高新技術產業集群中人力資本發展的問題與對策*
——以杭州為例

吳 爽

提 要： 發展高新技術產業， 必須注重人力資本投資， 合理開發、 利用及管理人力資本， 只有這樣才能充分發揮知識和知識創新在高新技術產業發展中的要素作用。 本文圍繞杭州高新技術產業集群人力資本積累問題， 通過對集群內部分企業的實地調研、 問卷調查等數據進行描述性統計分析， 并提煉分析當前杭州高新技術產業集群中人力資本發展所遭遇的問題及其原因， 提出有針對性的意見和建議， 以期為未來杭州高新技術產業集群的高質量、 高水平發展提供一定的理論指導和現實參考。

高新技術產業是知識經濟的標志性產業， 也是我國知識經濟時代國民經濟的支柱產業。 眾所周知， 知識必須以人力為載體才能發揮作用， 知識轉化為生產力， 實際上就是人力資本發揮作用的過程。 因此， 要發展高新技術產業， 必須注重人力資本投資， 合理開發、 利用及管理人力資本， 只有這樣， 才能充分發揮知識和知識創新在高新技術產業發展中的要素作用。 杭州高新技術產業集群在全國范圍內發展較早， 歷屆杭州市委、 市政府通過實施一系列計劃、 科技基礎條件平臺建設等， 推動杭州的高新技術集群不斷發展壯大。 自2003 年以來， 杭州高新技術產業工業總產值占規模以上工業的比重基本在25%及以上， 且其增長速度大大超過了杭州市制造業及全市生產總值的增長速度。 這其中， 杭州先后出臺的一系列積極的人才政策發揮了舉足輕重的作用， 這些政策、 計劃的出臺都為杭州高新技術產業集群的高速度、高質量發展提供了堅實的人力支撐， 為杭州的高新技術產業在國內外高新技術產業中更具有競爭力、 影響力不斷加碼。

一 杭州市高新技術產業集群中人力資本發展存在的問題

為了給高新技術產業創造更好的發展環境， 為杭州市經濟發展提供智力保證，通過調查問卷和深度訪談的形式調查了解杭州市高新技術產業集群人力資本積累現狀， 以及高新技術產業集群現有人力資源的來源渠道、 培訓形式的現狀， 歸納總結出高新技術產業集群人力資本發展存在的問題。

調查的時間是從2017 年4 月開始， 到2017 年9 月底基本完成了預定的調研任務。 按照行業類別和企業規模分類抽取了杭州13 個區縣（市） 106 家高新技術企業， 共發放調查問卷106 份， 對企業的人力資源負責人說明了本次調查的目的和意義， 介紹了調查問卷的具體填報要求， 得到了調查企業的大力支持， 從而收集到了杭州市高新技術產業集群人力資本的第一手資料。 共收回有效問卷104 份， 回收率98.1%， 有效率100%。 調查對象基本覆蓋了杭州市各個規模以上高新技術產業集群， 得到了包含12796 名高新技術企業人才的調查數據。 同時為了獲取更為深入、準確的產業人才信息， 采用深度訪談的形式與代表性較強的人才、 企業人力資源部門負責人， 以及相關政府機構人員進行面對面溝通， 開展個別訪談12 場， 小組訪談3 場。 得到的數據和信息對于分析和改善杭州市高新技術產業集群人力資本建設具有重要意義。

（一） 調查的基本情況

1. 調查樣本行業分布情況

在此次調查的104 家企業中， 電子信息業企業為43 家， 樣本占比最高， 為41.3%； 其次為先進制造與自動化業企業， 有26 家， 占比25.0%； 高技術服務業企業為12 家， 占比11.5%； 生物與新醫藥業企業為7 家， 占比6.7%； 其他行業企業為16 家， 占比15.4%。

2. 調查樣本發展階段分布

在有效統計樣本中， 處于成長期的企業占比最高， 共計58 家， 占比55.8%； 處于初創期的企業為21 家， 占比20.2%； 處于穩定期的企業為16 家， 占比15.4%； 處于衰退期的企業為9 家， 占比8.7%。

3. 從業人員性別分布

在調查成功的樣本中， 從業人員總量為12796 人。 其中， 男性從業人員8347人， 占比65.2%； 女性從業人員4449 人， 占比34.8%。

4. 從業人員年齡構成

在有效的調查樣本中， 18 ～30 周歲4421 人， 占總人數12796 人的34.5%； 31 ～45周歲5318 人， 占比41.6%； 46 ～60 周歲2239 人， 占比17.5%； 60 周歲以上818 人，占比6.4%。

（二） 存在的主要問題

1. 高技術和高技能人才偏少

第一， 高學歷人員較少。 調查結果顯示， 碩士及以上學歷占員工總數的比例為12.3%； 本科學歷人員占比27.6%； 大專學歷占比22.5%； 中專及以下學歷人員占比37.6%。

總的來看從業人員學歷結構比較合理， 但高學歷人員相對不足， 已不能滿足杭州市高新技術產業集群的蓬勃發展要求。 需要吸納、 儲備更多的高學歷專業技術人才， 優化從業人員的學歷結構。

