高校管理者的授權行為與自身的創造力和績效的關系研究

(揚州大學 江蘇 揚州 225127)

一、相關概念的研究述評

(一)授權行為的影響因素研究概述

1、授權行為的含義：授權就是指權力的授予，自上世紀80年代開始管理者越來越多的在企業管理的過程中意識到授權管理的重要性，越來越多的學者開始進行有關于授權行為方面的科學研究。從管理學視角出發，Burke(1986)認為組織主要通過委托和下放決策權來實現授權，進行權力的共享即為授權。從管理的過程上來看，領導者通過給予下屬一定的權力，與下屬在權力部分共享的基礎上進行工作任務，通過鼓勵下屬與自身共同進行管理和決策，實現組織的績效目標。從心理學的視角出發，Conger & Kanugo(1988)的研究指出權力共享只是授權的一個方面，領導者可以通過授權行為提高員工的主觀能動性和自我擴張性，不斷增強員工自我效能感，實現員工和企業的共同愿景。

2、授權行為的影響因素：學者們對授權賦能行為的影響效果的研究成果較為豐富，從學者對領導授權賦能行為影響因素的研究來看，影響方面主要分為對領導自身、對領導與下屬關系和對組織環境及制度這三個方面的影響。

通過理論研究與實證研究相結合的方式，國內學者韋慧明、龍立榮等人在2013年發現領導的權力距離感、工作負擔和不確定性規避這三個因素會對領導授權行為產生直接影響。此三影響因素均與領導自身的心理相關，其中權力距離感這個因素強調的是領導者對權力的認知。2014 年，國外學者Farinaz Havaei 等通過對護理領導者的研究中驗證了LEBS量表中所總結的會對領導授權賦能行為產生內在影響的五因素，并在研究中得出結論：領導者的心理能力是影響領導授權賦能行為的最關鍵因素，領導者對工作的意義/價值的認知是次要的因素。以上研究角度都是針對領導自身的。在其他兩個研究方面，Gao,Liping(2011)等在研究中提到了組織情境因素如領導對下屬的信任和上下級關系會在領導授權行為和不同前因之間起到部分調節作用。

對授權行為的含義和影響因素的綜述可以進行推論，在我國導師與學生的關系從另一個角度也很像領導與下屬關系。總結來看有以下幾點原因：1.現狀：例如理工科在實驗室的的上下輪休、打卡制度，與企業的上班模式類似；2.傳統:中國是個高權力距離國家，尊師重道這一傳統思想深入人心，不同于國外師生如朋友般的互動關系，我國導師和研究生之間存在著一定的權力距離。3.教育方式：在我國教育方式影響的大背景下，師生關系還是以老師引領指導，學生聽從為主。這使我們習慣于處于一個被領導的模式。所以，在此背景下，領導對員工的授權行為的研究也同樣可以運用到導師對其學生的授權行為中。

(二)創造力的影響因素研究概述

1、創造力的含義。在組織行為學中的概念里面，創造力是指員工在日常工作中產生的新穎且有用的想法或過程。有學者認為，只要符合“新穎”和“有用”這兩個特征就可以認為是具有創造力的表現。因此，組織創造力的概念是具有一般性和普遍性的，而不是特殊行業和藝術家才具有的特質。

2、創造力的影響因素。有學者研究表明，學生創造力的來源來自于個體和環境兩個方面的共同結果。個體因素包括人格特質、認知風格和內在動機等；而情境因素包括領導行為、領導風格、領導-成員關系、組織文化等等。但在以往的研究中，我們發現很少有將導師行為與學生創造力聯系起來的研究。既然，許多研究已經表明員工個體特征對創造力有重要影響，那么可能也存在一系列相應的特質能夠不斷地引導他人提升創造力。本研究將關注于導師的授權行為是否會影響到學生的創造力，進而通過從下往上的知識流進而影響到導師自身的創造力的提升。

(三)績效的影響因素研究概述

1、績效的含義。員工績效作為是績效研究的個體方面，通過對績效本身過程的角度上看，主要存在三種觀點：結果績效觀認為員工績效是完成任務的工作結果表現、行為績效觀是完成任務過程中的工作行為表現、個人能力價值績效觀是員工個人特質和能力為組織帶來的價值表現。三種觀點從不同的角度上分析了績效本身過程的多元性，技能和員工特質是產生不同工作行為的基礎，而工作的行為是產生績效的必要手段，工作的結果又是個人的價值對組織貢獻的直觀體現。所以目前最被普遍應用的學術觀點就是把工作績效定義為在工作過程中個人行為和結果的統一體。

