雙因素理論視域下我國公務員激勵問題探究

(陜西師范大學 陜西 西安 710000)

一、相關概念與理論基礎

(一)相關概念

1.公務員的概念。有關“公務員”的概念，各個國家和地區由于政治與行政體制、政治意識、實際國情不同，至今沒有統一和明確的界定，且各國公務員的外延范圍也不盡相同。

我國的公務員概念：公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。這也是本文所研究的公務員概念。

2.激勵的概念。激即激發，勵即鼓勵，所以說激勵的含義可以理解為“激發使之受到鼓勵”，但在不同的學科體系中對其定義也不盡相同。

本文傾向于從三個角度來理解激勵，即目標、決策和影響。首先，某種行為的發生是由于財富、地位和權力等激發了個體想要實現這些目標的行為，從這個角度看，激勵就是想要達到的目標。其次，個體之所以選擇特定的目標是因為激勵是有知覺的決策制定過程，它影響個體對于目標的選擇。最后，激勵可以被視為一種社會影響過程，它可以通過工作設計來激發行為個體實現目標。綜上所述，激勵是個體在社會環境的影響下，所產生的的激發、指導和維持個體針對所有實現的目標以及實現目標的方式所采取的有知覺的決策制度過程。

(二)雙因素理論

1.雙因素理論的內涵解析。20世紀50年代，美國心理學家赫茲伯格訪問了成百上千的員工，詢問他們覺得被高度激勵的時候以及他們覺得不滿的時候的感受。他的調查表明,與不滿相關的工作性質和那些與滿意相關的工作性質有很大的不同，從而得出兩個獨立影響員工工作行為的維度。第一個維度稱為保健因素，包括公司的政策和管理、技術監督、薪水、與上司的人際關系、工作條件和身份地位等。這些因素與工作環境有關，其作用是滿足一個人的基本需要。它們并不直接影響一個人的工作動機，但卻影響這個人“不滿意的程度”。如果保健因素不存在或不充足的情況下，員工就會對工作感到不滿意。第二個維度是影響工作滿意感的激勵因素。激勵因素能滿足員工高層次的需求，包括成就感、責任感、認同感和發展機會。赫茲伯格認為，當激勵因素存在或比較充足時，員工就會因被高度激勵而得到滿足。由此可見，保健因素和激勵因素就代表了兩種影響激勵的不同因素。

2.雙因素理論對我國公務員激勵的啟示。第一，在實施公務員激勵時，激勵因素和保健因素都不容忽視。要想提高公務員的積極性首先得注意運用保健因素如較高的薪水來消除公務員對工作的抱怨情緒，但這并不能使公務員因感到滿意而產生工作動力。所以激勵性因素的運用就顯得尤為重要。

第二，在公務員激勵的過程中，要注重激勵因素和保健因素在一定條件下的相互轉化。區分激勵因素和保健因素的區分的關鍵在于是否與公務員的工作績效相掛鉤，所以并不是絕對的。

第三，實施激勵時注重激勵的方式的綜合運用，滿足公務員多層次的需求。物質需求屬于低層次的需求，合理而富有競爭力的薪酬制度是激勵公務員不斷努力工作的重要舉措。

三、雙因素理論視域下我國公務員激勵中存在的主要問題

(一)職務晉升制度不合理

第一，“雙梯制”的晉升制度本身存在缺陷。公務員的職務晉升有兩條軌道。第一條是通過職務晉升，第二條是通過級別晉升。首先，實行職位分類將公務員職務區分為領導職務和非領導職務極容易導致權力分配的不均衡，這就客觀上造成公務員之間地位的不平等，挫傷非領導職務公務員的工作積極性。其次，《公務員》法規定：公務員的職務應該與其級別相對應。這里的“對應”說的過于籠統和模糊，導致在其運行的過程中操作性不強。這些嚴重影響了職務晉升的公平性。

第二，職務晉升過程中仍然存在腐敗問題。首先，在晉升方式上，委任晉升制是主要的晉升方式，這種晉升方式是“官僚制”的色彩十分濃厚。年資晉升制成為職務晉升的“潛規則”，這種方式更多考慮的是公務員進入隊伍的先后和任職時間的長短，這使得論資排輩的現象在短時期內很難得到有效改變。其次，在晉升程序上，以領導推薦為主，真正的群眾推薦及自薦非常少。

第三，職務晉升的法制建設還有待進一步加強。隨著我國形式的變化和干部人事制度改革的深化，中國對黨政領導干部選拔任用工作提出了一些新的要求，而我國的現有法規多是籠統原則的規定并且缺乏程序的實體規則，所以需要在實踐中逐步完善。

(二)績效考核制度不科學

第一，考核指標體系缺乏科學性和針對性。我國的《公務員法》將公務員考核的內容劃分只有德、能、勤、績、廉五個方面且缺乏必要的細化指標設計，給考核主體留有主觀臆斷的空間。而一些行政部門的考核對不同層級、不同部門、不同職業特點的公務員采取“一刀切”的辦法，缺乏針對性的考核造成考核結果失真。