第二， 高技術人才偏少。 調查結果顯示， 已經具備職稱的員工為5582 人， 占從業人員的43.6%。 在已經具備職稱的員工中， 高級職稱人員占比13.7%； 中級職稱人員占比32.2%； 初級職稱人員占比54.1%。

第三， 高技能人才不足。 調查結果顯示， 已經具備技能等級的員工為4368 人，占從業人員的34.1%。 在已經具備技能等級的人員中， 高級技師和技師占比8.3%；高級工占比15.6%； 中級工占比16.5%； 初級工占比59.6%。

從調查情況看， 高技術和高技能人才偏少， 這兩類人才是高新技術產業集群人力資本的重要組成部分， 產業集群的發展對技術性和技能型人才的數量和質量都提出了新的要求， 需要儲備、 培養一批擁有精湛技術、 掌握新知識和新工藝的高層次人才。

2. 人才培訓方式較為單一

第一， 企業員工培訓沒有全覆蓋。 從調查情況看， 近九成的企業都在為員工提供不同形式的培訓。 表示會提供員工培訓， 且有完整的年度培訓計劃的企業79 家，占比76.0%； 表示會提供員工培訓， 但是沒有完整的年度培訓計劃的企業17 家，占比16.3%； 表示目前尚沒有員工培訓， 但在考慮中的企業6 家， 占比5.8%； 表示暫不考慮員工培訓的企業2 家， 占比1.9%。

第二， 技能人員培訓率低于管理人員。 在表示會提供員工培訓的企業中， 管理人員、 專業技術人員和技能人員為主要的培訓對象。 表示會提供管理人員培訓的企業占比78.8%； 表示會提供專業技術人員培訓的企業占比73.1%； 表示會提供技能人員培訓的企業占比60.6%。

第三， 員工培訓方式較為單一。 在培訓方式的選擇上， 內訓（內部講師） 是企業使用最多的培訓方式， 表示使用該類培訓方式的企業占比94.2%； 其次為參加外部培訓和內訓（外聘講師）， 表示會使用這兩類培訓方式的企業分別占比71.2%和62.5%； 表示會使用外派學習考察、 繼續教育培訓、 在線培訓的企業分別占比29.8%、 22.1%、 14.4%。

總的來看， 超過九成的企業在為員工提供不同形式的培訓， 七成的企業有完整的培訓計劃。 企業培訓作為人力資源開發與管理的重要組成部分， 越來越為企業所重視。 杭州市高新技術產業集群企業基本培訓意識良好， 能夠認同企業培訓并采取相應措施提高員工素質， 但是， 仍有小部分企業受限于組織框架、 經費投入等， 未能建立起比較完整的培訓體系； 在培訓對象上以專業技術人員、 技能人員和管理人員為主， 但是技能人員培訓率明顯低于管理人員； 在培訓方式上以內訓（內部講師） 為主， 內訓是較為普遍的企業培訓方式， 但是隨著高新信息技術的快速發展以及杭州在電子信息技術上得天獨厚的優勢， 杭州的高新技術產業集群企業培訓日趨網絡化與社會化。 調研發現， 目前杭州的許多高新技術產業集群尤其是電子信息業、高新技術服務業集群企業已經開始或計劃采用在線培訓、 采購組合式培訓產品等快速、 便捷、 內容更豐富的培訓方式來提高企業培訓質量， 提高員工培訓的深度與廣度， 而先進制造與自動化業、 生物與新醫藥業在企業培訓方式上較為單一， 缺乏這種便捷豐富的培訓方式。

3. 企業面臨不同程度的招聘困難

一方面， 多數企業存在招聘困難。 調查結果顯示， 85.6%的企業表示存在招聘困難。 表示招聘非常困難的企業占比7.7%， 表示招聘比較困難的企業占比25.0%，表示一般的企業占比52.9%， 表示招聘無困難的企業占比14.4%。

另一方面， 網絡招聘為主要渠道， 但招聘成功率較低。 調查結果顯示， 在招聘渠道選擇上， 網絡招聘、 現場招聘會是各企業最為普遍的選擇， 半數以上的企業表示會使用其中的一種或兩種； 其次是內部推薦與選拔、 人力資源中介機構， 使用比例分別為66.3%、 43.3%； 表示使用傳統媒體廣告與校園招聘會的企業分別占比31.7%和30.8%； 表示赴外埠招聘的企業占比10.6%。

訪談調研顯示， 不少企業人力資源部門負責人介紹， 網絡招聘因其操作便捷、選才范圍廣等優點成為企業招聘的首選。 但是現在的網絡招聘主要是通過各大招聘網站， 中介手續費用較高， 且最終簽約率不高， 招聘到的人員能力水平又往往參差不齊， 來企業工作一段時間后流失情況比較嚴重， 總體來看成功率并不高。

4. 人才服務質量偏低

第一， 人才政策知曉咨詢率偏低。 調查結果顯示， 對杭州市出臺的系列人才政策， 表示閱讀過全文并與人才部門溝通咨詢過的企業只有16 家， 占比15.4%； 表示閱讀過全文但是沒有進行溝通咨詢的企業共計33 家， 占比為31.7%； 表示知道有相關政策但是沒有閱讀過全文的企業共計52 家， 占比最高為50.0%； 表示完全不知道有相關政策的企業為3 家， 占比為2.9%。

