經濟新常態背景下科技企業知識型員工激勵問題淺析

霍昀炘 劉慧姝

摘要：經濟新常態為經濟結構的優化以及各類企業健康可持續的發展均注入了源源不斷的新動力。在新的競爭環境中，科技企業一直是佼佼者，而知識型員工作為科技企業的主力軍，必須高度重視他們的工作積極性和滿意度。因此，行之有效的激勵措施對這一優秀群體發揮最大的貢獻力量至關重要。

關鍵詞：經濟新常態;科技企業;知識型員工;激勵;對策

伴隨著經濟新常態的深入，社會主義經濟可持續發展以及經濟結構穩步增長的同時，市場競爭更加白熱化，環境異常復雜多變。在這樣的大背景下，科技企業的發展遇到了前所未有的機遇與挑戰，經營條件和環境都在發生質的變化，更多的未知因素使科技企業更加認識到人作為核心競爭力的重要性。因此，知識型員工作為科技企業的領頭羊，必須與一般員工區別對待，不能一味的追求經濟效益而忽視人本管理的理念。要通過創新的企業文化、薪酬制度等不同的激勵手段來增強知識型員工對科技企業的認同感、歸屬感和使命感，進而降低知識型員工的流失率，增強企業的核心競爭力。

1.知識型員工的概念

“知識型員工”的定義最早是由美國著名管理學大師彼得·德魯克在1959年出版的《明天的里程碑》一書中提出來的，原文指出知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在當時的年代中他指的是某個經理或執行經理。后來，在2000年，加拿大著名學者弗朗西斯赫瑞比在《管理知識型員工》一書中也總結了知識型員工的定義，他認為：“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”在當今的新經濟態勢下，知識型員工的內涵已經被擴大化了，包含了大多數的白領階層。而且，被大眾公認的，知識資源的傳播與創新，都是由知識型員工來實現的。

在當今競爭尤為激烈的環境下，知識型員工都有很強的自我實現的欲望，勇于接受挑戰，善于創新;同時，隨著這一群體的閱歷和學歷不斷提升，他們具有獨特的思維方式和價值觀念，自我意識很強，也很善于自我管理;而且這一群體具有較高的流動性，因為他們非常注重自身在專業領域取得的進步以及個人價值的實現。

2.經濟新常態對科技企業知識型員工激勵的重要意義

基于以上知識型員工的內涵和特點，結合當今經濟新常態的發展環境，有效調節科技企業知識型員工的心理狀態，了解他們的心理訴求，增強他們對企業的認同感和歸屬感，利用有效的激勵方式來改善他們的工作績效，對企業提升競爭優勢具有重要意義。

2.1降低知識型員工的流失率

由于新常態已經改變了經濟的運行結構，因此優勝劣汰在職場競爭中體現得淋漓盡致，知識型員工更是具有很強的危機感。因此，科技企業如果能夠重視知識型員工心理契約的建設，通過有效的激勵措施讓他們具有較高的企業歸屬感，提高工作的滿意度，提供自我價值實現的平臺和機會，會大大降低知識型員工的流失率。

2.2激發知識型員工的自我效能

自我效能是指“在一定的條件下執行特定任務時，對于自己能夠激發動機、認知資源、采取行動最終獲得成功的能力有著強烈的信心。”因為知識型員工有很強的自我價值實現的欲望，在有效的激勵作用下，讓他們體驗成功帶來的滿足感和榮譽感，通過他們的價值不斷被認可，促使他們自我學習、自我激勵，進而增強知識型員工的自我效能感。

2.3有利于知識型員工的引進

基于人才是第一核心生產力，科技企業留住人才并能夠吸引人才，為自身發展及時補充新鮮血液，對于企業發展來說至關重要。而科學有效的激勵方法，不僅能夠激發出知識型員工極大的工作熱情，增強工作滿意度，還會提升科技企業的社會形象和行業影響力，進而會吸引眾多優秀人才加入，使企業穩步進入良性循環之中。

3.科技企業知識型員工激勵存在的問題及成因分析

3.1缺乏有別于一般員工的激勵體系

在激勵體系的制定上，一些科技企業的領導者對知識型員工的激勵無從下手，不知怎樣激發他們的潛能及工作熱情。大部分科技企業對知識型員工的激勵政策往往與對普通員工的毫無二致，照搬傳統企業的激勵方式，或者稍作調整。有些領導者覺得對知識型員工建立特定的、不同的激勵體系是沒有必要的，僅僅只關注知識型員工年底的工作成果，和其他員工一視同仁，只對成果給予獎勵，忽略了一般的激勵方式的目的只是為了節約物質資源成本，而忽略了知識型員工在這個工作過程中心理滿意度的維系。

3.2績效考核體系合理準確性不足

人力資源部門因科技企業中知識型員工所占比例較少，為知識型員工量身制定績效考核方案太麻煩，懶于重新規劃適用于他們的績效考核方案，而是與其他普通員工一致，或者是沿用傳統部門的績效考核方案，從而降低了考核準確性，提高了考核的不合理性，知識型員工的考核成績不理想，考核結果出現偏差，直接導致大量優秀員工離職，給企業造成了不可估量的損失。