第二，績效考核過程中平均主義的傾向嚴重。受我國傳統文化“中庸”的影響?，F行的公務員考核機制，一些單位和部門在公務員中優秀指標輪流坐莊，結果走上了均“優”的道路。同時，由于一些領導基于“平衡照顧”的思想，對那些業績和表現欠佳的公務員放寬條件，使其也進入到“稱職”的檔次。

第三，考核評定偏重定性，忽視定量考核的作用。長期以來，由于傳統文化和思維定勢的局限，一些單位和部門認為定性考核有著簡便易行，容易操作的優點而傾向于定性考核。但是考核評定過于偏重定性方式，容易導致考核內容界定得過于籠統和模糊。

(三)獎懲制度不均衡

首先，從總體上講，正負激勵不均衡的現象比較普遍。一些行政部門為了擴大影響力，經常開展大型的表彰活動從而造成一定的鋪張浪費。一些部門注重對單位領導成員的獎勵，忽視對基層工作人員的獎勵，嚴重打擊了工作人員的積極性。

其次，獎懲過程中的嚴肅性和公平性問題。一些地區和部門獎勵的名目過多過濫，為了調動公務員的工作積極性動不動就搞表彰獎勵，降低獎勵的標準和條件，使得獎勵淪為一種形式主義的東西。一些單位實施獎懲時不以事實為依據搞一些暗箱操作，獎懲難以做到客觀、公正。

最后，獎懲的方式單一、力度不夠。我國對于公務員的獎勵主要以物質激勵為主，沒有注重對公務員精神方面的獎勵。在懲戒方面，懲戒的方式比較單一，除了對極少數嚴重違法違紀的公務員實施懲戒外，缺少日常工作中的批評教育行為。

(四)薪酬制度不合理

第一，公務員薪酬收入的不公平性。從內部來看，我國現行的薪酬制度主要是職級工資制，但是我國擔任不同職務的公務員在薪酬級差體現得并不明顯，這就難以衡量不同職務的公務員的工作水平和對工作貢獻的大小，因此也就難以發揮激勵作用。從外部來看，我國公務員的薪酬收入水平與發達國家相比總體偏低，缺乏外部競爭力。從國內看，公務員的工資水平與其他行業相比總體較低。

第二，薪酬系統內部比例失衡。我國的薪酬制度對于工資制度、福利制度以及緊貼補貼制度三者之間的比例關系和界定范圍十分模糊，薪酬制度管理的不規范再加上沒有一個統一協調運轉機制，使得各地區無法根據經濟發展水平的高低來確定工資、津貼補貼以及薪酬的比例關系，這樣薪酬制度在調節地區生活質量差別上就無法發揮應有的作用。

第三，薪酬制度的調整和增長機制不健全。從目前來看，我國的公務員薪酬調整缺乏外部適應性、剛性極強。我國的公務員薪酬存在“只增不減、只升不降”的普遍現象，沒有一個合理的薪酬動態調整機制。

四、雙因素理論視域下我國公務員激勵現狀的原因分析

(一)“以人為本”的思想觀念淡薄，忽視了公務員多方面的利益訴求

在我國的公務員管理中，傳統的人事管理氛圍十分濃厚。它忽視對人的潛能的開發和利用，過分依賴于被動強制的管理方式，因此其激勵效果十分有限。在我國的公務員激勵機制中重視對物質的獎勵而忽視公務員精神方面的需求，沒有把對公務員的開發培訓放到重要位置。長期得不到晉升的機會使得有才華的公務員無用武之地，激勵因素的弱化使得許多公務員紛紛離職轉行。

(二)優秀的行政文化還未在行政機關在占主流地位

行政文化可以影響行政成員的價值觀念、工作作風、心理傾向、行為規范和思維方式。在我國的公務員隊伍中缺乏優秀的行政文化使得公務員個人沒有集體觀念，無法將個人理想和價值的追求融入到公務員隊伍整體的不斷發展中，再加上封建的行政組織文化在一定范圍內還將長期存在，比如“官本位”思想最容易滋生腐敗行為的發生、“求全責備”的思想使得許多公務員工作抱著“得過且過”的態度，沒有進取精神。部門和公務員個人之間的推諉造成政府機關機構臃腫、“人浮于事”，長期下去即使優秀公務員個人的工作動力也會慢慢被磨平。

(三)缺乏健全的法律制度和有效的監督機制

我國至今未出臺一部單獨針對公務員激勵的法律，有關公務員激勵的規定要參見國家公務員法，但是公務員法對于職務晉升、績效考核、等方面的規定過于泛泛，缺少具體的操作性細則。由此導致的干部拉幫結派、買官發財的腐敗行為屢見不鮮，這種政治生態的惡化歸根結底就是法律制度的不健全。

