與用人之間不能達(dá)到穩(wěn)定對(duì)接。資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)具有高智商、專業(yè)性強(qiáng)、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，很多業(yè)務(wù)都要求專業(yè)人員親力親為。高端人才需要評(píng)估機(jī)構(gòu)付出極大的培養(yǎng)成本，很難短期就見(jiàn)效。這樣，行業(yè)機(jī)構(gòu)因溢價(jià)過(guò)低表現(xiàn)得力不從心，在經(jīng)營(yíng)管理中不約而同地采用其他方式來(lái)彌補(bǔ)。

（四）執(zhí)業(yè)評(píng)估師不執(zhí)業(yè)普遍

眾所周知，中介行業(yè)為滿足各種需求都存在或多或少的掛靠現(xiàn)象，是政府政策強(qiáng)制要求與市場(chǎng)資質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)需求雙層作用下的灰色產(chǎn)業(yè)鏈。當(dāng)大多數(shù)中介機(jī)構(gòu)選擇了掛靠作為滿足各種強(qiáng)制性條件時(shí)，掛靠現(xiàn)象就會(huì)在整個(gè)行業(yè)中變得極為普遍。執(zhí)業(yè)評(píng)估師不執(zhí)業(yè)（掛靠）在資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)更甚，帶來(lái)的問(wèn)題也更多。可以說(shuō)，目前行業(yè)存在的人才老化嚴(yán)重、低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重、業(yè)務(wù)拓展乏力這三大頑疾無(wú)一不與掛靠有關(guān)。掛靠已經(jīng)成為評(píng)估行業(yè)各種矛盾的交匯點(diǎn)，阻礙了整個(gè)行業(yè)的創(chuàng)造性思維和業(yè)務(wù)拓展動(dòng)力，危害性很大。

1.成為年輕人才進(jìn)入行業(yè)的障礙

一個(gè)行業(yè)，如果大面積缺乏有熱情、敢創(chuàng)新的年輕中間力量，那么具備創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)、先進(jìn)管理理念、信息技術(shù)前沿等方面的高端年輕人才必然匱乏。目前社會(huì)上大量執(zhí)業(yè)資格掛靠明碼標(biāo)價(jià)，養(yǎng)成了一批專門(mén)以考取資產(chǎn)評(píng)估師資格，獲取掛靠費(fèi)為目的的考霸團(tuán)隊(duì)。評(píng)估機(jī)構(gòu)特別是中小機(jī)構(gòu)利用這種現(xiàn)象，放棄了在人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備方面的投入，放棄了中長(zhǎng)期人才管理規(guī)劃，缺乏培養(yǎng)行業(yè)新生力量的動(dòng)能和人才戰(zhàn)略思維。如果這種狀態(tài)長(zhǎng)期維持而不加以改善，勢(shì)必會(huì)成為年輕人才進(jìn)入行業(yè)的障礙，造成整個(gè)行業(yè)人才老化，知識(shí)體系固化、創(chuàng)造性思維受到阻礙，引發(fā)人才斷層。

2.人為降低執(zhí)業(yè)成本

在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，資產(chǎn)評(píng)估師具有一定的稀缺性，掛靠是為滿足政策和市場(chǎng)強(qiáng)制條件不得已而為之，其后卻逐漸變成了行業(yè)機(jī)構(gòu)人為降低人力和管理成本的手段。掛靠人員的存在，虛增了機(jī)構(gòu)的評(píng)估師數(shù)量，有的評(píng)估機(jī)構(gòu)依附于其他類別評(píng)估、審計(jì)等機(jī)構(gòu)，資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)變得可有可無(wú)，專職資產(chǎn)評(píng)估師很少。機(jī)構(gòu)身在行業(yè)精力卻不在市場(chǎng)，無(wú)人謀事成為常態(tài)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難免就常常出現(xiàn)損害行業(yè)整體利益的行為。

3.加劇了低價(jià)惡性競(jìng)爭(zhēng)

