國有商業(yè)銀行人力資源管理問題及對策研究

姜微微

【摘要】市場經(jīng)濟體制改革深入，使得國有商業(yè)銀行面，臨更激烈的競爭，特別是人才競爭更為激烈，這也不斷暴露出國有商業(yè)銀行的人力資源管理問題。本文從國有商業(yè)銀行人力資源管理的重要性出發(fā)，圍繞著現(xiàn)存的人力資源管理問題提出對策與建議，以供國有商業(yè)銀行參考。

【關鍵詞】國有商業(yè)銀行 人力資源 人力資源管理

一、引言

國有商業(yè)銀行是我國最重要的銀行業(yè)主體之一，其管理與發(fā)展狀況好壞不僅關系到國民經(jīng)濟發(fā)展，也深深影響著國家經(jīng)濟的安全。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，金融市場將面臨著全面開放，國有商業(yè)銀行也將面臨一個全新的外部環(huán)境;正市場經(jīng)濟條件下各企業(yè)間的競爭最終將歸為人才的競爭，全新外部環(huán)境下的國有商業(yè)銀行亦面臨著這一問題;著力提高國有商業(yè)銀行的人力資源管理水平，成為一個極具研究價值的課題。

人力資源管理是對人力資源進行合理調(diào)配、培訓和組織過程，目的是使企業(yè)的人力和物力能達相對平衡，同時所有成員能夠最大限度的發(fā)揮其主觀能動性，最終實現(xiàn)組織的各項經(jīng)營目標。在經(jīng)濟高速發(fā)展和市場競爭日趨激烈的時代，企業(yè)需要制定完善了企業(yè)戰(zhàn)略來指導企業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成。而我國的銀行業(yè)需將人力資源管理提升到組織戰(zhàn)略的高度，不斷完善人力資源管理措施，改進管理水平，使人力資源管理成為促進銀行業(yè)發(fā)展的動力。

二、國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)存問題分析

（一）人力資源管理意識薄弱

國有商業(yè)銀行人力資源管理意識薄弱問題，主要體現(xiàn)在國有商業(yè)銀行內(nèi)部一說起人力資源管理，總感覺是人力資源部門的職責與任務，與自身關系不大。這種觀念在國有商業(yè)銀行中并不占有少數(shù)。一般管理人員這樣認為姑且可以，但作為管理層，甚至是主要管理者卻不能持有此種想法，否則將無法做好國有商業(yè)銀行的人力資源管理工作。深入探究國有商業(yè)銀行管理層人力資源管理意識薄弱問題的成因，本文認為應是管理層對人力資源管理的影響、效應等缺乏深入的認識和了解，更沒有充分認識到激烈市場競爭環(huán)境做好人力資源管理工作的重要性。

（二）人才選拔機制不夠科學

關于人才選拔，國有商業(yè)銀行更多的仍然采用傳統(tǒng)方式，即直接錄用全日制高校畢業(yè)生，而很少介入社會上的人才市場，或者很少利用社會人才市場尋找、選拔所需要的人才，這種人才選拔機制的好處是可以不斷為組織注入新鮮活力，但也存在著致命的缺陷，就是新錄用員工工作經(jīng)驗不足，嚴重影響國有商業(yè)銀行工作效率的提高;另外，也使國有商業(yè)銀人力資管理陷入一種窘境，即工作經(jīng)驗豐富的員工離職，不得不招聘新人重新培養(yǎng)。

（三）考核激勵體系不科學

對于人力資源的考核激勵，我國國有商業(yè)銀行應充分借鑒微軟、東芝、麥當勞等全球知名公司在員工激勵上的先進經(jīng)驗，將人力資源管理由過去單一的上傳下達，強調(diào)紀律考評等轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理，即充分調(diào)動員工的積極性，充分激勵員工，積極培養(yǎng)人才。在激勵上，應該注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，注重對員工進行人力資源規(guī)劃，在員工積極性充分發(fā)揮的基礎上，確保能夠引入人才、留住人才。

（四）員工培訓體系不夠完善

員工培訓是提高企業(yè)人力資本的重要與有效措施，國有商業(yè)銀行也充分認識到了培訓對于提升員工工作能力的重要性，特點是對于新入職員工，所以國有商業(yè)銀行每年都會對新人職及工作不滿三年的員工進行專門的培訓，旨在促進這些員工工作能力的提高。國有商業(yè)銀行雖然很重視員工培訓，但由于培訓體系的不腱全，培訓效果有限，多數(shù)員工培訓都是大張旗鼓的進行，至于最終培訓效果如何基本上是無人問津，不論是培訓者還是培訓對象都在跟著“走形式”。

三、國有商業(yè)銀行人力資源管理的改善對策

（一）強化國有商業(yè)銀行管理者人力資源管理意識

國有商業(yè)銀行管理者的人力資源管理意識強弱對國有商業(yè)銀行的人力資源管理工作效果具有重要影響;因此，有必要進一步強化國有商業(yè)銀行管理者的人力資源管理意識。另外，國有商業(yè)銀行管理者也應該主動摒棄傳統(tǒng)思維慣性、思維意識的影響，正確認識與分析人力資本在促進國有商業(yè)銀行健康發(fā)展中的重要作用，不但重視國有商業(yè)銀行人力資源管理部門建設，更要重視國有商業(yè)銀行人力資源管理工作水平的提高。

（二）建立健全國有商業(yè)銀行人才選拔機制

國有商業(yè)銀行在人才選拔上也應該主動適應社會發(fā)展，人才選拔的目光也不能僅僅放在全日制大學生招聘上，也應該將目光放在社會人才市場上，可借助于全日制大學生招聘選拔新人，而對于那些要求工作經(jīng)驗豐富、工作能力強的崗位也可以到人才市場上選擇有類似工作經(jīng)歷的“跳槽人員”，這種人才選拔方式的好處在于省去了“重新培養(yǎng)”的麻煩，更利于工作水平、工作效率的提高;做到全日制大學生招聘與社會人才市場選拔并重。

（三）持續(xù)完善國有商業(yè)銀行人才激勵與績效考核體系

科學、有效的績效考核與激勵機制能很好地調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性;所以，有必要進一步豐富國有商業(yè)銀行的績效考核與激勵手段，做到精神與物質(zhì)并重，特別是對于國有商業(yè)銀行普通員工，單純的給予物質(zhì)獎勵，如前所述雖然在短期內(nèi)提高其工作積極性、創(chuàng)造性，卻不利于長期留住人才，應與精神獎勵結(jié)合起來，這里的精神獎勵不是“稱號”等榮譽，而是職位晉升等機會。總體上而言，長期留住人才的人力資源管理成本最低。

（四）著力完善國有商業(yè)銀行員工培訓體系

員工培訓是提高國有商業(yè)銀行人力資本的重要與有效措施，而且多數(shù)國有商業(yè)銀行也已認識到培訓對提高人力資本的重要性，并致力于員工培訓工作的開展;為了提高國有商業(yè)銀行員工培訓效果，本文建議進一步完善其培訓體系，特別是建立與實施員工培訓評價與效果反饋制度，決不能讓辛苦組織起來的培訓變成“走形式”，讓每一位參加培訓的員工都有所收獲，這才是理想的員工培訓體系。