我國公務員績效考核問題研究

(西南大學 重慶 400715)

公務員作為政府行政管理的主體，是國家政策的具體執行者。十九大以來，我國進入全面建設小康社會的決勝階段，國家治理體系和治理能力現代化水平明顯提高。加強績效考核可以提升我國公務員的整體素養，更好的實現社會利益，推動中國特色社會主義行政管理體系的建設。目前我國公務員的績效考核制度比較落后，存在考核主體單一，考核內容和考核指標設計不合理，考核方式落后，考核等次少和考核結果缺乏反饋等問題，導致公務員對績效考核的態度比較消極，造成了公務員缺乏干勁，行政效率低下等問題。如何通過績效考核促進公務員公共服務能力的提高，更好的達成政府部門的戰略目標，實現公務員和公共部門的雙贏，是我們亟待解決的關鍵問題。

一、我國公務員績效考核存在的問題

1.考核主體單一，缺乏公眾參與。我國公務員的績效考核主要是由上級主管部門負責組織實施。上級領導與被考核的公務員有著直接的利益關系，這種“領導鑒定”的模式會造成在績效考核過程中受人為因素干擾比較大，導致績效考核結果缺乏客觀性和公正性。被考核的公務員為了應對績效考核，會盡力拉攏討好上級領導，形成重人情輕實績的不良風氣。這就會使績效考核失去意義，造成公共部門內部形成“一團和氣”的消極考核氛圍。公眾作為公共服務的受益者，是公務員績效考核的重要主體，公共的需求也是對公共服務的根本方向。但是當前績效考核缺乏公眾參與，公眾參與的途徑較少。公務員公共服務能力的提高，離不開公眾的評價和反饋。

2.考核內容和考核指標設計不合理。依照《公務員法》的規定，我國對公務員的考核要求按照管理權限，全面考察“德、能、勤、績、廉”五個方面。雖然這五方面考核內容在理論上涵蓋了公務員考核的總體方向，但是這五項考核內容過于寬泛，在實際操作中考核指標比較模糊，難以量化，無法得出具體的測量數據。尤其是對于公務員品德的考核，通常在實際考核過程中缺少可以準確測量品德的考核指標，考核結果無法反映真實情況，考核人員容易受因近效應和暈輪效應的影響，使品德考核成績普遍偏高，缺乏說服力。另外，領導干部和非領導干部公務員的考核內容和考核標準都不相同，形成了兩套考核制度，造成考核結果難以比較。不同部門的考核指標相同，無法反應不同部門的差異性。

3.考核方式落后。我國公務員績效考核主要采取平時考核和定期考核的方式，其中定期考核要以平時考核為基礎。但是目前的考核基本上都忽視了平時考核的作用，公務員考核主要以定期年終考核為主。因為平時考核的程序較繁瑣，操作起來費時費力，加之缺乏有力的監管，導致平時考核沒有形成相應規范。年終考核占考核比重過大，忽視了對公務員平時工作的記錄，造成公務員對自己平時工作缺乏系統的總結，不知道自己的問題出在哪里，沒有做到揚長避短，就沒有辦法提升公務員公共服務能力。而且與國外先進的公共部門管理方式相比，我國公務員采取上級鑒定和自我鑒定的考核方式，這種定性考核方式往往存在很大的主觀因素和人情因素，增加了考核的隨意性，無法確保考核結果的公正性。

4.考核等次少，考核結果缺乏反饋。目前我國公務員的考核等次分為“優秀，稱職，基本稱職，不稱職”四個等次，考核等次較少，不能準確地劃分出公務員的能力，除了一小部分優秀的公務員，大多數公務員都處在稱職和基本稱職這兩個等次。在這兩段等次中公務員的能力相差水平很大，考核結果卻無法體現出這其中公務員能力的差異，導致考核結果片面。并且當前公務員的考核結果缺乏反饋，沒有就考核結果進行相應的延伸和反饋，考核結果體現出的問題沒有及時得到解決。考核結果也沒有及時傳達給公務員，很多公務員考核過后，沒有得到回應。如果考核結果不能與公務員的工資調整，職務調整，獎懲和培訓相結合，就會失去考核結果的激勵和反饋功能。

二、完善公務員績效考核的對策

1.多元化績效考核主體，加強公眾參與。建設服務型政府，打造共治共享的社會治理格局，就要加強公民和社會組織的考核主體地位。公民作為公務員輸出公共服務的對象，是公務員考核中最有話語權的角色，而領導考核的時候往往受困于角色的限制，無法從公民的角度看問題，因此要在現有的考核系統中引入服務對象評價機制。讓公民了解被考核崗位的具體情況，工作實績，對公務員績效考核給出自己的判斷。要不斷發揮社會組織的力量，讓績效考核不斷擴展向政府外部，把公眾和社會組織等利益相關者吸收到績效考核體系中，還可以依拖公眾、政府和社會組織建立專門的績效考核機構。這樣不僅能優化績效考核體系，而且有利于建立統一規范的績效考核制度。

2.優化考核內容和考核指標設計。公務員績效考核要根據不同部門，不同類別和不同崗位制定相應的考核內容，考核內容要具體化同時突出針對性。不同部門要根據部門的戰略目標制定與本部門實際相結合的考核內容，要體現出部門的特色，這樣才能對不同部門的績效考核起到推動作用。還要注重分類考核，對不同類別的公務員，考核的側重點也要突出，適當調整考核方式和考核指標的比例。對不同崗位的績效考核，要根據崗位的工作目標進行詳細劃分，可以制作崗位說明書，注重對工作實績考察。科學設計考核指標，做到考核指標靈活豐富，使公共部門的共性考核指標和公務員個性考核指標相結合，增加考核的可靠性。同時還要簡化復雜的考核指標，增加考核指標在實際操作中的可行性。

3.運用科學的考核方式。健全公務員平時考核制度。嚴格按照公務員平時考核的相關規定，做好公務員的平時考核，對于違反平時考核規定的行為要進行處罰。重視記錄公務員的日常行為和工作表現，可以強化對公務員的引導和監督，還能在一定程度上規范和完善公務員的行為。詳細的平時考核是年終考核的堅實基礎。要協調好年終考核和平時考核的比重，努力實現平時考核和年終考核的和諧統一。考核要堅持定性和定量相結合，定量優先的原則。因為具體細致的數據考核，能夠更好的反應公務員工作的真實情況，使考核結果更為客觀公正，有利于激發公務員的積極性和創造性，提升部門整體工作效率，更好的達成公共組織的戰略目標。

4.增強考核結果的應用和反饋。公務員的考核結果不能僅僅作為考核的最終形式，公務員的考核結果要和公務員的工資調整，職務調整，工作獎懲和培訓等其他制度相掛鉤。要以公務員的考核結果為依據，進行公共部門人力資源的開發。熟練運用考核結果，進行分析整合總結出考核的成功經驗，以此調整公共部門的招聘、培訓、崗位輪轉等人力資源管理策略。健全考核結果復議機制，對于考核結果有異議的，可以申請復議，提高考核的權威性。要把考核結果落實到公務員的實際利益中去，對于在工作崗位上做出突出貢獻的，要根據考核結果進行適當的加薪和相應的職務晉升。

三、總結

總而言之，公務員績效考核問題作為公務員制度的根本問題，還面臨著很多挑戰，我們要不斷加強理論創新和實踐探索，促進我國行政體制更好更快的發展。