與生產(chǎn)加工企業(yè)不同，資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)不是建立在參與業(yè)務(wù)的評(píng)估師數(shù)量多寡上。部分委托人在參與競(jìng)標(biāo)中把評(píng)估師的數(shù)量作為中標(biāo)的條件之一，這也是行業(yè)機(jī)構(gòu)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中逐步屈從于委托人條件的結(jié)果。一項(xiàng)評(píng)估業(yè)務(wù)，相同評(píng)估師數(shù)量，無(wú)掛靠或掛靠人員少的機(jī)構(gòu)由于經(jīng)營(yíng)管理成本因素，在報(bào)價(jià)上經(jīng)常處于劣勢(shì)；掛靠人員多的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，因固定費(fèi)用低，人力和管理成本低，不斷低價(jià)承接業(yè)務(wù)，加劇行業(yè)惡性競(jìng)爭(zhēng)。這些機(jī)構(gòu)在整個(gè)市場(chǎng)中以低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)為手段橫沖直闖，質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡漠，對(duì)行業(yè)整體利益和行業(yè)形象維護(hù)不作為不擔(dān)當(dāng)，造成高質(zhì)量執(zhí)業(yè)要求與低成本接受委托之間、業(yè)務(wù)獨(dú)立性原則與現(xiàn)實(shí)屈從于委托人之間、行業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)與執(zhí)業(yè)法律意識(shí)不強(qiáng)之間的矛盾愈發(fā)突出。

4.增加了執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

因資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)難以準(zhǔn)確及時(shí)掌握掛靠人員的社會(huì)關(guān)系，由此資產(chǎn)評(píng)估的獨(dú)立性很容易喪失，導(dǎo)致責(zé)任主體模糊、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)加大、勞動(dòng)糾紛增加、人均產(chǎn)值和行業(yè)信譽(yù)降低、執(zhí)業(yè)尊嚴(yán)受損、行業(yè)吸引力下降等一系列影響行業(yè)健康發(fā)展問(wèn)題。一旦引發(fā)經(jīng)濟(jì)訴訟，可能會(huì)引起經(jīng)濟(jì)行為無(wú)效的連鎖反應(yīng)。

5.阻礙了行業(yè)拓展的動(dòng)力、方向和空間

如果將資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)僅作為附屬性業(yè)務(wù)，沒(méi)有市場(chǎng)拓展的新思想新思維，缺少持之以恒、孜孜以求干事業(yè)的理想因子，缺乏相對(duì)穩(wěn)定的評(píng)估師隊(duì)伍，并屢屢超出執(zhí)業(yè)能力范圍承接評(píng)估業(yè)務(wù)，連完成基本的業(yè)務(wù)都缺乏自己的專業(yè)人員，市場(chǎng)拓展就更無(wú)從談起。近年來(lái)，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)新業(yè)務(wù)拓展效果并不理想與人才結(jié)構(gòu)不合理不完善有很大的 關(guān)系。

三、行業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化刻不容緩

一個(gè)行業(yè)，如果不能吸引年輕人才不斷進(jìn)入是不正常的，如果缺乏創(chuàng)造年輕人才成長(zhǎng)成才的機(jī)制也是不正常的，如果沒(méi)有一大批年輕的高端人才從事行業(yè)的理論研究和市場(chǎng)拓展更是不正常。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)目前正處在這種階段，應(yīng)當(dāng)引起行業(yè)相關(guān)方的關(guān)注。

（一）克服急于求成的用人思想

一般情況下，初期進(jìn)入行業(yè)的人才對(duì)工作及薪酬的期望過(guò)高、機(jī)構(gòu)對(duì)成才的要求過(guò)快都是不可持續(xù)的做法。在業(yè)務(wù)操作層面，經(jīng)過(guò)一兩年的磨練，新員工就可勝任基礎(chǔ)業(yè)務(wù)操作，但培養(yǎng)決策和管理人才則需要長(zhǎng)期的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，都希望找到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)且具備多種綜合業(yè)務(wù)能力、能在全方位駕馭業(yè)務(wù)和管理的人。年輕人大多有理論無(wú)經(jīng)驗(yàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)構(gòu)高標(biāo)準(zhǔn)要求。這樣就形成快速培養(yǎng)為高級(jí)人才的要求不現(xiàn)實(shí)，引入現(xiàn)成的高級(jí)人才成本高且不易留住的局面。因此，機(jī)構(gòu)與其花高薪聘請(qǐng)那些成材的樹(shù)木，不如投資于具有預(yù)期增值潛力的幼苗，把傳幫帶做好，讓年輕人盡快成才，一勞永逸解決問(wèn)題。四川省資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)每年近400 名本科生和60 名研究生，這些畢業(yè)生都是增加行業(yè)基礎(chǔ)型人才和管理型人才的豐富資源。如果評(píng)估機(jī)構(gòu)正確認(rèn)識(shí)后備人才的重要性，在發(fā)展規(guī)劃中重視后續(xù)人才培養(yǎng)，摒棄在人才培養(yǎng)中急于收回成本、用人重價(jià)格不重價(jià)值的思想，把中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)與員工個(gè)人預(yù)期實(shí)現(xiàn)良性對(duì)接，就能培養(yǎng)出一批忠誠(chéng)度、對(duì)機(jī)構(gòu)認(rèn)可度、工作專注度高的“三高”人才。