2、績效的影響因素。因為員工績效的理論具有多樣性，績效的維度具有多維性，所以其影響因素也極為多元，且具有權變性，但是通過文獻的梳理總體來說員工績效的影響因素有三個方面，分別是個體因素、工作因素和環境因素。

(1)個體因素。這里包含著個體在工作過程中的態度，與工作能力相匹配的技術和能力以及為了工作進行人際交往的努力等一系列通過自身可以提高績效水平的因素。

(2)工作特征因素。這里包含著個體在工作過程中為工作所進行的前中后期的努力，這些努力構成了工作本身所需要的所有的客觀因素。

(3)環境因素。因為基于社會網絡理論和社會交換理論的研究基礎，員工環境、群體類型是員工績效的重要因素，這里面包含著組織氛圍、組織支持、領導風格、領導方式等一系列與環境相關的客觀因素。

(四)創新自我效能感的影響因素研究概述

1、創新自我效能感含義。Tierney 和 Farmer在一般自我效能感的理論基礎上創造性的提出“創新自我效能感”這一概念，他們認為創新自我效能感是指個體對于他在工作上能否有創造性表現和獲取創造性成果的信念。組織中各方面的因素比方說人和制度均能影響到員工自身的創新自我效能感水平。而在這些因素中，領導者因為其自身在企業中的地位和獨特的作用，與領導相關的影響因素會直接影響員工創新自我效能感的形成和變化水平。這延伸到學校的環境中，導師作為學生的直接領導，可以推斷導師的影響因素會對學生的創新自我效能感產生影響。

2、創新自我效能感的影響因素。自我效能感作為社會認知理論的一個核心構念，因為其自身可以隨著具體任務和情境的變化而變化，所以成為了組織行為學中一個重要的可以帶有預測個體行為性質的指標。在學者的研究中表明具有高創新自我效能感的員工因為其對工作的自信水平較高，在對工作行為和人際關系中的控制更得心應手，更容易在本身的工作之中產生更高的工作熱情和更強的創新自主性，與之相對的就是，具有著低自我效能感的個體因為對自身的能力評價過低可能會選擇減少創新想法和創新行為的產生。

還有研究發現，在特定領域中的自我效能感諸如創新自我效能感、管理自我效能感會比普適性角度的自我效能感的預測力度更大。作為一種正向的心理資源，創新自我效能感在各種心理狀態和行為的科學研究中都具有普遍的積極意義，有研究指出個體的目標和行為可能都源于其自我效能感。因為個人的自我效能感可以決定目標的選擇、實行目標的努力程度以及對目標的持續程度，所以國內外學者對創新自我效能感的影響因素進行了大量的研究。

因為自我效能感是指個體對其能否完成某項工作的心理預期，而這種心理預期通常可以作為個體認知和行為之間的橋梁，有研究表明，創新自我效能感對創造力有顯著的正向影響，通過心理預期的橋梁作用，越來越多的學者開始將創新自我效能感放入不同的外部環境變量與個體創造力間的影響作用中去研究。綜合國內外關于創新自我效能感的研究發現，創新自我效能感在創造力和外部環境變量的問題研究中多引入并作為中介或者調節因素進行研究，在很多實證領域也得到了廣泛的驗證。

通過對創新自我效能感的文獻梳理，本文將引入創新自我效能感在領導的授權行為和領導力的提升中作為一個中介模型進行理論預測。

二、變量關系綜述與命題提出

(一)領導授權行為與領導創造力和績效的相關研究與命題

1、相關研究。國內關于領導方式、領導行為對領導自身的影響研究很少，只有一些別的領域的研究，比方說關于消極領導行為對領導者的研究：周紅艷(2018)基于領導-下屬互動視角研究了辱虐管理對于領導者自身創造力和適應性績效的影響。

