知識型員工敬業度影響因素實證分析

（北方工業大學經濟管理學院，北京 100144）

0 引言

知識型員工作為企業最重要的人力資本，對企業的未來發展起主導作用，決定著企業的命運，因此如何提高知識型員工的敬業度是每個公司面臨的一大難題，在諸多的影響因素中，找到核心因素所在，是解決知識型員工敬業度提升問題的關鍵。

1 樣本來源說明

問卷調查主要包括調查者的基本信息和知識型員工敬業度影響因素的調查。調查者基本信息包括性別、年齡、任職時間、文化程度和擔任職位。知識型員工敬業度影響因素是本次我們調查的核心部分，根據前人的研究和經驗，我們首先提出了5個影響因素，圍繞這5個因素設計了25個問題。然后向指導教師詢問，并根據意見進行修改，確保了問卷調查的準確匹配性。通過電子問卷向大部分知識型員工進行發放和調查。最終，收回問卷123份，其中有效問卷116份，占總問卷數的94.3%，樣本具體情況如表1所示。

2 數據分析

2.1 適用性分析

本次旨在利用因子分析提取針對知識型員工敬業度影響因素。在問卷分析中，運用因子分析法對回收的有效問卷進行分析。首先對數據進行相關性檢驗，以確定數據的適用性。運用KMO檢驗和Bartlett球度檢驗。通常認為，對因子分析的適用性判斷的兩個指標中，KMO（樣本適用性）大于0.9，非常適合進行因素分析，大于0.8表示適合，大于0.6可以用于因子分析。通過SPSS運算得出的數據為0.949大于0.9，變量間的共同因素多，可進行因子分析。Bartlett's球形檢驗x平方分布為2322.262，自由度為300，顯著性=0.000＜0.05，所以拒絕虛無假設，確定凈相關矩陣是單元矩陣，說明數據適合因子分析，如表2所示。

表1 樣本描述性統計分析

表2 KMO 和 Bartlett 的檢驗

2.2 效度檢驗

在因子分析之后，通過解釋的總方差表進一步了解效度。通常認為，各因子的累計方差解釋量大于60%，則說明構建效度良好。表3所示中，確定提取的公因子數為4個，方差累計解釋量為70.244%，說明問卷的效度構建良好。

表3 總方差解釋

2.3 因子分析

對于知識型員工敬業度影響因素的問卷調查的20個題進行因子分析，運用主要成分分析法，采用標準化正交旋轉，得到各因子的載荷矩陣如表4，根據0.5原則，各因素的載荷中，Q6、Q13載荷均沒有達到0.5所以刪除。其他因素載荷均達到0.5以上。根據每個因子的相關因素大于3的原則，提取1、2、3、4四個因子，因子5由于包含的題目數量1＜3，說明其所蘊含的內容過少，因此，排除因子5。其中因子1支配的指標有Q20、Q18、Q19、Q16、Q25、Q17、Q21、Q23；因子2支配的指標有Q2、Q9、Q1、Q8、Q10、Q3、Q4；因子3支配的指標有Q14、Q15、Q22、Q24；因子4支配的指標有Q12、Q11、Q7。

2.4 研究結論

根據前面spss分析數據結果，可得出結論：在針對知識型員工敬業度的調查中，4個主要因子對招聘效果影響最大：（1）公司管理制度；（2）工作氛圍；（3）領導行為；（4）員工主動性。

3 提升策略

3.1 完善公司管理制度

公司的管理制度是公司發展的基礎發展條件。公司管理制度是公司為了規范自身建設，提高工作效率、增加公司利潤、維護工作秩序、加強企業成本控制與增強企業品牌影響力，通過一定的程序所制定出的管理公司的依據和準則。完善公司管理制度可以指引和引導員工行為，為員工工作提供導向，也可以減少內耗，提高效率，保證財產物資安全，還能塑造一個良好的企業文化，因此，我們要完善公司制度。首先完善公司管理制度，需要一個系統的管理系統。而且管理制度也不是越多越好，要有針對性才行。企業應制定一個合理的、科學的、完善的管理制度和體系，這樣才能保障員工高效的完成工作，提高工作效率，并且公司的領導人要有領導力，可以影響他人是實現公司目標的能力。公司管理制度也要考慮公司所處的環境，包括社會環境、政策環境和經濟環境等。公司管理制度并不是不變的，要隨著企業內部環境的改變及時進行調整。其次要按照制度體系去有效的實施和執行。不能走形式，按規章制度合理的實施。

表4 旋轉成分矩陣

3.2 營造良好工作氛圍

企業為員工提供良好的工作環境可以使員工在此工作環境下最大限度的發揮自己的潛力與才能。盡可能的消除在工作環境中存在的緊張壓抑的感覺。而良好的工作氛圍正是知識型員工比較重要的訴求之一，知識型員工并非傳統型員工，外界環境對于他們有著很大的影響，良好知識儲備作為他們的核心資本，使得知識型員工對于工作環境要求很高，否則，他們隨時有可能離職。因此，營造一個良好的工作氛圍：（1）從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。但并不意味著互不相關，有事情大家互幫互助。（2）從企業文化建設入手，提升知識型員工的工作激情，為他們建立有目標的競爭平臺，相互學習、相互激勵、相互關心的工作氛圍，共建同一個工作價值觀，達成組織目標。（3）要建設一個真誠、平等的內部溝通，打造和諧的工作氛圍。

3.3 權變領導行為

領導者或管理者通過改變自己的領導行為會對員工的工作態度產生一定的影響，積極的領導行為通過個人魅力，以身作則，進而改變員工的工作態度，提升工作效率，產生積極的影響，從而提高員工敬業度。知識型員工學歷高，有明確的奮斗目標，因此，他們更加注重個人發展和精神層面的激勵。要提高知識型員工敬業度：（1）領導要做到個性化關懷，針對不同的員工要給予不同的關心及指導，使員工更加認同企業，激發員工的奉獻精神，發現自己的價值，進而提高員工敬業度。（2）領導要做到公平公正，知識型員工更加看重一個公平的競爭平臺，因此，領導通過公平感潛移默化的影響員工，使員工更加信任企業，認同組織，行為表現也會越積極，更愿意效忠于企業。

3.4 增強員工主動性

員工主動性是員工根據一定的工作崗位要求和工作要求，在主體意識的積極支配下進行的活動。因此員工主動性對一個公司很是重要，我們要增強員工主動性。（1）盡職盡責，熱愛自己本職工作。（2）敢于負責，主動承擔責任。（3）創建環境，增強公司氛圍，要重視員工的各類需求，形成科學的激勵和獎評機制。（4）加強公司企業文化，凝聚人心，激發員工主動性和自我積極性。

4 結論

本文通過文獻研究和調查研究相結合的方式，在前者的研究、文獻的收集、整理和分析的基礎上，運用SPSS軟件對調查問卷結果進行因子分析，得到結論：影響知識型員工敬業度的4個因子為公司管理制度，工作氛圍，領導行為及員工主動性。結合四個因子我們提出了相應的對策增強知識型員工敬業度。