第二， 人才咨詢缺乏互聯網信息化服務平臺。 調查結果顯示， 在表示閱讀過全文并與人才部門溝通咨詢過的16 家企業中， 在咨詢方式的選擇上， 通過電話咨詢的有8 家， 占比最高為50.0%； 通過親自上人才部門咨詢的有5 家， 占比31.3%； 通過其他方式咨詢有2 家， 占比12.5%； 通過互聯網信息化手段咨詢的有1 家， 占比僅6.3%， 人才咨詢缺乏便捷的互聯網信息化服務平臺。

第三， 政府部門提供的人才服務較為單一。 通過和相關企業人力資源負責人座談了解， 在人才服務方面， 政府部門主要還停留在為企業提供人事代理、 人才招聘等常規性服務上， 在主動與企業聯系、 了解人才需求等方面存在諸多不足。 并且，提供的人才招聘、 人事代理服務方式比較傳統， 需要企業多次到服務窗口去咨詢辦理， 效率不高。 企業人力資源負責人表示， 在互聯網如此普及的今天， 希望政府能夠提供更加便捷的信息化服務。

二 杭州市高新技術產業集群人力資本發展問題產生的原因

根據問卷調查和深入訪談的結果， 本文認為杭州市高新技術產業集群人力資本發展問題產生的原因有如下幾個方面。

（一） 本地人才培養與供給能力弱

1. 企業對內部高新技術人才的培養缺乏積極性

問卷調查和入企訪談結果顯示， 杭州的許多高新技術企業對內部高新技術人才的培養缺乏積極性。 主要原因是培養高新技術人才需要的時間較長， 資金投入也較多， 企業耗費物力培養的人才在成長起來之后， 又往往會選擇跳槽以追求更好的發展， 企業可能留不住自身培養的人才， 這使得很多企業不愿意這么做， 由此也導致多數企業更在乎近期目標的完成， 而沒有從長遠的角度對人才進行投資。

2. 人才培養投入不足

入企訪談結果顯示， 杭州市高新技術產業集群部分企業在吸引人才之后， 受限于經費不足， 往往只能保證比較基礎的人才培訓， 培訓方式也比較單一。 企業培訓能力的提升離不開政府層面的支持， 尤其是高新技術專業技能類的培訓， 更大程度上要依賴政府組織的各種技能培訓， 但是杭州市政府在高新技術人才培訓方面相關的政策投入相對不足， 也沒有積極協助企業集中引進外部的培訓資源， 降低企業培訓成本。

3. 本土高新技術人才培養機構的缺陷

從高校實地調研結果看， 目前杭州市屬高校在高新技術產業方面的學科專業設置趨同， 培養效率仍然不高； 結構性問題突出， 學科專業與就業相關度不高； 教育內容陳舊， 人才用非所學現象嚴重； 應用型、 技術技能型的高新技術產業人才培養無法滿足需求， 研發與經管等復合型高新技術產業創新人才嚴重短缺等。 主要體現在以下方面： 技術支撐比較乏力； 基礎研究能力不強， 技術創新市場化艱難； 自主創新能力不足， 特別是基礎研究領域的研發能力相對薄弱， 技術創新市場轉化方面存在“短板”。 這導致杭州高校對高新技術人才的培養存在兩大結構性失衡問題，即產業技術人才培養不能滿足行業需求和創新創業要求， 以及產業技術人才培養目標趨同， 質量不高， 出現相對過剩。 此外， 除這些高校以外， 杭州市也缺少其他的高新技術人才培訓機構。

（二） 人力資本工作市場化程度低

1. 市場導向的高新技術產業人才評價機制尚存不足

目前杭州市高新技術產業集群人才的創新活動依然圍繞學術成果、 獲獎及職稱等方面展開， 國家相關部門對創新創業人才的獎勵和激勵基本傾斜于論文和專利等學術成果， 在造成技術創新者缺乏動力將科技成果推向市場的同時， 也使創新創業人才的自我價值難以得到徹底體現。 需要繼續以市場化改革為導向， 探索市場化、社會化的高新技術產業人才評價機制， 強化市場導向的人才激勵機制， 建立市場化、專業化的新技術產業集群人力資本服務機制等。

2. 高新技術產業人才引進缺乏后續追蹤

目前， 杭州市、 區等各級政府紛紛研究制定了種類繁多的優惠政策措施， 以吸引具有實力和潛力的高新技術產業人才集聚杭州創新創業， 這些舉措對高新技術產業集群的發展確實起到了顯著的作用， 但很多科技人才被引進之后， 基本沒有后期跟蹤、 評估和服務機制， 影響了引進人才作用的發揮， 也影響了后續優秀人才的進一步集聚。 因此， 需要對現有人才政策和人才管理體制進行全面梳理， 不斷打通現有體制機制堵點， 建立更加全面、 完善、 高效、 專業的市場化人才發展機制。