而絕大多數研究的是關于領導授權行為對員工創造力的影響，而通過對領導的研究發現,授權行為是提高員工主動性和創造力的主要途徑之一。因此,更多的學者從嘗試從領導行為的角度出發,研究領導者行為和風格是否會對下屬績效和行為產生影響。例如，Conger & Kanungo在1988年發現被授權的員工在工作中有著更大的自主權和責任感，更愿意積極工作并愿意嘗試付出更大的努力，并獲得相比較之前更高的績效滿意度。

溫利群，周明建等人(2016)發現下屬創造力與領導授權有著顯著的相關；領導的創新自我效能感在下屬創造力和領導授權之間的關系具有調節作用。

以上的研究成果說明了領導授權對下屬的創造力的影響，并沒有涉及到領導當授權之后，員工的行為是否能反作用來促進領導自身的創造力的影響，但是基于社會影響理論所強調的人與人之間是相互影響的,員工對授權行為的反映會反過來影響領導者這一觀點，領導授權行為與領導創造力的關系也會通過員工的行為反饋存在一定合理意義，但是現在還未能找到領導授權行為和領導創造力之間的關系研究。

2、研究命題。根據學者們的研究成果，提出命題1：領導授權行為與領導創造力和績效之間存在影響作用

(二)創新自我效能感與創造力和績效的相關研究與命題

1、相關研究。在1993年Redmond,Mumford & Teach的研究就發現個人的自我效能感與自身的創造力正向相關。研究還發現，自我效能感能夠預測工作態度、工作績效等一系列與工作相關的結果變量，Beghetto在2007年研究了創新自我效能感在教育領域中的應用。研究檢驗了學生對自我學術研究能力感知的影響因素，發現創新自我效能感與學生對自我學術研究能力的感知正向關系最為顯著。

鮑遠根(2018)采用自陳式問卷調查法的研究表明學校上層領導的領導風格(交易型領導、變革型領導)會對教師創新行為的產生和創造力的提升具有正向顯著影響,而教師創新自我效能感在學校上層領導風格對教師創新工作行為和創造力的提升的影響過程中起著部分中介的作用。

在國內外，許多研究學者探尋了創新自我效能感在各個領域對個人的創造力和學術水平均有著非常顯著的正向影響，因為在學校中，教師的學術水平的高低直接影響到學術成果的產出，而學術成果作為學校評定教師績效水平的一個重要方面，這同樣可以延伸到兩者的關系進行討論。

2、研究命題。根據學者們的研究成果，提出命題2：創新自我效能感與創造力和績效之間存在影響作用

(三)領導授權行為和員工創新自我效能感的相關研究與命題

1、相關研究。耿昕在2011年的研究中表明，領導授權行為的五個維度均對員工創新自我效能感產生顯著的正向影響。

陳菲在2015年的研究中表明，領導授權行為可以激發員工創新倡導行為，并與員工自身的創新自我效能感顯著正相關。

許多研究學者驗證了領導授權行為對員工的創新自我效能感有著非常顯著的正向影響，據此推論，在學校中，導師的授權行為也會對學生的創新自我效能感有著顯著的影響作用。

2、研究命題：根據學者們的研究成果，提出命題3：導師授權行為與學生的創新自我效能感存在影響作用

三、結論與研究期待

(一)結論

通過對上述定義的文獻回顧，提出在領導授權行為對領導創造力和績效的影響機制中，可能存在的調節變量(組織信任)、中介變量(創新自我效能感)。并通過建立理論分析模型，引入組織信任來解釋模型創新自我效能感的中介作用。

(二)研究期待

1.本論文是純理論分析，缺少調查實踐以及相關數據的研究，所以研究結果缺少科學的證明，還需要進一步探討。

2.缺少深入研究，縱斷的研究，由于本論點是筆者的一個創新思考，所以其中的問題還需要進行進一步挖掘與探究，同時授權行為、創新自我效能感與組織信任的關系還需要通過時間推移觀察教師與學生來進一步驗證。

3.在教師授權方面可能會出現諸如教師權力濫用，辱虐管理，授予權力分布不均等問題。所以假使教師授權在高校開展時就需要導師花一些心思在權力的合理分配與運用上。

4.教師授權的原則和體系需要進行細化。比如教師的授權可以分為管理授權和學術的授權；由于我國領導與下屬的關系與導師與學生的關系相類似，所以導師想要讓學生能更好提高，就可以進行管理授權和學術授權。如管理授權可以提高學生的管理水平，學術授權可以增加學生的學術能力。