（二）建立合理的人才架構(gòu)

企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)決定，評(píng)估行業(yè)也應(yīng)遵循人才年齡結(jié)構(gòu)層級(jí)的一般規(guī)律：一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)應(yīng)配置25—30 歲的儲(chǔ)備性人才，這一層級(jí)是從業(yè)務(wù)熟悉走向熟練和專業(yè)的人才，是在培養(yǎng)中促成長(zhǎng)的人才結(jié)構(gòu)，這個(gè)比例應(yīng)占到總?cè)藬?shù)的40%左右；配置30—45 歲的業(yè)務(wù)加管理性人才，是機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)管理的中堅(jiān)力量，占總?cè)藬?shù)的數(shù)量不應(yīng)小于40%；20%則是經(jīng)營(yíng)管理決策層。只有確保大齡人員不至于過(guò)高，年輕人不至于偏低，避免人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)瓶頸，才能有效保證管理和專業(yè)兩類人才通道的暢通，形成晉薪與晉職之間、操作與管理之間、拓展與研發(fā)之間的良性人才架構(gòu)。

（三）著力完善機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才管理機(jī)制

把員工的職業(yè)預(yù)期融入機(jī)構(gòu)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是機(jī)構(gòu)留住人才的最佳途徑。機(jī)構(gòu)在加強(qiáng)人力資源投入時(shí)，通過(guò)塑造自己的企業(yè)文化，將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，培植和培養(yǎng)相結(jié)合、合同和合作相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)相結(jié)合，建立健全員工績(jī)效評(píng)估體系，明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，消除人才流失的不利因素。研究證明，如果企業(yè)內(nèi)部人才管理在透明、公正、制度、可操作方面做得好，企業(yè)經(jīng)過(guò)考核引進(jìn)的60%以上員工就能在其崗位上工作3-5年，其中80%以上的員工又可為企業(yè)服務(wù)10年以上。四川省部分機(jī)構(gòu)對(duì)業(yè)務(wù)助理人員中有一次性考取評(píng)估師資格的，在繼續(xù)工作滿一年后獎(jiǎng)勵(lì)3 萬(wàn)元；有的機(jī)構(gòu)，新員工一開(kāi)始就通過(guò)合同方式呈現(xiàn)晉薪、晉職、持股等方式的路線圖，明確員工應(yīng)該達(dá)到的條件和機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)的待遇，按就職年限分解在不同階段，都是可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。評(píng)估機(jī)構(gòu)只有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)晉升的良好空間，機(jī)構(gòu)和員工的預(yù)期才能達(dá)到統(tǒng)一，真正實(shí)現(xiàn)“引進(jìn)來(lái)、留得住”的目標(biāo)。

圖2 行業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化路徑

（四）探索執(zhí)業(yè)評(píng)估師不執(zhí)業(yè)的有效途徑

新法新規(guī)已經(jīng)使進(jìn)入資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的條件變得更低，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)“殼資源”貶值。從行業(yè)實(shí)際講，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)目前存在的主要矛盾之一是行業(yè)新市場(chǎng)新業(yè)務(wù)的需求與行業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)拓展能力不足之間的矛盾。在這種形勢(shì)下，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展下去，行業(yè)的每一個(gè)參與者必須要把依法執(zhí)業(yè)放在首位，突破長(zhǎng)期以來(lái)在市場(chǎng)實(shí)際要求和法律規(guī)定之間形成的模糊地帶，認(rèn)清目前存在的人才結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀和對(duì)行業(yè)的危害性，自覺(jué)遵守行業(yè)執(zhí)業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。所有評(píng)估機(jī)構(gòu)要把問(wèn)題、出路與突破口找準(zhǔn)，及時(shí)調(diào)整，確定正確的經(jīng)營(yíng)方向，努力取得市場(chǎng)的理解支持，讓市場(chǎng)各方形成合力，讓行業(yè)步入良性發(fā)展的 軌道。

