雙因素理論在高校輔導員管理中的應用研究

原飛

摘要：本課題在闡述高校輔導員管理中面臨的主要挑戰的基礎上，立足于雙因素理論，提出了高校輔導員管理的有效措施，旨在促進高校輔導員管理水平的提升，為大學教育活動的開展夯實基礎。

關鍵詞：雙因素理論；高校輔導員；管理；應用

雙因素理論指出人行為動機的激勵，主要有保健因素、激勵因素。現階段我國高校輔導員工作實施中存在重要問題，無法滿足當前高校高質量發展提出的諸多要求，一定程度上影響到了我國高校教育的高質量發展。因此，有必要基于雙因素理論，分析高校輔導員管理中存在的主要問題，并通過雙因素理論，積極探索行之有效的措施，促進高校輔導員管理工作水平的提升，為高校發展夯實基礎。

1.高校輔導員管理中面臨的諸多挑戰分析

高校輔導員作為開展大學生思想政治教育的骨干力量，作為大學生日常管理工作的重要參與者，其個人行為及工作能力與大學生息息相關。因此，有必要注重高校輔導員服務管理工作，規范輔導員行為，促使其為大學生管理工作提供更為優質的服務。然而實際情況是當前高校輔導員服務管理中面臨主要問題，亟需解決。總結起來，主要包括以下幾個方面的內容。

1.1部分輔導員專業素質有待提高

部分高校在輔導員安排上，注重教學能力強。對于輔導員錄用而言，則是簡簡單單查看學歷是否達到了要求，并不要求其個人實踐能力，致使輔導員雖有著活躍的思想，但是個人業務素質缺乏，從而使得實際工作中，無法深入分析原因，與學生管理工作要求有著一定的差距[1]。

1.2缺乏輔導員職業前景

輔導員數量的不斷增多，造成其之間的競爭不斷激烈，基于此背景，大部分輔導員對個人發展不抱有希望。同時高校輔導員培養缺乏長效機制，通常是市場需求量大，但是培養力度小，沒有形成激勵機制，促使大部分輔導員在實踐工作中無法尋找到存在感，長此以往，會對自身職業產生倦怠，責任感等自然會逐漸流失，最終影響到管理效果[2]。

1.3專業技術職務評聘制度亟需完善

職業技術渠道中，并沒有輔導員這一類型，也就是說輔導員這一工作崗位，在入職之后，將沒有任何晉升的機會。一項工作一旦失去了晉升機會，相當于丟失了成就感，自然會影響到管理工作成效。

1.3缺乏情感關心，凝聚力有待提高

高校管理工作的分派，通常由高校各級領導直接分派，整個過程中，輔導員作為一線管理工作者，各級領導在安排工作時，并沒有進行有效交流，忽視了輔導員情感關懷。基于這一情況，輔導員長期工作雖表現優異，但無法得到領導的認可。長此以往，輔導員自身精神需求得不到滿足，自然會影響到凝聚力的提高。

2.基于雙因素理論，高校輔導員管理有效措施分析

2.1保健因素的應用

首先，高校需提供優厚的福利給輔導員，真正意義上提高輔導員生活水平，完善保障制度。高校各級領導需要從生活入手，切實解決輔導員生活當中的一些問題。因此，可以在政策與福利方面，給予一定的幫助，或者是適當傾斜，突出高校對輔導員的重視度。同時建立專門的輔導員薪酬體系，促使輔導員收入水平與其他崗位教師的收入水平相當，通過這種方式，讓輔導員在日常工作中，得到真正意義上的公平對待[3]。另外，高校需結合市場經濟發展形勢，設立專職輔導員工資補貼或者是福利，最大限度減少正式編制教師與輔導員工資薪酬方面的差距，促使輔導員在付出勞動之后，能夠得到相應的回報。

其次，營造良好的工作環境。高校需為輔導員創造一個硬條件與制度雙重環境，同時注重和諧人際氛圍的營造。另外，高校各級領導需要在工作中，或者是生活中，與輔導員進行多次交流，及時掌握輔導員心理狀況，一旦發現問題，需要高校領導引起高度重視，并結合實際問題，采取針對性較強的措施，幫助輔導員解決生活實際問題，由此構建一個和諧的上下級關系。更為重要的是在整個工作過程中，需引導輔導員之間進行思想交流，促使輔導員在和諧的人文環境下，不斷提升自身工作積極性與奉獻精神，由此真正意義上提高工作效率，保證高校管理工作的順利進行。

最后建立完善、公平、合理的輔導員工作評價機制。高校需建立合理的工作績效評價機制，促使輔導員在日常管理工作中，能夠不斷找到成就感。績效評價標準的制定（如圖1），需要結合輔導員的具體工作內容與任務。考核工作完成之后，為了發揮考核作用，需對一些表現優越的進行獎勵，對于表現消極、怠慢的人，需要給予一定的懲罰，由此從制度上保障輔導員工作積極性。

2.2激勵因素的應用

首先，加大培養力度。高校理應建立輔導員長效培訓機制，引導輔導員將個人精神需求與組織目標的實現融合起來。結合輔導員具體工作內容，開展與之相適應的技能、能力訓練，促使其個人能力滿足輔導員工作需求。另外，建立與之相適應的輔導員流動機制，根據輔導員日常工作表現、個人特點以及專長，不斷調整輔導員工作崗位，促使其在適合自己的工作崗位上，發揮出潛在的價值，為提高高校管理水平創造有力條件。

其次，滿足輔導員情感需求。情感激勵相比其他物質的激勵，具有著獨特的優勢。現實生活中，認可與贊賞方式，是對輔導員工作質量的高度肯定。另外，高校各級領導需注重輔導員的溝通，及時掌握輔導員真實需求，并幫助輔導員滿足個人需求，由此激勵輔導員工作積極性的提高。

最后，豐富輔導員工作內涵與提高工作難度。高校各級領導人需分配一些具有難度的管理工作，讓輔導員獨立完成。值得注意的是輔導員在承擔工作任務之后，需得到領導授權，參與到管理工作中。另外，不斷豐富工作內容，提高工作難度，讓輔導員在工作中時刻保持積極的工作熱情，促使其在輔導員工作崗位上發揮出自身價值。

3.結語

高校輔導員作為加強與改進大學生思想政治教育工作的骨干力量，其隊伍建設與發展，直接關系到高校教育的發展。因此，基于雙因素理論，從保健因素與激勵因素兩個角度入手，建立起一支高素質的輔導員隊伍，推動輔導員工作提質升級和輔導員隊伍專業化職業化發展，為高校思政工作質量的提升奠定基礎。

參考文獻

[1]李德.雙因素理論在高校輔導員管理中的應用[J].文化創新比較研究，2018，2（28）：24-28.

[2]甘霖，鄭玉梅.基于雙因素理論的民辦高校輔導員工作滿意度研究[J].中國農業教育，2018（02）：37-41-94.

[3]葉少寶.高校輔導員助理工作有效性探討——基于雙因素理論視角[J].黑河學院學報，2017，8（05）：53-55-68.

（作者單位：晉中學院教育科學與技術學院）