基于OKR的應(yīng)用型高校教師績效管理研究

鄭立國 孫淑梅

【摘要】近年來，OKR（目標與關(guān)鍵成果）作為一種將精力聚焦到重要事情上，將個人工作同組織整體戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)的管理框架，給高校績效管理帶來了新思路。本文剖析了OKR績效管理內(nèi)涵和實施OKR績效管理的必要性，并提出了應(yīng)用型高校實施基于OKR教師績效管理的對策。

【關(guān)鍵詞】OKR 績效管理 應(yīng)用型高校

【基金項目】吉林省教育科學“十二五”規(guī)劃2015重點課題（ZD15144）。

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）07-0173-02

一、OKR與OKR績效管理

OKR（Objectives and Key Results 目標與關(guān)鍵成果），源于英特爾公司，后引入Google公司，并在美國硅谷眾多公司盛行運用。目前國內(nèi)也有越來越多的管理者研究OKR并進行了實踐運用。《OKR：源于英特爾和谷歌的目標管理利器》書中將OKR定義為：“OKR是一套嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。”由此可見，OKR是一種從組織戰(zhàn)略出發(fā)，將個人工作目標與組織整體戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，并跟蹤目標關(guān)鍵成果的管理方法。

OKR績效管理是基于OKR，并結(jié)合綜合評價，將團隊及個人精力都聚焦在組織的戰(zhàn)略目標和重要事情，并通過設(shè)定目標和關(guān)鍵成果、目標執(zhí)行、評估反饋、校準與激勵等，持續(xù)提升和改善個人、團隊和組織績效的管理方法。OKR分數(shù)不直接決定團隊、員工的績效結(jié)果，但是績效考評的重要參考。OKR績效管理更注重組織和個人的發(fā)展，培育團隊的目標導向和結(jié)果意識，關(guān)注個人的自我需要、自我管理和自我實現(xiàn)，并持續(xù)提升團隊的團結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新創(chuàng)造能力和個人對組織文化的認同。

二、基于OKR實施應(yīng)用型高校教師績效管理的必要性

（一）教師個人成長發(fā)展與學校戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致

高校教師具有較強的自我管理能力，也具有較強的個人成長、職業(yè)發(fā)展的愿望。OKR實施的價值之一是通過自上而下和自下而上的溝通，確定學校、團隊以及教師個人等各個層面的目標，確保各個層面對目標的理解都是一致的，且朝著一個方向同心協(xié)力。因此，OKR將會有力的將教師的個人成長、職業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展目標結(jié)合起來，促進個人與組織的共同發(fā)展。

（二）教師工作目標清晰，關(guān)注并聚焦重要工作，提升工作效能

應(yīng)用型高校教師隊伍一般都由老中青不同年齡段的教師組成，且有相當一部分來源于企業(yè)的實踐型教師。不同年齡、不同來源背景、不同崗位的教師都有不同的發(fā)展需求，也有不同的階段性發(fā)展目標。OKR允許教師根據(jù)學校階段發(fā)展目標，結(jié)合個人發(fā)展方向，按周期設(shè)定自己的階段性目標和關(guān)鍵成果。如此教師就會將精力主要聚焦在本階段重要的工作上，能大力的提升教師的工作效能，創(chuàng)造出促進個人和學校共同發(fā)展的貢獻。

（三）提升教師工作主動性、創(chuàng)新創(chuàng)造能力，培養(yǎng)追求卓越精神

在目前發(fā)展迅速、日新月異的年代，應(yīng)用型高校在教書育人、培養(yǎng)符合社會發(fā)展需要的應(yīng)用型人才過程中，教師的創(chuàng)新創(chuàng)造能力尤為重要。OKR是由教師自主制定的，其目標是具有挑戰(zhàn)性的，而非輕而易舉能達到的；其關(guān)鍵成果也具有挑戰(zhàn)性，是具體的、可量化的，與學校目標對齊，并能驅(qū)動教師正確的行為表現(xiàn)，這就會激發(fā)教師的自發(fā)性和工作激情，持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)造，挖掘自身潛能，盡全力達到自己的預期成果。隨著OKR的實施，逐漸培養(yǎng)教師創(chuàng)新創(chuàng)造和追求卓越的精神。

（四）教師團隊協(xié)作力強，溝通傳達高效，教師責任心和成就感增強

應(yīng)用型高校重視學生實踐能力的培養(yǎng)，很多應(yīng)用型高校采取模塊化、項目制等多種教學方式，更注重教學團隊、科研團隊、實戰(zhàn)項目團隊等教師團隊的建設(shè)和管理。OKR主張整個實施過程以及目標和關(guān)鍵成果的公開、透明、無障礙溝通、彼此密切協(xié)同以及個人與團隊目標的對齊，這就保障了團隊內(nèi)部以及與外部運作的協(xié)同高效，能發(fā)揮團隊的最大力量，每位教師的目標和關(guān)鍵成果也與團隊目標息息相關(guān)，更能體現(xiàn)教師的貢獻度、價值，增強教師的成就感和責任感。

