“互聯網+”時代企業人力資源管理探析

(神華寧夏煤業集團 寧夏 銀川 750000)

人力資源管理是企業發展中的重要內容，事關企業發展的成敗，人力資源是企業發展的核心和根本，隨著互聯網技術的不斷發展，以“互聯網+”為代表的數字經濟對國民經濟的貢獻率越來越大，在不知不覺中也改變著企業的發展，適應“互聯網+”趨勢，企業必須結合內外部環境，不斷全球和探索人力資源管理模式的變革與創新，只有這樣，才能實現有效的人力資源管理，使其在企業的進步和發展中真正發揮出其作用，最終實現人力資源管理目標。

一、“互聯網+”的基本內涵及時代特性

“互聯網+”是指以互聯網為主的包括大數據、云計算、互聯網在內的一整套信息技術在生活中的運用和提煉。①互聯網具有智能性、快捷性、共享性和透明性等特征，利用互聯網技術科可以在最短時間內實現一對多、多對多、多對一、一對一的信息傳遞，相較傳統的信息傳遞，利用互聯網技術可以省去很多繁瑣的信息傳遞環節，特別是“互聯網+”時代的到來，云計算、大數據等不僅可以為企業和個人提供了更多獲取信息的渠道，而且還可以在最短的時間內計算出企業發展所需要的數據，大大提高了企業員工的工作效率。

“互聯網+”的時代特性也給企業人力資源的管理帶來方便。一是是人力資源管理者來說，可以通過聯網技術開展包括交流溝通、部署工作、績效考核等管理工作，這給管理者的工作帶來了很大的便利，同時也有利于提高管理效率。二是企業員不僅可以利用互聯網開發的各種學習軟件和網站提高自己的工作能力，還可以利用 APP 實現與管理者和不同部門工作人員之間的交流合作。總之，互聯網+企業人力資源管理，不僅能夠提高整個企業的工作效率，還增強了企業員之間的互動性，有助于提升企業團隊的凝聚力。與此同時，互聯網智能、透明、共享等特征也給企業的人力資源管理提出了新的要求：管理者要重新定位自己的角色，互聯網背景下，企業人力資源管理對公平、公正、互動、平等、有效提出了更高的要求，企業人力資源管理者必須轉變管理觀念，堅持以人為本，引導和鼓勵員工樹立主人翁意識，最大程度的挖掘企業員工的潛能，幫助員工認清自己在企業發展中的價值。

二、傳統企業人力資源管理中存在的問題

(一)傳統企業人力資源管理模式

傳統企業人力資源管理是從高級都中級再到低級的金字塔式管理模式，企業最高層的管理者擁有最高人事管理權；中層管理者扮演著上傳下達的角色，負責將基層管理中存在的問題和弊端向高層反映，同時向基層管理者傳達高層的決議和工作部署，督促基層管理的工作落實及相關問題的協調和解決；企業具體的崗位變動、人事調動由基層管理者落實，并負責員工的思想工作，幫助提升企業員工的凝聚力，形成優秀的企業文化。

(二)傳統企業人力資源管理模式存在的弊端

第一，人力資源管理觀念之滯后。具體體現在對人力資源管理的重視不夠。一方面，從總體上來看，我國人力資源數量充裕，人力資源的市場價格較低，企業不用花太多成本就可以獲得足夠的勞動力，這導致企缺乏對人力資源管理的重視。另一方面，長期以來，眾多中小型企業正處于供不應求的發展時期，對人力資源質量要求相對不高，人力資源管理者只需要做一些簡單的人力資源招聘、培訓和配置等簡單的人力資源管理管理工作即可順應市場，滿足企業短期的發展需要，重視眼前的經濟利益，導致企業對人力資源管理的重要性缺乏足夠重視。