五、雙因素理論視域下完善我國公務員激勵的對策建議

(一)完善我國公務員激勵中的保健因素

1.建立合理的薪酬制度

第一，合理設計公務員的薪酬級差。在確定職務工資的級差時，要以公務員的工作職責、工作任務等為依據，在確定級別級差時要以公務員的工作業績、工作資歷為依據。對于專業技術類的公務員在級別工資級差設計上要適當加大，以使薪酬更好地體現他們的技能水平和工作效率。

第二，健全公務員薪酬的平衡比較機制。要對公務員薪酬標準進行合理調整的首要前提是深入調查和分析比較，對于國家工作人員和企業職工的比較標準進行科學上的細致量化。

第三，建立薪酬制度的動態調整機制。應該效仿發達國家實行“薪點制”，由于薪酬的調整要受到市場狀況的影響，這種薪點制極富彈性，所建立的薪酬調整機制具有雙向功能既能適時增資，又能適時減資，而且還與不同地區的經濟發展水平相適應。

2.加強公務員的監督約束

首先，要建立完備的法律監督體系，并根據實際需要建立一些相關的配套法律措施。其次，依法建立獨立的監督機構提高監督的權威性。在依法建立專門監督機構的同時，還應根據各地的實際，理順紀委、監察局、檢察院反貪局間的關系，使之形成統一的反腐敗法律體系。此外，應該充分發揮社會公眾的監督權。

(二)強化我國公務員激勵中的激勵因素

1.合理運用獎懲機制

第一，嚴格遵循制度規范實施獎懲。首先，實施獎勵時要堅持實事求是的原則，把平時考核和定期考核的結果結合起來考慮。其次，在實施獎懲時要堅持法律優先的原則。嚴格規范實施程序和實施標準，不得越級申報或者憑借主管意志決定獎懲人員使得獎懲結果做到體現公平。最后，在實施獎懲時要堅持民主公開的原則。獎懲過程置于公開透明的環境下，防止個別領導人員的一言堂和獨斷專行。

第二，豐富獎懲方式，加大獎懲力度。其一，要堅持物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。其二，要建成懲戒與教育相結合。對于違法亂紀的公務員要堅持懲戒和教育相結合，將思想政治教育貫穿于獎懲在制度的全過程。其三，要加大懲戒力度。對于公務員在工作中出現的問題，不管是嚴重與否都不應該敷衍了事，必須嚴肅認真對待，給予相應的懲戒措施。

2.有效利用績效考核機制

第一，建立科學的考核指標體系。首先，細化規范考核指標。在德、能、勤、績、廉五個一級指標的基礎上，進一步細化到二級指標、三級指標甚至更多級指標。其次，力求考核指標體系更具針對性。依據不同的職位說明書對不同部門、層級的公務員制定相應的考核指標，在五項考核的內容上各有側重以體現考核的針對性。最后，實現定性分析和定量分析相結合。在設計考核指標體系時盡量注重標準化的量化指標，使得考核結果更加明確具體、操作性更強。

第二，適當增加考核評定等次。我國公務員法對考核評價結果的等次合計過少，考核的實際結果只有“優秀”和“稱職”。可以效仿發達國家的做法，將考核評價結果適當增加幾個檔次。將考核等次設定為“極其優秀、比較優秀、合格、比較差、不及格”五個檔次，并確定每個檔次的基本標準，并賦予不同等次公務員不同的獎懲措施。

第三，加強考核利用結果的規范性。密切績效考核的結果與公務員管理的其他環節相互聯系的渠道，對于什么樣的考核結果如何運用在職務升降、獎懲等制度上，按照什么樣的標準來運用必須有明確的規定。

3.改革職務晉升機制

第一，取消非領導職務，實現職務與級別相分離。首先應該取消非領導職務，公務員的分類序列只區分領導類和級別類，從而建立非領導職務的唯一的職務序列。然后，實現事務和級別相分離。改革現行的公務員級別范圍依據其職務來界定得做法，職務和級別作為公務員晉升的兩條渠道要單獨進行，在晉升過程中主要是對其工作業績進行考察。

第二，切實加強職務晉升的監督工作。為了有效地制止職務晉升過程中的腐敗問題，首先要完善公務員晉升的責任追究機制。對于那些經由組織、部門、相關領導成員考察和推薦的職務晉升人選，如果因為不嚴格按照辦事程序、對其實情況弄虛造假，一經發現或者給組織工作造成嚴重損失的，要追究其推薦人的主要責任，并結合實際情況給予相應處罰。然后要加強職務晉升工作的監督，要嚴格規范職務晉升的程序。

第三，修正職務晉升的相關配套法規。首先，對于公務員法所規定的職務晉升制度要制定具體的實施標準和細則，使其在實際運行中避免由于無章可循而造成主觀隨意性。其次，我國迫切需要建立一個同一個職位分類法律文本，對公務員分類制度作出一個統一和詳細的規定。最后，還應該制定不同類別的公務員職務晉升的相關法律規范，以完善我國的公務員職務晉升制度。