3. 用人主體自主權邊界不清

用人主體自主權， 是激發用人單位引育人才積極性， 切實發揮人力資本工作效能的重要因素。 高新技術產業集群人力資本市場的主體有兩個： 一個是單位主體，另一個是人才主體。 杭州在引導和鼓勵用人主體發揮能動性方面仍有改進提升的空間。 從用人主體看， 大部分國有企事業高新技術產業單位人事機制由于改革滯后，其用人尚未完全走向市場； 從人才主體看， 還有許多人為因素限制著人才的自由流動， 供需雙方尚未以市場為導向自主決策， 這直接降低了對高新技術產業集群人力資本的配置效率。 因此， 對于杭州未來充分發揮市場在引育高新技術產業人才來杭創新創業的積極性和能動性時， 應充分考慮： 如何清理政府和用人主體在人才引育和使用中的職能邊界， 清理和規范政府在人才招聘、 評價、 流動等環節中的行政審批和收費事項， 為用人主體松綁； 如何推進事業單位法人治理改革， 實行企業“人才資助評價” 等工作， 讓企事業單位用人主體在引人、 育人、 用人中切實發揮好主導作用等。

4. 人才激勵政策、 措施不夠完善

一是人才激勵政策體系不夠完善。 獎勵項目多而雜， 激勵和約束、 長期激勵和短期激勵缺乏有效結合。 高新技術產業人才激勵反饋管理機制不健全， 對政策的實施效果缺乏綜合跟蹤評估， 人才政策的落實情況不盡理想， 導致政策落實力度不夠，執行效果不足， 覆蓋面不廣， 一定程度上影響高新技術產業人才激勵政策的實施效果。 二是缺乏合理規范的薪酬激勵制度。 現有的收入分配機制不能充分反映高新技術產業人才的能力貢獻和工作業績， 難以保證高端科技人員合理的工資待遇水平，用人單位自己探索形成的一些行之有效的激勵措施， 受到既有政策制度的約束， 沒有得到“合法性” 的認可和合理有效的規范， 尚未建立起既能充分發揮激勵作用，又合理規范的收入分配機制。 三是激勵對象的選擇有所偏差。 重視應用型高新技術產業人才已取得成果的“追認”， 一些科研成果獲得者得到重復激勵、 反復激勵的現象十分嚴重， 而對原創性、 基礎性、 成長型和草根型人才的激勵有限， 影響基礎自主創新力及綜合科技的整體發展。

（三） 人才引進政策執行率不高

1. 人才引進政策不能全方位落實

雖然杭州市出臺了一系列人才引進相關政策， 卻缺少相應的配套措施， 在遇到問題時也沒給出具體的細化措施。 在2015 年、 2016 年出臺的兩個“人才新政” 中涉及的高層次人才引進政策， 截至2018 年底， 才通過《加快推動杭州未來產業發展的指導意見精神》 中提出的人工智能、 虛擬現實、 區塊鏈、 量子技術、 增材制造、商用航空航天、 生物技術和生命科學七大行業領域的產業緊缺人才目錄， 也就是說政策才開始進入實質操作階段， 尚處于探索階段。 人才引進政策的配套措施缺失或者細化的滯后， 導致相關政策得不到全方位落實， 還有些企業由于收集信息渠道的不暢通， 不能理解已經出臺的部分政策措施， 因此執行起來就容易出現偏差， 甚至還存在企業完全不知道政府出臺過人才引進政策的情況， 使得部分好的政策也未能得到全面、 高效的落實。

2. 缺乏相應的人才引進擔保制度

政府對于一些高新技術人才和項目缺乏專業判斷力， 不排除一些沒有真正技術的團隊打著高技術的幌子套取地方引才政策， 造成財政資金的流失浪費， 因此也導致政府機構不敢決斷， 而一些真正有水平的團隊往往還需要政府在相關政策上先給予扶持才會考慮下一步落戶問題。 政府和人才之間缺乏專業的中介擔保機構也導致部分引才政策執行效率不高。

例如， 2017 年6 月， 武漢某科技有限公司負責人， 來杭州市人才科進行了交談， 據介紹該公司是一家充滿創新活力的現代新興軟件企業。 本次來杭州市是與某農業大學合作， 想來杭州市投資信息化新農業項目， 該項目已獲得天使融資1000 萬元， 初步規劃600 畝， 采取土地流轉的方式， 該項目利用互聯網信息技術搭建平臺，城市目標客戶可以通過平臺在線上到他們規劃的田地上認領購買土地， 該團隊負責規劃運營該農場， 全程無污染， 綠色有機。 通過先進的探頭等檢測裝備客戶可以在手機上實時監控自己的土地， 紅外線探測預防病蟲害， 紫外線進行殺滅。 等到果實成熟收獲的時候， 客戶可以線下親臨農場采摘， 或者通過銷售交易。 該技術團隊目前有43 名成員， 對于杭州市良好的自然生態比較認可， 但是在引才政策方面， 杭州市對于這種比較前沿的技術目前還沒有明確的人才引進政策， 從而導致該次交談沒有實質性成果。 而如果有一家專業的中介擔保機構在其中托底， 可能效果就會非常好。

