運用護理績效考核強化病區護理人力資源管理效能的研究

王 錦，王 緣，顧巧華*

（揚州大學附屬蘇北人民醫院，江蘇 揚州 225000）

護理績效考核是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述的過程，作為提升人力資源效能重要杠桿之一的績效考核更是病區各層級護理人員敏感的話題[1-4]。我科自2017年5月開始對病區二次績效方案進行了優化，不僅增加了護理人員工作積極性，提高了管理效能，而且有效提高了護理質量，現匯報如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

科室16名護士均為女性并取得護士執業資格。學歷：中專2名，大專2名，本科及以上12名；職稱：主管護師3名，護師11名，護士2名；層級：N3 3名；N2 6名；N1 7名；婚姻狀況：未婚4名，已婚12名；年齡23～39歲，平均（28.3±2.31）歲；工作時間3～12年，平均（5.2±4.01）年。

1.2 方法

1.2.1 對績效小組成員進行調整。由護理人員自己選出各層級護士代表且熱衷集體的3人小組成員，改變原先高年資護士隊伍。

1.2.2 績效小組廣泛收集意見。科室績效分配方案實行積分考核法，總額分為基礎獎和護理工作量、工作質量獎三部分，分別占70%、20%和10%。基礎獎根據不同崗位、層級及學歷確定分值；通過多方位征求意見，整理歸類，焦點集中在護理工作量、工作質量方面：如工作量未充分體現全程包病人、代組、分管特殊患者、新技術新項目，工作質量未能很好體現護理患者的質量優劣，且懲罰項目遠大于獎勵項目，這些影響了護理人員積極性，影響了人力資源效能的發揮。

1.2.3 優化二次績效考核方案。本著“充分發揮老同志的標桿作用，激發中堅人員的斗志，正確引領低年資人員”理念，通過反復測算，設定了工作量工作質量基礎分值800分，護士長一日四查、夜查房、護理部檢查納入績效考核，工作質量中滿意度占5%，重點傾向于增加代組、危重、特殊治療（新技術、新項目）、臨時加班、指令性任務分值，體現護理技術含量、護士的臨床工作能力，并與醫院重點工作相結合。①下午代組者：+代組時段新病人分值+代組時段回室治療病人+其他病人/6②全程病人電話回訪2分/人③有心電監護患者按照病重分值計算（臨時使用的不算）④兩個中班上班，分值*1.1；沒有總務班時的主班：分值*1.1；組長每天分值*1.1；⑤增加了獎勵分值：臨時通知上班10分/次；加班半小時以上5分/0.5小時；幫助其他組看病歷2分/份；QC小組檢查成員10分/次；指令性任務10-50分/次；院級投稿20分/次；業余時間參加醫院、病區活動30分/次；獲醫院表彰50分/次。

1.2.4 及時反饋績效統計信息。體現“公平、公正、公開原則”，護理人員下班前將工作量分值按照護理患者數目及相應的加分系數記錄在紙質版上，辦公班護士復核后登記于電子版上，績效小組不定時抽查準確性。體現工作質量的獎懲記錄由護士長統一記錄在一日五查登記本上，績效小組成員匯總統計，二人兩次核對后在當月質量分析會上以模擬績效形式進行公示。護理人員對考核結果有異議時，隨時向績效小組提出，及時查對糾偏，修正結果發給所有人內網郵箱并存檔。避免因績效發放相對滯后而引起的對當月考核模糊印象有想法的現象，更促進了護理人員發現自身存在的不足及努力方向。

1.2.5 重視運行指標分析，積極開展護理收費項目。順應醫院轉型發展，以專科護理內涵建設為抓手，積極開展內鏡治療圍手術期的精細化護理，把控關鍵環節、關鍵人群、關鍵時間點，如腸道準備的合格率、與內鏡中心的無縫隙交接、治療后患者的呼吸、血壓和心率的監測，及時發現麻醉后的不良反應和并發癥，以降低平均住院日，提高患者滿意度。充分發揮專科護士職能，鼓勵開展護理新項目，如疼痛綜合評定、肢體氣壓治療、耳穴埋籽等，增加經濟效益。