第二，人力資源管理模式缺乏互動性，企業凝聚力不強。從干層到中層再到基層這樣一種縱向的管理模式，不利于體制的民主化建設。一方面，層級管理不利于問題的及時反饋，一些基層的問題反饋往往滯后于決策制定，降低了決策的科學性；另一方面，傳統人力資源管理模式缺乏相應的監督與互動。一是傳統的人力資源管理模式中，企業人力資源部門的高層管理者擁有最高的人事決定權，在人力資源管理部門內部，員工對高層管理者雖然敬重，但卻缺乏應有的互動，出現問題也不敢輕易反映，無形中增加了上下級之間的隔閡。不利于部門內部的團隊協作；二是人力資源部門與企業內部其他部門的交流協作也不夠，人力資源部門掌握著企業所有的人事關系，在企業內部的影響力較大，其他部門的員工對人力資源管理者的看法是高人一等，相對的人力資源部門的員工也沒有機會對其他部門員工進行深層次的了解，這不利于人力資源部門作出公正客觀的人事決定，同時也降低了企業整體的運行效率，使企業內部很難形成凝聚力，阻礙企業文化的建設。

第三，缺乏科學的人才規劃。一是招聘人才的方式單一陳舊。傳統人力資源部門的人才規劃一般都是按照企業發展需要，以投遞簡歷、面試的方式從人才市場招聘企業發展所需要的人才，招聘方式相對陳舊，也很難吸納高質量人才。二是缺乏培養人才的意識。企業發展到一定階段，必須注重對戰略性人才培養，這對企業的進一步發展起到至關重要的作用。傳統人力資源管理中對企業員工的培養主要通過邀請專家以講座的方式進行培訓，形式較為單一，培訓效果不明顯，在人才培養中的投入也相對欠缺，在人才的培養和儲備上缺乏戰略眼光。

第四，缺乏科學的績效管理機制。企業的績效管理評價機制涉及度企業員工工作效率的評估及與之相關的獎懲制度，關系著員工的工作積極性和獲得感，它是企業人力資源管理中的一個重要環節。傳統企業人力資源管理中的績效評價中的部分內容已經過時，遠不能滿足現代企業的發展需要，而且傳統的績效評價指標較為單一，很對企業都是照搬一些大企業的評價模式，評價內容并未細化到企業各個部門，整個評價體系與企業現階段的發展實際有所出入，很難客觀的體現出員工的真正的能力和工作實績，而且，很多企業的評價因素也只是從企業內部出發，缺乏對外部經濟、文化等發展狀況的考量，這不利于企業的長遠發展。

三、“互聯網+”時代企業人力資源管理變革的新趨勢

互聯網技術已經深入到我們日常生產和生活的各個領域，基于“互聯網+”大背景的影響，企業人力資源管理的變革方向也隨著時代的發展呈現出如下的新趨勢：

第一，大數據在企業人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。在眾多的互聯網技術中，大數據是目前引用較為廣泛的一種。目前，大數據已經在企業人力資源管理中發揮著越來越 重要的作用，特別是一些上市大公司，大數據已經成為人力資源管理的主要方式。就企業的 人才招聘來說，人才招聘網站已經窮曾不出，人力資源管理者只需點擊鼠標就可以帥選出自 符合條件的人才，再也不用從眾多簡歷中一一進行篩選，高效又節省成本，像這樣通過大數據建立數據庫提高工作效率的方式在現代企業管理中已經成為新的趨勢。

第二，人力資源組織扁平化。隨著“互聯網+”在企業人力資源管理中的影響加深，傳統人力資源組織形式也會發生諸多變化。例如市場上一些人力資源資源自組織、創客組織已經窮曾不出，與傳統職能化、項目化的人力資源組織形式相比，組織形式呈現出扁平化趨勢，因此，當下只有順應“互聯網+”的發展趨勢，及時對傳統陳舊的管理方式的做出變革和調整，這樣才能實現人力資源管理的有效創新。

第三，開始重點關注企業員工的歸屬感和獲得感，這是企業人力資源管理價值的新趨勢，雖然傳統的企業管理也意識到增強企業員工主人翁意識的重要性，但是由于管理模式的局限，問題并未得到徹底解決。在“互聯網+”管理模式的構建中，人力資本分享權和決策權發揮著重要作用，因此，找準資本與人力資本價值二者之間的平衡點，在保證企業健康持續發展 的前提下提升員工的歸屬感和獲得感，成為了企業人力資源管理的重難點。