3. 人才服務職能落實不到位

從走訪調研結果看， 目前杭州仍有不少區縣（市） 相關政府部門受各種資源限制和思維定式約束， 一定程度上仍存在重投資、 重項目、 輕人才、 輕智力現象， 沒有將人才服務職能的落實排在第一位。 且不少高新技術產業集群都位于各產業園區內， 客觀上不少產業園區的人才服務專職人員配備相對不足， 一人兼多職的情況普遍存在。 人才服務部門人員的短缺造成高新技術產業集群人才服務的質量不高， 只能保證為企業提供人才招聘、 人事代理等常規服務， 在主動加強與企業聯系、 積極了解人才需求等方面心有余而力不足。

三 加快杭州市高新技術產業集群中人力資本發展的對策建議

加快杭州高新技術產業集群中人力資本的發展， 首要的是轉變以物質資本為中心的傳統觀念， 以高新技術產業集群急需的高技術、 高技能人才為重點， 高度重視人力資本的作用， 增加人力資本投資和積累， 合理開發管理人力資本， 從構建更具吸引力的高新技術產業集群人力資本引進機制、 健全高新技術產業集群的人力資本培養支持機制、 加快提升高新技術產業集群人力資本建設的市場化水平、 打造線上線下全覆蓋的高新技術產業集群人力資本服務體系等方面著手， 配套高質量、 強有力的保障措施， 統籌推進杭州市高新技術產業集群中人力資本的發展。

（一） 指導方針

堅持政府部門在高新技術產業集群和人力資本發展中的引領帶動作用， 牢固樹立開放包容的工作理念， 聚焦服務發展大局， 遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律， 以“服務發展、 人才優先、 創新機制、 高端引領” 為指導， 以改革創新為動力， 以人力資本發展為核心， 以高新技術產業集群急需的高技術、 高技能人才為重點， 不斷創新人才工作體制機制， 全面優化人才環境， 充分發揮人才作用， 統籌推進杭州市高新技術產業集群中人力資本的發展， 把促進杭州市高新技術產業集群發展和人力資本全面協調發展作為根本出發點， 更好地為杭州市全面推進“三化融合”、 打造全國數字經濟第一城建設提供堅強的人才保障和智力支持。

（二） 基本原則

第一， 市場主導， 政府推動。 充分發揮市場在高新技術產業集群人力資本配置中的決定性作用， 強化市場思維、 培育市場主體、 指導市場運作， 扶持壯大人力資本服務產業。 把政府人才工作重心轉移到謀戰略、 把方向、 促落實上， 能夠交給市場的事情盡量交給市場。 深入推進用人制度的市場化改革， 促進人才鏈、 創新鏈、產業鏈的有機銜接和良性互動， 實現高新技術產業集群人才價值最大化和人才效率最優化， 使人才各得其所、 各盡其能。

第二， 與時俱進， 創新機制。 遵循高新技術產業集群人力資本工作規律， 與時俱進， 強化互聯網思維， 把握網絡化、 開放式、 非線性創新模式的新特征， 探索靈活豐富的高新技術產業集群和人力資本發展的方式方法， 充分調動起人才和用人單位的積極性。

第三， 問題導向， 以用為本。 聚焦杭州市高新技術產業集群和人力資本發展的薄弱環節和關鍵問題， 提出有針對性、 可操作的政策措施， 補齊高新技術產業集群人力資本建設短板， 在人力資本建設過程中要考慮杭州市高新技術產業集群發展實際， 針對重點產業、 重點行業， 放寬視野， 建設科學適用的高新技術產業人才隊伍，確保人才引進與產業發展“鞋腳相適”， 把有限的財力都用在刀刃上。

第四， 縱橫聯動， 強化協同。 強化組織部門與各職能部門互動聯通， 促進各職能部門與企業之間協同合作， 充分利用國際與國內、 線上與線下各種資源， 充分整合， 實現各部門和各企業在高新技術產業集群人力資本發展工作中的密切高效協作。

（三） 重點實施

1. 構建更具吸引力的高新技術產業集群人力資本引進機制

一是完善杭州市高新技術產業緊缺人才開發目錄及年度發布制度。 加強高新技術產業急需緊缺人才引進， 精準引進杭州市高新技術產業的重點支柱產業（如電子信息產業、 醫藥產業、 文化創意產業、 先進裝備制造業等） 人才。 充分發揮用人單位在人才引進方面的主體作用， 依托跨境電商綜合試驗區、 世界電子貿易平臺（e -WTP）、海外高層次人才創新創業基地等平臺作用， 吸引更多國內外高新技術產業人才來杭州工作創業。 發揮海創工作站、 海外聯誼會等組織資源優勢， 開展招才引智工作，加大國內外高校畢業生引進力度。

二是建立科學的柔性引才機制。 堅持“不求所有、 但求所用” 的原則， 引導用人單位采取更加富有彈性、 靈活的引才方式， 瞄準國內一流大學、 科研院所的頂尖人才， 通過兼職掛職、 技術入股、 技術顧問、 周末工程師等多種方式借腦引智， 柔性匯聚國內外高新技術產業人才資源， 靈活建立合作式、 對接式、 項目式引才模式，不斷拓寬柔性引才渠道， 化解剛性引才難、 留才難的問題。

