日企人力資源文化的特點(diǎn)及意義探討

孫文麒

摘要：日本企業(yè)在“以人為本”的文化理念下形成了獨(dú)具特色的人力資源管理模式，推動了日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以日企人力資源文化的特點(diǎn)作為切入口，闡述日企人力資源文化的優(yōu)缺點(diǎn)，最后提出日本企業(yè)人力資源文化對我國的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：日企;人力資源文化;特點(diǎn);借鑒

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.01.036

人力資源管理模式是人力資源管理思想的綜合體現(xiàn)，人力資源管理模式的確定是文化特征的集中表現(xiàn)。日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展離不開先進(jìn)的企業(yè)管理模式，日企人力資源管理突出“以人為本”，例如終身雇傭制、企業(yè)內(nèi)工會以及年功序列制等等。因此研究日企人力資源文化特點(diǎn)以及對我國人力資源管理的借鑒意義，對提高我國企業(yè)人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義。

1日企人力資源文化的特點(diǎn)

日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)快速崛起的關(guān)鍵是構(gòu)建了科學(xué)的企業(yè)管理制度，形成了具有獨(dú)具特色的企業(yè)人力資源管理模式。日本獨(dú)特的人力資源管理模式形成歸因于對儒家文化的功利性改造，使之與本民族文化及西方科學(xué)的管理思想有機(jī)融合。日企人力資源管理模式具有以下特征：

（1）終身雇傭制。員工一經(jīng)企業(yè)錄用在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前不會被企業(yè)所解聘。終身雇傭制是日本企業(yè)人力資源管理的主要特征。

（2）年功序列制，根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡長短而確定其工資水平，是“長幼有序”思想的集中體現(xiàn)。

（3）企業(yè)內(nèi)工會，企業(yè)內(nèi)工會是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方關(guān)系的組織，講究用和諧的手段去解決企業(yè)內(nèi)部矛盾。企業(yè)內(nèi)工會深刻的反映了“以和為貴”的文化特點(diǎn)。

（4）員工參與管理。日企注重員工參與企業(yè)管理，例如日企在作出重大決策前會召集企業(yè)員工參與進(jìn)來。但是員工的參與強(qiáng)調(diào)“集體主義精神”。

從日企人力資源管理模式的主要特征，不難發(fā)現(xiàn)日企人力資源文化具有以下特點(diǎn)：

（1）以人為本理念突出。日本企業(yè)管理具有濃厚的儒家思想特點(diǎn)，突出以人為本、以和為貴的文化特點(diǎn)。“以人為本”的管理思想要求將人看作是管理的基本要素，肯定人的能動性。日企終身雇傭制、員工參與制都是以人為本思想的集中體現(xiàn)。日企人力資源管理過程中強(qiáng)調(diào)人的作用，認(rèn)為只要真以員工的利益作為出發(fā)點(diǎn)，才能調(diào)動員工的工作積極性，才能實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（2）命運(yùn)共同體利益機(jī)制增強(qiáng)員工主人翁意識。日本企業(yè)人力資源文化體現(xiàn)著“命運(yùn)共同體”的核心思想。日本企業(yè)之所以能夠快速發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)管理者與員工的協(xié)同發(fā)展，構(gòu)建了一個命運(yùn)共同體。日本企業(yè)已經(jīng)形成了“企損俱損，企榮俱榮”文化氛圍。

（3）強(qiáng)調(diào)團(tuán)體價值，重視集體利益。日本企業(yè)人力資源管理具有明顯的封建特征，因此日本企業(yè)人力資源文化強(qiáng)調(diào)“忠誠”。例如日本企業(yè)員工具有強(qiáng)調(diào)的集體主義精神，他們崇尚集團(tuán)主義，并且將自己從屬于集團(tuán)“神圣化”，否定自我的獨(dú)立存在。這樣大大提高了員工的工作積極性，提高了員工的歸屬感。

總之日企人力資源管理模式充分體現(xiàn)了“以人為本”的文化理念，在以人為本管理理念下，員工成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，員工與企業(yè)結(jié)合成命運(yùn)共同體，員工的主人翁意識更加突出，員工的忠誠意識更加強(qiáng)烈，員工積極獻(xiàn)身企業(yè)的積極性更高，進(jìn)而使得企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

2日企人力資源文化的優(yōu)缺點(diǎn)

2.1日本企業(yè)人力資源管理文化的優(yōu)點(diǎn)

日本企業(yè)人力資源文化突出以人為本理念，其對于構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要的作用。通過分析日本企業(yè)人力資源文化具有以下優(yōu)點(diǎn)：