3.3領導者們過于注重眼前利益

科技企業人才流動頻繁使大部分領導者們只著眼于現實利益和短期利益，忽視了人力資本這個核心要素的長期收益，不重視知識型員工的挽留。從而導致了知識型員工覺得自己無足輕重、可有可無，導致知識型員工流失率大大增加，員工的忠誠度大大降低。使激勵政策不能發揮最大的作用，無法提高員工的工作效率，使大量優質人才流失。

3.4薪酬體系缺乏完備性

薪酬體系不合理是激勵政策無法發揮最大作用的關鍵。當科技企業薪酬制度不科學、欠完善時，起核心作用的知識型員工就會感到缺乏對組織的自主權，知識型員工對企業的歸屬感就會下降。薪酬體系不合理的根本原因是企業的管理理念落后，沒有形成以人為本的管理理念，使得知識型員工的特性沒有得到充分發揮，從而導致了激勵體系不能正常發揮，對知識型員工的激勵作用并不大。僅僅是為了激勵而激勵，沒有認清企業和知識型員工的關系，亦不利于企業的長遠發展。

4.經濟新常態下科技企業知識型員工激勵的有效對策

伴隨“新常態”的誕生，我國的經濟大環境發生了巨大的變化，經濟組織中的管理理念更新勢在必行。作為科技企業人力資源的中堅力量，知識型員工必須得到高度的重視。基于傳統理念中，對知識型員工激勵存在的一系列問題，提出以下幾點建議。

4.1為知識型員工建立差異化的激勵體系

逐步更新和完善激勵體制，才能更加符合經濟新常態環境下，知識型員工激流勇進、自我實現的心理訴求。不僅要構建以目標為導向的激勵體制，來促進團體效益的最大化，還應根據知識型員工的個人特點和個人因素，提供差異化的激勵政策和激勵方法，對激勵體系實行小范圍的動態實時調整，實現具體任務具體的激勵政策。使激勵體系動態化，目標明確化，從而達到最佳的激勵效果。

4.2借助科學合理的績效考核促進激勵作用

新常態下職場競爭異常激烈，在考核實施的過程，應注意使用方法，根據知識型員工的工作的特點和員工自身的特點制定合理的考核指標。這樣，再配合恰當的激勵方法，讓知識型員工產生成就感，他們才會在公平的職場環境中積極熱情的投入工作。還可以將個人績效和團隊績效分開考核，個人的工作成績不因團隊的失敗而黯淡無光，團隊的成績也不會因為個人的失誤而失去色彩。這樣一來，知識型員工心理狀態得到滿足，才會逐步對企業產生認同感和使命感。

4.3提高領導者的激勵意識

科技企業的領導者們應快速捕捉到經濟新常態環境下呈現出的新特點、新趨勢，并快速的轉變觀念，更新意識，充分認識到以人為本的管理理念在科技企業當中的重要作用，促使知識型員工在科技企業的工作中獲得充分的自主權。領導者們要注重激勵的有效作用，構建與知識型員工充分溝通的平臺，使他們合理的安排工作時間、工作任務，放寬工作彈性，促使他們用自我認為最高效的工作模式來完成組織任務，進而實現激勵的作用。此外，可以運用一些長期的激勵方法來拉近員工與企業的關系，如適當分配股權或幫員工合理規劃職業生涯和晉升空間，讓知識型員工意識到自己的個人發展和企業的戰略目標是緊密聯系的，從而提高工作的積極性，降低員工流失率。

4.4完善薪酬體系提高激勵效果

傳統的薪酬體系已經遠遠不能勝任新常態下經濟大環境的內在要求，薪酬體系的與時俱進勢在必行。科學、公平的薪酬體系，尤其具有能夠突顯知識型員工重要作用的相關標準至關重要。通過科學、合理的薪酬體系，不再以傳統“論資排輩”的薪酬方式來運行，進而刺激知識型員工的競爭性，激發他們的工作熱情和潛在能力，這樣有利于提高工作滿意度的同時給予新晉的知識型員工更大的發展空間和更多的發展機會，帶動了科技企業的發展。

5.結束語

激勵的重要作用在員工管理上是顯而易見的。但是新常態下，科技企業面臨著更多的不確定性和未知的挑戰，管理者只有正確的理解和把握知識型員工的需求，才能使激勵發揮最大的效用，進而調動他們的工作積極性，發揮最大的潛能。所以，將激勵落到實處，唯有科學、合理、高效的激勵體系才能在經濟新常態的浪潮中彰顯出知識型員工的卓偉功績。

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作者簡介：

霍昀炘（1995.06—）女，吉林工程技術師范學院工商管理學院學生，研究方向，人力資源管理;

劉慧姝（1981.12—）女，吉林工程技術師范學院工商管理學院講師，研究方向，信息管理及人力資源管理。