2. 健全高新技術產業集群的人力資本培養支持機制

第一， 以高等教育為抓手重視培養創新型人力資本。 教育是培養基礎人力資本的關鍵， 高新技術產業人才的培養主要靠的是高等教育， 因此今后杭州仍要繼續加大教育投入， 尤其是高等教育投入， 大力推進高等教育的市場化、 產業化改革。 同時要完善多元化教育投資體制， 積極吸收社會資金， 從而增加教育經費投入。 此外，在加強高等教育的同時， 要大力發展網絡教育、 高等職業教育、 民辦教育， 加強對人力資源的再開發， 形成門類齊全、 靈活多樣的教育體系。 目前在杭高校學校教育中存在課程設置脫離實際和學生實踐不足的問題， 不利于高新技術產業應用型專業人才的培養， 因此在加大政府對公共教育投入的同時， 應該鼓勵高校進行教育管理體制和課程體系改革、 開展實踐型教學， 這對于杭州一般人力資本的積累具有重要作用， 從而為高新技術產業發展提供高素質的基礎人力資本。

第二， 建立高新技術企業管理經營人力資本開發機制。 實施企業家培育計劃，通過組織企業經營管理人才進高等學府進修、 外出參觀考察、 聘請專家專題培訓等多種方式， 進行經濟學、 管理學、 專業技術以及國際國內政治經濟形勢等內容的培訓。 每年年初摸排企業培訓需求， 并制訂全年培訓計劃， 不斷創造學習條件， 引導企業經營管理人才提高學習意識， 深入學習現代企業管理的新理念、 新方法， 緊密跟蹤信息和市場變化， 為杭州市高新技術產業打造一支高層次企業家人才隊伍。

第三， 健全高新技術產業專業技術人才和技能人才培養儲備機制。 聚焦高新技術領域， 建設專業技術人才繼續教育基地， 打造分類分層的專業技術人才繼續教育體系。 圍繞電子信息產業、 醫藥產業、 文化創意產業、 先進裝備制造業等高新技術產業， 建立產教融合、 校企合作的技術技能人才培養模式， 加強企業與職業院校更深層次的交流合作， 積極爭取大中專院校在杭州市建立分校或辦班， 促進企業與職業院校互建“校企共同體”。 鼓勵企業參與高技能人才培養， 將參與情況作為高新技術企業等級評定要素之一。 推行優秀高技能人才管理制度， 完善優秀高技能人才的認定、 管理和激勵辦法， 大力培養具備“工匠精神” 的高技能人才隊伍。 此外，高新技術產業企業還應該采取定期或不定期的方式， 對企業在職員工實行崗位培訓和脫產培訓， 根據產業技術發展情況及時對員工進行知識技能的更新， 從而提高員工的綜合創新能力， 最終提高產業內的人力資本質量。

3. 加快提升高新技術產業集群人力資本建設的市場化水平

第一， 引入具有區域競爭力的人力資本服務機構。 綜合運用財稅、 金融信貸政策， 著力引進和培育杭州市高端人力資源服務機構， 在管理機制上要“放權”， 賦予用人單位更多的人、 財、 物自主權， 充分利用人才機構服務優勢， 發揮市場化配置人才的決定性作用。

第二， 完善高新技術產業人力資本市場化評價機制。 在人才評價機制上要“放開”， 以實際能力為衡量標準， 加快建設科學化、 社會化、 市場化的人才分類評價體系， 規范人才市場化選拔工作。 重視發揮經濟利益和社會榮譽的雙重激勵作用，建立以政府獎勵為引導、 以用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。

第三， 突出對高新技術產業集群人力資本的市場化激勵。 企業要充分發揮人力資本的作用， 必須要對其進行科學管理和有效激勵。 由于高新技術產業人力資源管理的對象為知識型員工， 其有別于傳統行業的員工， 他們主要從事腦力勞動而不是物質生產， 思想有一定的深度或創造性， 追求自主性、 個性化、 多樣化和創新精神，因此， 高新技術產業企業必須建立新型的激勵機制。 逐步探索引導企業進行股權、期權激勵。 支持中小企業實施股權、 期權改革， 如股權合伙制、 員工股份定額制等，明確激勵的受益對象， 堅持報酬與實績掛鉤， 以財富紅利激發高新技術產業人才工作創業活力。 支持企業積極開展自主研發活動， 對企業自主研發或與高校院所合作共同研發的新技術、 新產品， 按市場估值給予企業和關鍵研發人才一定的資金補助。

第四， 優化高新技術產業集群發展的人才流動運行機制。 人才流動是調節人才需求與供給、 充分發揮人才效益的重要機制， 只有通過市場才能實現最佳的配置。而高新技術產業是國民經濟中信息優勢最明顯的產業， 對人才流動的效率要求也最高， 因此高新技術產業人才市場建設的側重點并不是傳統產業的有形人才市場或勞動力市場， 而是數字化、 網絡化的人才信息系統。 高新技術人才信息系統應包括以下幾方面內容： 一是用人單位提供的招聘職位、 崗位要求、 考核選拔過程、 薪酬福利待遇等； 二是求職人才的工作意向、 職業訴求、 個人信息、 薪酬期望等； 三是相關人才和職位的供求情況以及其他參考指標； 四是相關的政府網站、 行業協會網站、公共社會服務網站的鏈接。 此外， 杭州市不僅要加強國際人才流動， 大量吸引國外高素質人才來杭創業， 同時要加強省內、 杭州都市圈、 長三角城市群、 國內的人力資本聯動和人才流動。 對國有企業、 民營企業一律實行無差別對待， 使各種不同性質的組織之間在涉及人員的社會保障方面具有可轉移性。 人才流動應消除人才在醫療、 退休保險、 住房等方面的后顧之憂， 在不同城區之間、 不同所有制部門之間實行人員身份的無差異性， 所有制身份只能賦予組織（部門）， 而不能賦予個人。