1.2.6 規范了護理績效方案的優化流程，針對考核指標及出現問題的動態性變化，考核小組每半年一次收集整理意見，分析討論，優化績效方案，以持續改進。

1.3 評價指標

比較實施護理績效方案優化前后護士工作的積極性、職業價值觀，護理質量的變化。①護士工作的積極性：采用自行設計的護理人員工作積極性調查問卷進行調查，滿分為100分，讓護士以匿名的方式進行評分，分數越高，積極性越高；②職業價值觀：采用Weis等[5]編制的護理職業價值觀量表；③護理質量：按醫院管理護理質量評價指標體系的要求，由質量控制小組根據護士的實際工作情況進行打分，內容有健康教育、基礎護理、危重特級護理、護理文書，每項指標滿分為100分，分數越高，護理質量越好。患者滿意度：護理部統一制定的患者滿意度調查表各調查50名患者。以上評分指標均由經過培訓的專人進行調查和統計。分別收集2017年1-4月份和5-8月份的平均值比較。

1.4 統計學處理

應用SAPP15.0統計軟件進行數據處理。計量資料以（±s）表示，采用t檢驗；計數資料以頻數表示，采用x2檢驗。P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 績效考核方案優化實施前后管理效能的變化

實施護理績效考核方案優化后，護士的工作積極性及職業價值觀提高，患者滿意度上升，與實施前比較差異均有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 干預前后護士的職業價值觀、工作積極性比較

2.2 護理績效考核方案優化實施前后護理質量的變化

實施護理績效考核方案優化后，護士在基礎護理、健康教育、病人護理、護理文件、患者滿意度等護理質量方面的評分均提高，與實施前比較差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 干預前后護理質量比較

3 討 論

3.1 護理人力資源管理是醫院管理的重要組成部分，如何利用人力資源管理提高護理質量和工作效率，一直以來都是醫院管理工作者研究的重點[6]。三級綜合醫院評審標準實施細則提出了對護理人力資源管理的要求，其中指出績效考核是人力資源管理的核心，績效考核著眼于實現高質量、嚴要求的護理服務質量，將考核與服務質量相結合，更注重于護理人員能力和素質的提升。護理績效分配涉及護士的切身利益，是醫院護士關注的焦點[7]。

3.2 本研究積極探索運用績效考核強化病區護理人力資源管理效能，有針對性地進行分析整改，優化了病區績效考核方案，對工作量與工作質量實施細則化管理，將工作量和質量與護理技術含量、護士的臨床工作能力、醫院重點工作相結合，激勵大于懲罰，及時公布當月考核結果等措施，引導護理人員提升了職業價值觀，提高了工作積極性，最大限度地發揮了護理人力資源的效能，通過獎懲細則來提高護士的工作責任心，使護理人員能夠更加自覺主動遵守各項制度、流程、規范，確保護理質量的穩步提升[8]。表1示：護理績效考核方案優化實施前后，護理人員職業價值觀、工作積極性有統計學意義（P＜0.05）；表2示：病區基礎護理、健康教育、病人護理、護理文件、患者滿意度等護理質量指標均有明顯提升（P＜0.05）。

3.3 建立科學、公平、公正的績效考核機制，是護理管理者們一直努力的方向。

我們在實施過程中，從績效小組成員的選定，績效修訂的時間及方式、公示時間及形式等都進行規定，形成了規范化的績效修訂流程，也為今后的績效管理改進

奠定了基礎。在績效方案制定過程中也存在一些不足，護理工作量僅僅與患者的數量和病情輕重程度相關，不能反映護理時數，今后考慮與信息系統溝通改進，自動生成護理時數，真正體現護理人員每天的工作量。