（1）以人為本，注重人的作用。“以人為本”是日本企業(yè)人力資源管理的主要特征，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人的作用，突出人的價值。一方面日本企業(yè)在招聘員工時，往往會注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和團(tuán)隊合作精神，一旦員工被企業(yè)錄用，員工就會成為企業(yè)的正式職工。例如日本企業(yè)采取的終身雇傭制，為員工提供良好的發(fā)展空間，鼓勵員工參與到企業(yè)內(nèi)部管理中;另一方面日本企業(yè)為員工提供持續(xù)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。日本企業(yè)非常重視員工的教育培訓(xùn)。例如日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的持續(xù)性和通才的培養(yǎng)，每年都會組織員工進(jìn)行企業(yè)歷史和傳統(tǒng)文化的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的集體感。

（2）注重內(nèi)部溝通，保護(hù)員工利益。企業(yè)內(nèi)工會是基于企業(yè)勞資雙方矛盾而建立的協(xié)調(diào)機(jī)制，日本企業(yè)建立的終身雇傭制有效地穩(wěn)定了雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，避免了人才過度流失的現(xiàn)象。但是基于個人利益與集團(tuán)利益沖突的考慮，日本企業(yè)注重內(nèi)部溝通，通過企業(yè)內(nèi)工會及時消除雙方的勞資矛盾，以此避免產(chǎn)生影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的因素。日本企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)工會可以針對企業(yè)與員工的利益訴求及時采取和諧的手段處理，這樣有效地維護(hù)了員工的合法權(quán)益。

（3）以德為先，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者的示范作用。日本企業(yè)人力資源管理具有嚴(yán)格的規(guī)則制度，但是在具體的企業(yè)管理中卻具有極強(qiáng)的情感色彩，例如企業(yè)更加傾向于通過樹立信仰、灌輸價值觀念的方式影響員工的行為，以此讓員工能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。當(dāng)然日本企業(yè)偏重信仰影響的因素決定了日本人力資源文化偏重德育教育，重視企業(yè)管理者的作風(fēng)建設(shè)。例如根據(jù)調(diào)查日本松下集團(tuán)之所以在世界舞臺上占據(jù)足夠的市場份額，主要是由于松下集團(tuán)的管理者具有過硬的作風(fēng)，待人謙和，進(jìn)而形成了良好的企業(yè)文化氛圍。以德為先的文化理念充分維護(hù)了員工的個人利益，屬于精神激勵的層次。例如在日本企業(yè)內(nèi)部員工犯錯之后，企業(yè)管理者很少將其開除，反而是讓其放假。員工通過放假反思了解企業(yè)管理者所做的各種挽救措施等，以此讓員工在錯誤中不斷成長。

2.2日本企業(yè)人力資源文化的缺點(diǎn)

（1）終身雇傭制的實施雖然保證了員工工作的穩(wěn)定性，但是其不利于員工的創(chuàng)新。日本企業(yè)雇傭制對于增強(qiáng)員工的工作積極性起著關(guān)鍵性的作用，但是由于此種人力資源管理缺乏市場競爭機(jī)制，導(dǎo)致員工在長期的工作中缺乏競爭意識，最終喪失了自我技能提升的意識。例如在終身雇傭制下，企業(yè)對于人力資源的使用往往采取的是有限入口和內(nèi)部提拔的方式，企業(yè)不會主動到勞動市場招聘人才，這樣既不利于人才市場的流動，也阻礙了企業(yè)引入創(chuàng)新型人才的效率。

（2）日本企業(yè)人力資源管理模式過于僵硬，彈性不夠。日本企業(yè)人力資源管理文化貫徹“實用主義”精神，但是其忽視冒險精神和自由精神。日本企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)各項制度，強(qiáng)調(diào)只要有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理都屬于好的管理。其中以人為本的管理理念就是日本企業(yè)人力資源實用主義管理的體現(xiàn)。但是在相對安逸的環(huán)境中，企業(yè)的冒險精神缺失問題表現(xiàn)的比較突出。例如在年功序列制的背景下，企業(yè)員工的薪酬待遇并不是以個人能力為主，而是根據(jù)工作年限等硬性條件作為依據(jù)，這樣不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（3）日本企業(yè)人力資源管理模式增加企業(yè)人力資源培訓(xùn)費(fèi)用。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性， 內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式，雖然此種模式也能夠提高員工的工作技能，但是其卻增加了培訓(xùn)費(fèi)用， 阻滯了員工的流動， 難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)， 人力資源的最佳配置。