三、基于OKR的應(yīng)用型高校教師績效管理對策

基于OKR的應(yīng)用型高校教師績效管理是建立在OKR思想上對教師進行目標和關(guān)鍵成果的設(shè)定、目標執(zhí)行與回顧、OKR周期評估與反饋、績效結(jié)果校準與激勵的持續(xù)循環(huán)管理過程。對于學校來講，OKR績效管理不僅僅是一個管理方法，更大更深遠的意義在于聚焦學校的戰(zhàn)略發(fā)展，指引學校領(lǐng)導與教師團隊設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的指標，團結(jié)協(xié)作，不斷追求卓越，做出更大貢獻，實現(xiàn)教師個人的成長發(fā)展以及學校的卓越管理。

（一）目標和關(guān)鍵成果的設(shè)定

目前大多數(shù)應(yīng)用型高校對教師都進行分類建設(shè)和管理，大致分為基礎(chǔ)教學型、實踐教學型、科研型。不同類型的教師其工作重點和個人發(fā)展目標均有不同。無論哪種類型的教師，可以從教學創(chuàng)新、教學研究、項目創(chuàng)作、個人成長等幾個方面設(shè)定OKR。OKR的制定遵守以下幾個原則：

1.教師自主制定OKR，目標要保持上下、左右對齊。OKR的制定就是要根據(jù)學校戰(zhàn)略發(fā)展和周期OKR，由教師自主設(shè)定其OKR，并經(jīng)教師所在團隊以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)團隊、系主任評估，再經(jīng)學院公開會議研討后確定，確保教師個人OKR與團隊、與學校周期OKR保持對齊，且公開、透明。

2.目標要鼓舞人心、可達到且要具有挑戰(zhàn)性。關(guān)鍵成果的設(shè)定，必須直接指向目標，是可衡量的、具體的，是基于結(jié)果的，而非任務(wù)的。

3.OKR主張精力的聚焦，所以目標數(shù)量不要過多。一般目標個數(shù)為2至5個，每一個目標的關(guān)鍵成果為2至4個。教師根據(jù)自身情況確定。

4.OKR周期的設(shè)定可以根據(jù)學校教學周期，以學期為周期，也可以以季度為周期。

（二）目標執(zhí)行與回顧

基于OKR的教師績效管理將重點從教師考核轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管理，強調(diào)管理過程的持續(xù)溝通、回顧檢查、輔導與糾偏，確保教師目標方向始終與團隊、學校目標方向保持一致，并確保教師OKR的達成。教師個人在課堂教學、教學研究以及個人成長等方面的目標執(zhí)行過程中，其管理者應(yīng)定期（按雙周或月）就教師OKR進行溝通輔導，并共同修改完善教師個人OKR。基于教師團隊項目等方面的目標執(zhí)行過程中，教師團隊及其管理者應(yīng)至少按雙周進行會議商討，進行檢查回顧，內(nèi)容應(yīng)該包括：項目團隊方向是否偏目標方向、支撐項目的環(huán)境資源是否完備、項目團隊以及個人執(zhí)行力情況、項目執(zhí)行效果情況等。

（三）OKR周期評估與反饋

OKR周期結(jié)束時，應(yīng)對關(guān)鍵成果進行評估與反饋。KR評分等級由學校根據(jù)自身情況自行制定。目前Google等美國公司大多采取的評分等級是1.0、0.7、0.3。1.0代表的是非常有挑戰(zhàn)性的結(jié)果，幾乎不可能實現(xiàn)；0.7代表的是雖然很難，但最終是可以達到的程度；0.3代表的是沒有挑戰(zhàn)性，通過正常努力可以達到的結(jié)果。

OKR的周期評估可以采取教師自評、同事評估、系主任綜合評估以及會議公開評估確定教師周期OKR評估結(jié)果。并由系主任與教師進行正向面談反饋，并與教師繼續(xù)溝通下一周期OKR的設(shè)定。

（四）績效結(jié)果校準與激勵

OKR是一種思考管理框架，不是考核工具。所以教師OKR周期評估結(jié)果不能直接與教師個人績效結(jié)果掛鉤，也不能與教師薪酬、獎金等直接關(guān)聯(lián)。基于OKR的績效管理可以采取將教師的周期評估結(jié)果匯總后作為教師年度績效的一個輸入，再增加教師師德、能力提升、價值觀等方面的綜合評估。系主任完成教師個人績效評估后，經(jīng)與協(xié)作關(guān)系的團隊管理者、學校相關(guān)職能部門管理者等會議進行綜合績效校準，并根據(jù)學校激勵機制進行獎勵。最后由系主任與教師進行一對一的年度績效反饋。

基于OKR的績效管理經(jīng)一年完整的執(zhí)行循環(huán)后，OKR組織者及團隊應(yīng)進行OKR執(zhí)行效果的整體性評估，并根據(jù)實施效果進行OKR以及績效管理的修改完善，并推進到下一年的OKR績效管理循環(huán)當中。

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作者簡介：

鄭立國（1964-），男，吉林長春人，吉林動畫學院董事長、校長，研究員，碩士。

孫淑梅（1981-），女，吉林長春人，吉林動畫學院人力資源開發(fā)與管理中心助理研究員，碩士。