四、“互聯網+”時代企業人力資源管理創新

(一)轉變人力資源管理理念。

“互聯網+”時代，革新企業人力資源管理理念已經迫在眉睫。一是人力資源管理者必須重視人才。人才在企業發展中的價值越來越大，互聯網時代到來，加劇了企業之間的競爭，人力資源和資本之間的關系逐漸發生著變化。傳統的人力資源是為大資本服務的，人力資源受資本支配。知識經濟時代，人才成為企業競爭力的就核心內容，資本也逐漸為人才服務。人力資本的價值日益凸顯。二是，企業人力資源管理者必須提高市場危機意識。互聯網時代，資源共享和線上招聘平臺的出現拓寬了招聘渠道，人力資源選擇工作的機會和成本都得到很大改善，加劇了人才的流動性，企業想要招聘到高質量人才，就要不斷完善管理機制，更新管理理念，多關注員工需求，防止優秀人才流失。

(二)提高大數據在企業人力資源管理中的利用率

“互聯網+”時代，企業人力資源管理也逐漸從定性管理向定性核定量相結合轉變，大數據、云計算是互聯網發展的產物，適應時代發展趨勢，企業需以大數據為依托，自主開發或者從第三方購買相關的人力資源管理平臺，如甲骨文、鉑金等字幕人力資源管理系統，這些利用互聯網技術的應用，可以大大提高企業人力資源的管理水平。比如說利用大數據對員工的薪酬期望進行推測，積極調整人力資源招聘計劃和預算，促進企業內部的崗位設置更加合理，同時，企業還可以將員工招聘、人才培訓和績效考核以及薪酬激勵的相關歷史資料輸入人力資源管理數據庫，這樣一來，就可以依照員工自身的特征來制定培養計劃。當然，企業利用互聯網技術加強人才數據庫的建設，一方面能夠實現對企業現有員工的有效管理，另一方面，也有利于對一些潛在人才的及時挖掘。總之，將大數據與企業人力資源管理相結合，將大大提升企業人力資源的管理水平。

(三)建立企業內部的交流平臺

互聯網時代，各種社交平臺已經屢見不鮮，互聯網+人力資源管理，首先要建立屬于企業內部專屬的社交平臺。企業應以平等、團結、民主為原則，建立包括信息公開、言論自由、意見建議、內部聊天群組等專欄在內的線上交流平臺，保證企業員工能沒有保留的對現有的管理中存在的問題做出客觀評價，這樣管理者也可以從平臺上及時發現管理中存在的問題并及時解決，提高公司的運行效率。企業只有關注員工感受，對員工反映的問題及時進行核實并解決，才能讓員工對企業有歸屬感，員工才會有主人翁意識，才會有工作的積極性，企業也會充滿活力，另外，外界應聘者也可以憑借此平臺對企業文化有初步的了解，與利于吸引更多的優秀人才加入到企業發展中來。

(四)建立科學的績效評價體系

互聯網加時代，企業人力資源管理都建立在大數據的基礎上，首先要建立績效評價的數據庫，收錄全部員工的基本信息，并定期更新數據庫內容，為績效評價和管理奠定基礎。其次，要完善考評系統，制定量化考核機制，不斷豐富評價因素，傳統企業一般都按照工作量作為衡量績效的最主要因素，長期如此，會增加員工對企業的厭惡感，也容易對企業文化喪失信心。互聯網時代，可以加入個人綜合素質、工作態度、評優選先等其他因素，促成多元化的評價標準，不斷提高企業對員工考核的有效性。最后，拓寬評價范圍，除了領導對員工進行評價，還可以利用互聯網平臺，匿名開展員工之間的互評。另外，也可以邀請專家、客戶等外部主體參與到企業員工的評價中來，保證評價結果的客觀公正性。

互聯網時代，企業的競爭已經再次升級，突出的表現為人才和技術的競爭，人才已經成為企業發展的戰略資源，企業要想在激烈的競爭中展現優勢，就要從加強人力資源管理入手，轉變管理理念和視角，利用互聯網技術不斷推陳出新，創新管理模式，助力傳統企業向“互聯網+”的轉變，積極適應互聯網時代市場的瞬息萬變，不斷促進企業健康持續發展。

【注釋】

① 林晗.“互聯網+”背景下企此人力資源管理研究.[D].華中師范大學,2018.05.