3日企人力資源文化對我國人力資源管理的借鑒意義

3.1培育“以人為本”的企業(yè)文化，提升員工歸屬感

管理模式根植于社會文化，日本企業(yè)之所以能夠成為世界領(lǐng)先企業(yè)，重要原因在于企業(yè)非常重視員工的能動性，構(gòu)建以人為本的管理模式。而從我國企業(yè)人力資源管理模式看，雖然我國近些年一直在強(qiáng)調(diào)以人為本，但是缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，因此具體到中國企業(yè)而言，我國必須要結(jié)合本國文化特點(diǎn)，形成具有中國特色的企業(yè)人力資源文化特色，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的工作積極性：首先我國人力資源管理必須要牢固樹立“以人為本”的管理思想。以人為本就是以人為核心，根據(jù)人的需求進(jìn)行管理。人作為企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)人力資源管理必須要一方面要將所有的管理活動圍繞調(diào)動人的積極性。另一方面企業(yè)的活動要以滿足員工的需求，以此促使員工獲得全面發(fā)展;其次建立獨(dú)特而有凝聚力的企業(yè)文化。日本企業(yè)凝聚力非常突出，其主要因素在于員工具有強(qiáng)烈的集體觀念和穩(wěn)定的崗位。而我國企業(yè)在經(jīng)營中存在官本位思想，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，因此我國要積極借鑒日本企業(yè)人力資源管理模式，注重員工的凝聚力，為員工提供全方位的發(fā)展空間，以此提升員工的歸屬感，打造良好的企業(yè)文化。

3.2完善人力資源管理制度，構(gòu)建多元化培訓(xùn)體系

日本企業(yè)具有嚴(yán)格的人力資源管理制度，非常重要員工的內(nèi)部培訓(xùn)。我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)上存在諸多缺陷，例如員工錄用、辭退等工作流程不規(guī)范，隨意性比較大，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定。因此基于當(dāng)前“用工荒”現(xiàn)象，我國企業(yè)必須要積極借鑒日本終身雇傭制，制定完善的人力資源管理制度，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)體系：一是我國企業(yè)要建立完善的人力資源管理制度，保證各種制度落實到實處。例如我國企業(yè)在選聘人才時必須要克服傳統(tǒng)的“走后門”的思維，將企業(yè)所需要的人才引入進(jìn)來。同時要嚴(yán)格按照相關(guān)法律的規(guī)定保護(hù)員工的合法權(quán)益;二是要建立多元化的員工培訓(xùn)體系。日本企業(yè)員工培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，這樣可以及時根據(jù)員工的實際工作能力進(jìn)行培訓(xùn)，大大提高了員工適應(yīng)工作崗位的技能。因此我國企業(yè)也要積極借鑒其內(nèi)部培訓(xùn)的優(yōu)勢，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)而采取針對性的崗位培訓(xùn)。

3.3構(gòu)建完善的薪酬與激勵體系，強(qiáng)化績效考核

在日本企業(yè)人力資源文化影響下，日本企業(yè)非常重視精神激勵，通過精神激勵大大提高了員工的工作積極性。中國與日本文化背景不同，尤其是企業(yè)人力資源管理制度不同，使得我國不能完全照搬日本企業(yè)的以精神激勵為主的模式，但是由于我國企業(yè)人力資源激勵體系還不完善，因此我國要積極借鑒日本企業(yè)的精神激勵優(yōu)點(diǎn)，構(gòu)建完善的薪酬與激勵體系，強(qiáng)化人力資源績效考核：首先在市場競爭環(huán)節(jié)下，企業(yè)要發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)勢，根據(jù)員工的個人能力等確定薪酬待遇。具體而言企業(yè)要采取靈活的薪酬體系，以此激發(fā)不同崗位工作人員的積極性;其次企業(yè)在激勵層次上要以人的需求為根本，選擇與員工相適應(yīng)的激勵舉措。例如針對年輕員工而言，尤其他們的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)還比較薄弱，因此企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)獎勵，而對于生活穩(wěn)定、物質(zhì)較為豐富的員工則要側(cè)重精神激勵，以此激發(fā)員工的工作積極性。

3.4建立淘汰機(jī)制，偏重員工綜合能力

日本企業(yè)非常重視員工的綜合能力，而對于員工的學(xué)歷、理論文化等相對不重視，因此我國企業(yè)在人才引進(jìn)上也要積極學(xué)習(xí)日本的經(jīng)驗，重點(diǎn)考核員工的綜合素質(zhì)：一方面我國企業(yè)要優(yōu)化人力資源使用方式。企業(yè)在使用人才時必須要克服以往的唯學(xué)歷論的思想，根據(jù)員工的綜合能力對其進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置。另一方面建立淘汰機(jī)制。隨著科技創(chuàng)新技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新型人才，而日本終身雇傭制雖然能夠提高員工的穩(wěn)定性，但是不利于人才的交流，因此我國企業(yè)要建立淘汰制，根據(jù)企業(yè)崗位要求對人才進(jìn)行科學(xué)的考核評價，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

總之，日本企業(yè)具有獨(dú)特的人力資源文化特點(diǎn)，優(yōu)良的人力資源文化對促進(jìn)我國人力資源管理具有重要的借鑒意義。因此基于我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，企業(yè)要實現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的管理理念，增強(qiáng)對員工團(tuán)隊協(xié)作意識的培養(yǎng)，改善人力配置方式，從而發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。

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