高校人力資源管理中的激勵問題探討

□朱 蕾

人力資源管理作為現代化高校建設的重要管理方式，引起了高校領導部門的高度重視，人力資源管理面臨的激勵問題，主要是激勵機制結構不完善、激勵效度不足、激勵考核方式落后等，為促進我國高校管理體制的改革，必須要完善激勵機制，針對高校發展現狀，構建優質的人力資源管理體系。就當下高校人力資源管理面臨的激勵問題來看，健全激勵機制旨在優化教職工的工作熱情，提高高校人力資源潛能，為高校教育改革、人力資源改革和管理體制革新提供依據。所以，高校在教育、科研和管理中，要充分利用激勵機制，激發教職工的積極性，建立科學的考核機制提高人力資源質量，優化現階段的人力資源管理效果，為今后高校體制改革和創新提供依據。

一、高校人力資源管理中激勵面臨的問題

(一)高校領導輕視激勵機制。目前多數高校領導對人力資源管理并不重視，更加看重教育改革，投入了大量的人力、物力等在高校教育改革中，對人力資源體制的改革并不重視，也忽略了人力資源管理，人力資源管理與建設的重點在管理制度完善，雖然在一定程度上提高了教職工的工作態度，但并不能激發教職工的工作積極性，且限制了教職工教學和科研的積極性。過分嚴苛的管理制度不利于高校體制的人性化管理。高校應該重視激勵機制的建設工作，從高校體制管理的高度全面優化人力資源管理，展開激勵機制的建設，發揮理想的激勵機制作用。

(二)考核機制缺失。考核工作是高校激勵機制的工作重點，但很多高校都缺乏考核工作機制，阻礙了激勵機制的運行過程，最終影響人力資源管理質量和教職工的積極性。考核工作決定著最終考核結果，目前高校考核工作存在較多問題，沒有統一且完善的考核標準，教職工的教學科研成果沒有納入到考核標準中，主要是以教職工的資歷為準衡量教職工的工作績效，顯著打擊了年輕教師的工作積極性，對年輕教師的發展和高校管理制度的運行產生消極影響。

(三)激勵方式不科學。激勵方式對激勵效果的影響具有直接性的作用，科學合理的激勵方式可激發高校教職工的積極性，使得教職工積極樂觀地面對工作，提高自身的科研與教學能力。可現如今高校領導人員并不注重人力資源的激勵機制建設，設置的激勵方式并不科學，存在著較多問題，過分地注重物質獎勵，沒有真正針對教師的需求建立反饋機制了解高校教職工的需求，導致教職工功利思想明顯，缺乏精神獎勵，使得教職工的發展存在較大的阻礙。

二、高校人力資源管理中激勵機制的重要性

高校人力資源管理中的激勵機制作用，主要體現在四個方面，一是消除高校管理體制的不足，充分利用激勵機制的作用，改變以往的高校管理模式，激發教職工的工作熱情。傳統高校人力資源管理都是以身份管理為主，過分注重教師的學歷和資歷，忽略了對教職工能力的考核，致使人力資源配置上缺乏科學性，難以根據崗位需求配置合格的人才，降低工作效率的同時，競爭方式不公平嚴重打擊青年教師的工作積極性，實施激勵機制可以消除管理的弊端。二是有利于樹立優良的高校形象，高校教師提高競爭力，通過激勵機制不僅能吸引更加優秀的教育資源，還有利于全面提升師資隊伍，促進學校競爭實力的優化，使得教師在日益復雜多變的社會環境中，立于不敗之地，樹立優秀的形象，實現學校綜合實力的提升。三是肯定與鼓勵教師工作，激勵機制的本質目的還是激發教師的工作積極性，設置科學的激勵機制，能夠促使以優良的工作態度面對工作，實現教學質量的提升，優化人才培養質量。四是提高大學生學習積極性，高校人力資源管理的對象并不局限于教職工，還有大學生，激勵機制的實施可以調動教職工的積極性，在教學中更加注重提高學生主體地位，實現學生學習質量的提升，教師在教學中苦下功夫，提升教學質量，相對地也會提高學生學習積極性，促進師生共同進步，為教師構建優良的競爭氛圍。

三、高校人力資源管理中的激勵問題解決途徑

為發揮激勵機制的作用，提高人力資源管理質量，高校應積極探索科學的激勵考核制度，結合教職工工作的心理需求和物質需求，將職稱晉升和績效考核等與激勵機制掛鉤，優化人力資源管理體制，解決激勵問題。以下是筆者結合自身多年經驗，依據現下高校人力資源和供給側改革現狀，提出的相應工作建議。

(一)激勵與懲罰機制并存，制定科學的獎懲標準。激勵與懲罰是一種有效的激勵手段，設置科學的獎懲機制，可為教職工工作提供有效的依據，有效規范人的行為，提高教職工的自覺性和主動性，為教職工工作樹立優良的榜樣和標桿，激勵教師學習與提升。獎懲機制的標準要與教職工日常工作貼合，從教學、管理和科研三方面入手，分析當下教職工人力資源管理效果，基于教職工的日常工作，依據學校實際科研、教學和管理需求，建立人事考核機制，綜合性考量教職工各方面的因素，實現公平考核，對年輕和有資歷的教師一碗水端平。人事考核中先要肯定工作積極的教職工，在職稱評價中優先考慮這些職工，更好調動教職工的積極性，持續性保持教職工的工作熱情，為高校教學與科研工作服務。此外，懲罰機制要對消極怠工、倚老賣老的教職工，約束他們的行為，從取消職稱評價資格和獎金、績效等多方面，提高教職工對工作、教學與科研的看重，規范工作行為。并且定期將獎勵人員和懲罰人員進行公開，逐步消除教職工在工作中怠慢心理，對自身工作認真負責。

(二)轉變傳統觀念，健全績效考核機制。激勵機制作為當前現代化的主要管理手段，可有效促進高校人力資源管理水平的提升，但激勵應從精神和物質雙方面入手，以精神為主，物質為輔，避免教職工產生功利性思想，忽略教師自身的本質立場，采用物質激勵與精神激勵兩種手段，解決教職工生活中的一些困境，為其生活提供幫助，消除教職工的后顧之憂，調動教職工的工作主動性，頒布相應的榮譽稱號或者是樹立榜樣，促使教職工積極參與到教學中。在調動教職工工作積極性時，要從思想上引導教師，引入現如今的精益化管理理念以及人本管理理念，實現人性化和高效率管理，健全績效考核機制。轉變以往以教職工年度工作總結的形式，采用過程性管理與評價，依據教職工日常工作表現，對教職工工作進行全方位的監管，綜合各方面的因素建立績效考核指標，衡量教職工的工作情況，定期公布考核結果，以確保考核結果的公正和公平，促進教職工的長遠發展。

四、結語

現如今高校領導層忽略了激勵機制和人力資源管理的重要性，因此為解決人力資源管理的激勵問題，必須要從高校發展現狀入手，轉變以往的人力資源管理制度，優化激勵考核評價體系，建立科學的激勵機制，確保考核工作公平公正，為人力資源管理提供充足的依據，實現激勵機制行之有效。