4. 打造線上線下全覆蓋的高新技術產業集群人力資本服務體系

實施“互聯網+人力資本” 平臺建設， 通過政府購買服務的形式， 引入專業的建設團隊， 進行市場化運營， 政府部門回歸管理、 監督的本位。 將“互聯網+” 與人才服務工作緊密結合， 開發建設一個集高新技術產業人才引進、 人才在線培訓、人才服務和人才管理于一體的線上公共性平臺， 拓展App 如微信等移動客戶端服務， 充分發揮互聯網在人力資本配置中的優化和集成作用。

強化線上“柔性引才” 對接， 以解決問題為導向， 降低引才成本。 基于云數據， 建立人力資本數據庫， 實現人才跨行業、 跨區域共享， 釋放人才價值； 引入優質教育培訓資源， 實現高新技術產業集群人才在線視頻培訓學習， 提升拓展人才能力。 同時強化人力資本工作線下支撐， 突出高新技術產業集群人力資本共享理念，建立線上線下全覆蓋的人力資本公共服務體系， 以優質的信息服務和便捷的平臺服務， 為高新技術產業人才落戶杭州、 創新創業、 共謀發展提供便利條件。

（四） 保障措施

1. 改革優化高新技術產業集群人力資本發展體制機制

第一， 優化人力資本工作的運行機制。 注重發揮杭州市人才工作領導小組作用，調整充實人才工作領導小組成員。 加強杭州市委、 市政府對高新技術產業集群人力資本建設方案實施的統一領導和部署， 切實履行管宏觀、 管政策、 管協調、 管服務職責。 施行人才工作責任制， 明確各級部門在方案實施過程中的職責任務， 召開方案實施年度述職會， 組織人才工作成員單位主要負責同志進行高新技術產業集群人力資本建設工作述職。

第二， 加強督查督辦和目標考核。 制定年度高新技術產業集群人力資本建設任務分解清單， 各部門制定具體目標任務和推進計劃措施。 建立方案實施專報制度，健全重大事項和重要信息通報制度。 建立立體式、 多層次人力資本工作督查督辦制度， 實行定期調度， 及時提醒約談、 函詢通報， 嚴格問責追責。 將高新技術產業集群人力資本工作納入各級政府領導班子和領導干部工作實績考核， 科學設置考核指標， 將考核結果作為領導班子評優、 干部評價的重要依據。

第三， 建立人力資本發展反饋調整機制。 定期對高新技術產業集群人力資本建設方案進行實施效果評估。 建立領導干部直接聯系高新技術人才機制， 采取走訪慰問、 座談交流、 決策咨詢等方式， 加強與高新技術人才的溝通聯系， 了解聽取對于方案實施的效果反饋。 抓實用好現有的人才咨詢服務機制， 暢通人才訴求信息反饋渠道， 科學評估方案實施效果； 積極搭建“互聯網+人才” 平臺， 運用好其數據統計分析功能， 對平臺人才資源數據、 企業需求數據、 人才對接數據、 人才服務數據等進行統計分析， 以數據化的方式直觀評估方案實施的成效。 建立人才發展形勢分析研判制度， 注重收集研究人才引進、 培養、 服務等方面的典型實例， 及時跟進評估， 針對評估發現的問題調整完善高新技術產業集群人力資本建設方案。

2. 建立高新技術產業集群人力資本的優先發展保障機制

第一， 促進高新技術產業集群人力資本與經濟社會發展深度融合。 將高新技術產業集群人力資本發展列為杭州市經濟社會發展的一項重要評價指標。 制定杭州市高新技術產業集群人力資本發展規劃， 并納入杭州市國民經濟社會發展規劃體系中。堅持高新技術產業發展與實施杭州市重大決策部署、 產業布局調整同步謀劃、 共同推進。 制定杭州市高新技術產業集群人力資本發展目標任務。

第二， 建立多元化人力資本發展投入機制。 完善高新技術產業集群人才引進、培養、 開發的政府投入機制， 加大支持力度， 落實人力資本投入的財政資金保障。積極爭取上級部門有關鼓勵和吸引高層次人力資本的優惠政策。 建立分級分類人力資本資助體系， 高效整合人才資金， 加大對高新技術產業集群人力資本發展重點區域的投入， 切實保障高新技術產業集群人力資本發展重大項目的實施。 發揮人力資本發展專項資金、 中小企業發展基金和創業投資引導基金等政府性資金投入的引導和撬動作用， 創新機制引導社會力量參與人力資本投入， 通過稅收減免、 貼息等手段鼓勵企業和引導社會組織、 用人單位、 個人投資人才發展， 構建充滿活力、 開放有序的政府、 企業、 社會多元化人力資本投入新機制。

