高校人力資源的“柔性管理”探討

摘" 要：柔性管理為一種良好的管理模式，其在管理過程中并不會過度借助外力，如發號施令等，而是通過民主管理、解放人性、以及賦予權利等諸多方面，來燃起每名員工的工作熱情，激發工作潛力等，讓員工能夠在工作實踐之中極富創新精神，同時在工作期間也能夠保持員工身心的愉悅性，使員工能夠更好的為高校所服務。所以，在高校人力資源管理中，需積極利用柔性管理方式，來顧及到每一名員工的心理層面與物質層面等，從而更好的發揮出高校人力資源管理的積極作用，推動高校獲得長久健康發展。

關鍵詞：高校;人力資源;柔性管理;探討

柔性管理，在管理期間還需堅持“以人為本”的管理理念，主張不可采用強制性管理措施，而是需采用非強制性管理措施，來合理管理每一名員工，確保管理措施能夠更具說服力，這樣員工才能夠自愿接受這種管理，以更好的約束員工個人行為，讓員工能夠積極主動的開展工作。伴隨市場競爭環境的日益激烈，對柔性管理的實施更顯必要，這是由于這種方式還利于增強高校的競爭實力，吸引更多的人才，從而促進高校獲得飛速發展。

一、“柔性管理”特征簡述

柔性管理自身具備持久性特征，在開展管理工作時，尤為強調員工行為的規范性，以及員工對諸多制度的理解程度，將高校的諸多制度轉變為員工心中的一種自覺性，讓員工能夠自覺履行各項制度以及諸多要求等，這一自愿性在日后所產生的功效也會更為持久，最終落實持久性管理，推動高校管理工作的有效開展。

柔性管理自身最為顯著的特征為驅動性，其在管理過程中堅持“以人為本”管理理念。以柔性管理的方式來開展管理工作，能夠使高校員工在工作期間，深刻認識到何為正確的價值觀念，以及明晰組織要求及目標等，以逐漸學會約束自身行為，來科學開展工作實踐。柔性管理方式在運用過程中，也注重尊重員工的個人人格與自尊心，以民主管理的方式，指導員工進行主動創造，以更好的激發出員工的個人潛力。

二、高校人力資源的“柔性管理”措施探討

高校人力資源的柔性管理措施探討，詳細內容體現如下：

（一）組織機構

對以往組織機構來說，其主要是根據剛性管理模式，來加以設計與完善的，這種形式體現為直線式的組織結構。同時在以往組織結構時，還更為追求責任的分工，以及監督與控制員工。這種剛性管理模式，雖說能夠發揮出一定作用，但就整體管理情況來看，卻難以讓員工在心中感到心服口服，不利于凸顯出人性化管理理念，在管理過程中所存在的問題也并不在少數，更甚存在個別員工對這種管理模式存在抵觸情緒，久而久之就會影響到員工的工作熱情，也會在很大程度上阻礙高校的長久發展與進步。所以，在現階段人力資源管理之中，高校應積極實施柔性管理方式，來凸顯出人性化管理理念，善于尊重每一名員工的人格與自尊心，科學開展柔性管理工作，以更好的體現出管理效果，且這種方式也符合現階段高校管理工作開展的實際要求，利于及時摒棄以往落后的管理模式，使高校管理工作的開展能夠彰顯出時代價值。

（二）激勵機制

在柔性管理期間，存在一種十分顯著的優勢，即其利于激勵每一名員工，控制每一名員工，尤其是針對一些高能力員工，則更適于運用這種方式，讓這類員工能夠更好的開展創造性工作，這里所說的創造性工作主要指的是科技水平較高，且在開展工作時存在很大程度偶然性的相關工作，在此情況下就不可運用硬性指標開展一系列管理工作了，不然則會嚴重打擊到員工的創新性，使其難以良好開展創新性工作，這也不利于這部分員工發揮自身的創造能力與內在潛力。因此，在高校開展人力資源管理工作時，需積極利用柔性管理的方式，來激勵每一名員工，這種激烈的方式還應體現出多樣化特征，可根據員工的日常工作表現，來予以員工物質層面、精神層面以及心理層面等的獎勵與關心，讓員工能夠在工作中處于一種愉悅狀態，從而使員工能夠更好的奉獻于工作實踐之中，以創造出更多的價值。

（三）校園文化

校園文化主要是指以校園為重要載體，包含學校領導、學校員工等，以校園精神為本質內涵的一項群體文化活動，校園文化為社會總體文化中的關鍵一環，校園文化能夠在發展期間，漸漸實現更為完善的文化建設，以彰顯出校園文化的特色性。若校園文化具備柔性特征，那么則利于營造出更為和諧的工作與學習氛圍，形成包容性、多樣性的文化環境，讓每一名員工在此環境中都能夠彼此關心，彼此幫助，彼此信任，以更為高效的開展工作實踐，從而推動高校獲得飛速進步。

總結：

總而言之，在高校人力資源管理過程中，應積極實施柔性管理方式，充分彰顯出以人為本的管理理念，讓每一名員工均能夠感受到被重視，被關心，從而更好的提升員工在工作實踐中的主動性，讓其能夠踏實奉獻于高校之中，為高校的發展貢獻出更多的力量，最終保障高校的可持續發展。

參考文獻：

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