探析國企人力資源管理中的績效考核

申紅專 呂亮 楊薇薇

摘要：績效考核作為國有企業人力資源管理的重要環節，對完善人才隊伍結構、優化人才資源配置等各方面起著至關重要的影響作用，是提高國有企業管理水平的重要措施。它對提高人力資源管理水平和企業發展速度有很大幫助。本文將結合國企人力資源管理實踐，分析目前我國國有企業較小考核存在的主要問題，并針對具體問題提出解決措施。

關鍵詞：國有企業;人力資源;考核

一、國有企業績效考核存在的問題

（一）考核的執行力度較弱

在進行國企績效考核的時候，無法保證數據來源的準確性，且考評人員的主觀意識也會直接影響到績效考核的公正性及客觀性，不利于國企績效考核的健康發展。由于國企內部存在比較復雜的人情關系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無法嚴格執行考核標準，常常給考核對象打人情分，難以保證績效考核的整體質量。同時，考核人員沒有充分認識到考核對象的主體作用，與考核對象之間缺乏良好的溝通環境，導致績效考核過程中常常出現信息不對稱等情況，無法及時公布考核結果，對國企績效考核的順利進行造成較大影響。

（二）獎罰制度不完善

國有企業的獎罰制度并不完善，獎勵和處罰的依據也不合理。這就導致企業薪資發放不合理和企業的運作效率低。很多以生產為主的國有企業獎懲制度最明顯的問題是職工的加班費用不是按工作量計量，而是以工作時長來計量。這就導致了部分職工拖過拖延工作時長來賺取加班費用。導致這個問題的主要原因就是企業的管理存在疏漏，致使了獎懲的依據不科學，工作時長可以作為職工工作貢獻的依據，但不能是獎懲制度的唯一依據，還要結合職工的工作量以及其為企業其他方面的貢獻，綜合評判。

（三）資源分配不合理

企業的資源分配不合理也會導致員工的付出于收入不成比例。企業對于技術研發的投入較少，對于產品生產的投入較多;對技術人員和管理人員發放的工資較高，對于車間一線工人的薪資發放較低。而且通常國有企業在進行招聘的時候于員工的學歷較為看重，很多企業尤其是一些科研單位管理部門和技術部門的最低要求為研究生，相應的薪資也較高。而在生產線上的一線工人雖然工作最累，但是得到的薪資也是最低的，這也是不少企業存在的詬病。

二、如何做好企業績效考核工作

（一）做好績效考核目的宣傳，營造績效考核氛圍

企業的競爭意識對企業的發展有鞭策的作用，企業的競爭壓力既來自同行之間，也來自企業內部的人員之間。企業的競爭意識是企業得以生存和不斷進步的重要力量。競爭意識淡薄，也是不少國有企業在文化建設的時候遇到的問題。這主要是由于一些國有企業的產品生產或者加工較為壟斷化，雖然不是絕對的壟斷，但是來自外來的競爭壓力較少，而國有企業的生產資金多是有國家統一調配，這就使得企業的競爭意識較為薄弱。為保證績效考核的順利進行，在制度設計方面，要通過增量和績效考核結構相互掛鉤，進而消除員工對績效考核所抱有的疑慮。除此之外，要保證部門考核的公正性和公平性，依據考核結果，來確定部門獎金數額。需要注意的是，不可以強制公布員工考核結果，將考核權力下放給直接的領導者。除此之外，要做好績效考核宣傳工作，引導員工樹立正確的績效考核觀念，進而支持考核工作的開展。明確績效考核的目的，是為了增加企業效益，推動企業持續發展，而不是為了懲罰員工。

（二）制定科學合理的考核標準

國企人力資源管理中的核心就是績效考核，應當加強績效考核的標準化，對其設立科學合理的考核標準，使績效考核結果公平、公正、公開，這樣才能達到績效考核的目的。因此，在制定科學合理的績效考核標準之前，應當對公司各部門的職位進行分析，通過分析采取不同的考核標準。在制定科學合理的績效考核標準的時候，應當對不同職位中的職位說明進行了解，從中掌握不同職位的職能以及職位規范的相關要求，并與其相結合，這樣制定出來的績效考核標準就會更具有科學性以及合理性。很多國有企業員工的考核周期通常為一年，考核的方式則是以科室或部門為單位，由部門領導來打分。結果主要分為優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職幾個等級，考核表中也只有職工的基本信息和考核的結果以及相關部分與人力部門的簽字，這種方式極易造成考核制度形式化，因為缺少了詳細的評價項，同時領導抱著“不得罪”人的心態去給職工打分，這就導致了不管是努力工作的職工還是懈怠的職工年終的考核結果都相同，得到的績效也相同，這樣勢必無法激發職工工作的積極性，極易造成職工心理不平衡。因此，人力資源管理部分應當制定科學合理的績效考核制度，細化考核標準。例如，可以讓每天填寫工作日志，將完成的工作內容記錄下來，作為績效考核的依據?？己私Y果實行積分制，將結果劃分為多個等級，不同等級對應不同的績效工資。

（三）合理有效利地用考核結果

當對企業員工的績效考核完畢以后，人力資源管理部門可以將考核結果通過面談的方式來反饋給企業員工。該方法能夠及時將考核結果反饋給企業員工，從而避免了考核者與被考核者之間產生不必要的誤會。通過相關反饋信息，考核者與被考核者能夠對信息中存在的問題進行及時調整，并制定相關的措施來解決其中的問題，從而促進企業員工的工作績效，從大的方面來看，更能促進企業穩定長遠發展。這樣員工就可以及時了解自身的不足，從而在今后的工作中更加努力。在面談的過程中，人力資源管理相關人員可以根據員工的考核結果對其今后的工作給出一些合理的建議，尤其是對于新來的員工，適應新的環境需要一定的時間，人力資源部門的相關人員應該給予其理解和幫助;在面談的過程中還可以讓員工說出其對現有制度的不滿，并接納員工提出的一些合理化的建議和意見，這樣才能在促進員工個人發展的同時不斷完善企業的人力資源管理制度，實現高效管理。

三、結語

績效考核作為國企人力資源管理中的核心環節，企業應當加強對其的重視。對績效考核中存在的問題進行分析，并積極采取相關的策略來解決問題。激發企業職員的積極性，并使企業的業績展開新的篇章。為了使企業在市場競爭中占有一定的優勢，使企業穩定長期發展，國有企業應當重視人力資源管理中的績效考核環節。

參考文獻

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（作者單位：中國北方發動機研究所）