第三， 建立高新技術產業集群人力資本的引進擔保制度。 擔保制度的產生是為了保障交易的安全進行， 由于高新技術產業集群人才引進的專業性和實時性， 政府部門需要研究建立杭州市高新技術產業集群人才引進擔保制度， 篩選具有資質的專業人力資本擔保機構， 在政府和高技術人力資本之間牽線搭橋并給予擔保， 從而通過一種具有法律意義的、 與公共資源有關的現代擔保方式來降低政府部門和高新技術產業集群人力資本之間的風險成本， 更好地為杭州市高新技術產業集群發展引入更多優質人才。

3. 打造杭州市高新技術產業集群人力資本的良好發展環境

第一， 重視立法， 建設一流法治環境。 重點針對人才引進、 培養、 評價和人力資本市場管理等環節， 研究制定外來專家工作管理、 專業技術人才繼續教育和人力資源市場管理等地方性法規。 把人力資本工作納入法制化軌道， 推動形成促進杭州市高新技術產業集群的人力資本發展、 保障人才權益的法制環境。 特別是針對高新技術人才普遍關心的知識產權保護問題， 杭州市要實施最嚴格的知識產權保護制度，加大對知識產權侵權違法行為的懲治力度， 全力保障人才的科研成果和正當權益，營造杭州市高新技術產業集群人力資本發展一流法制環境。

第二， 整合資源， 打造優質服務環境。 充分利用政府部門服務資源， 推進杭州市高新技術產業集群人力資本服務機構整合， 組建職能統一、 專業化、 綜合性的高新技術產業集群人力資本服務機構， 積極為杭州市高新技術人才提供更加寬松靈活的政策待遇和更加高效便捷的綠色通道， 既提供創業幫辦、 政策咨詢、 金融對接等生產性服務， 又提供家屬子女就業、 就學、 就醫等生活性服務， 營造杭州市高新技術產業集群人力資本發展一流服務環境， 讓引進人才“賓至如歸”， 讓本地人才扎根故土， 讓更多人才向往杭州、 融入杭州、 扎根杭州。

第三， 加大宣傳， 營造良好社會環境。 講好杭州故事， 傳播杭州聲音， 積極宣傳杭州市出臺的人才政策和重大舉措， 制訂專項宣傳計劃， 通過杭州市電視臺、 杭州網、 杭州日報報社等主流媒體和杭州市政府網站、 “杭州發布” 微信平臺等渠道進行大力宣傳， 形成常態化、 多層次、 立體式的宣傳態勢， 向全社會傳遞杭州市政府求賢若渴的誠意、 廣納英才的胸懷、 重才愛才的決心。 大力宣傳高新技術產業集群人力資本工作創業先進典型， 塑造杭州市宜商宜居宜業的城市形象， 努力營造尊賢重才、 鼓勵成功、 寬容失敗的社會氛圍， 形成讓高新技術產業集群人力資本的創造活力競相迸發、 聰明才智充分涌流的人力資本發展社會環境。

4. 多主體統籌推進高新技術產業的人力資本建設

第一， 引導企業積極參與高新技術產業集群人力資本建設。 組織優秀企業家進行杭州市情研修， 開設專門課程解讀杭州市重大決策部署和產業布局調整方向， 讓企業家深刻認識到高新技術產業集群人力資本對企業、 對杭州市長遠發展的重要性。開展人才政策“進企業” 集中宣講活動， 加大政策宣傳解讀落實力度。 對于企業自主引進和培養的高新技術產業人才， 按照數量和層次給予一定的資金獎勵， 積極引導企業參與高新技術產業集群人力資本建設。

第二， 聯系“浙商” “杭商” 群體開展杭州籍高層次人才家鄉行活動。 打好“鄉情牌”， 念好“引才經”， 要積極與“浙商” “杭商” 群體開展緊密聯系， 并通過“浙江同鄉會” “杭州同鄉會” 等平臺， 每年有計劃、 有重點地聯系百余名浙江籍、 杭州籍的高新技術產業人才， 選取重要節假日時間段回到杭州開展高層次人才家鄉行活動， 通過媒體進行專題宣傳報道并納入高新技術產業集群人才庫。 積極宣傳推介家鄉投資發展環境、 優質項目資源、 招商引資和招才引智等有關政策， 全面吸引浙江籍、 杭州籍在外高層次人才關注家鄉發展、 支持家鄉建設、 返鄉創新創業， 激發在外人才“智” 助家鄉、 回歸發展的熱情。

第三， 鼓勵行業協會建設高新技術產業集群人才交流共享機構。 鼓勵高新技術行業協會打造人才交流社區， 建設杭州市高新技術產業集群人才聯誼交流平臺， 強化知識共享理念， 鼓勵高新技術產業集群人才間相互學習、 共享資源。 同時注重引導行業協會等社會化力量參與建設人才交流市場化機構， 促進區域內人力資本流動，形成良好的人才交流環境， 從而使高新技術產業集群人才之間產生競爭性合作而不是低級的內耗， 最大限度地發揮高新技術產業集群人力資本的作用。