以上模型只是根據(jù)現(xiàn)狀指出了人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化最基本的過(guò)程，但省內(nèi)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)靜心培養(yǎng)下一代評(píng)估隊(duì)伍人才的行動(dòng)刻不容緩。應(yīng)重點(diǎn)在以下三個(gè)方面取得突破：

1.做一個(gè)有人才認(rèn)同的評(píng)估機(jī)構(gòu)

一個(gè)機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展是建立在長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才資源基礎(chǔ)上的，也是建立在員工對(duì)公司強(qiáng)烈的責(zé)任感和認(rèn)同感之上的，而掛靠則完全排斥了這些。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)之所以由弱到強(qiáng)、由小做大，一定與公司明確的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。員工對(duì)機(jī)構(gòu)的安全感也是建立在對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念從認(rèn)知到認(rèn)同的過(guò)程中。即使公司有嚴(yán)格的管理制度，員工也理解如果做不好，就會(huì)被淘汰，但員工的職業(yè)安全感反而會(huì)增加，凡是成功的企業(yè)無(wú)一不遵循了這一規(guī)律。資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)只有認(rèn)識(shí)了這個(gè)規(guī)律，敢于吸引年輕優(yōu)秀人才的意識(shí)和能力才會(huì)增強(qiáng)，員工的責(zé)任感、使命感與歸屬感也會(huì)隨之 增加。

2.做一個(gè)能高效運(yùn)作的評(píng)估機(jī)構(gòu)

一個(gè)高效的評(píng)估機(jī)構(gòu)，人均產(chǎn)值是最重要的衡量指標(biāo)之一。在吸引人才的過(guò)程中，把計(jì)劃產(chǎn)值與人均產(chǎn)值的比率作為人才引進(jìn)效率的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)員工明確任務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工結(jié)構(gòu)合理、人力成本最優(yōu)、人工效率與效益最大；通過(guò)提高單位項(xiàng)目的人均產(chǎn)值而不是通過(guò)低價(jià)項(xiàng)目的數(shù)量來(lái)提高收入；通過(guò)完善內(nèi)部管理、增加公司品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)提高市場(chǎng)知名度和競(jìng)爭(zhēng)力；降低、壓縮人力成本的方式不可取，通過(guò)激勵(lì)約束機(jī)制煥發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)才是正途。

3.做一個(gè)敢依法執(zhí)業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)

社會(huì)各層次依法維權(quán)的意識(shí)都在增強(qiáng)。評(píng)估行業(yè)的市場(chǎng)定位決定了違法違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)超出行業(yè)懲戒的范疇，可控性低，不確定性大，違法違規(guī)成本高。只有從最初的員工雇傭源頭上開(kāi)始，把控好項(xiàng)目承接、項(xiàng)目完成計(jì)劃、業(yè)務(wù)類型及關(guān)鍵點(diǎn)、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)等各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)一步明確責(zé)任、提示風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部審核等手段，不折不扣把好質(zhì)量關(guān)，不斷提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

習(xí)近平總書(shū)記指出：“以識(shí)才的慧眼、愛(ài)才的誠(chéng)意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方，把黨內(nèi)和黨外、國(guó)內(nèi)和國(guó)外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來(lái)。”資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)比任何時(shí)候都更加迫切地渴求人才。只有按照法律制度的有關(guān)要求，堅(jiān)持不懈地用新體制吸引人才匯聚，用新機(jī)制釋放人才活力，激發(fā)行業(yè)的熱情和創(chuàng)造力，增強(qiáng)依法執(zhí)業(yè)的意識(shí)和責(zé)任感，才能讓資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)每一位參與者都成為行業(yè)健康發(fā)展的建設(shè)者、維護(hù)者和開(kāi)拓者。