公共圖書館績效管理系統有效構建研究

摘 要：公共圖書館績效管理一直未發揮出應有的作用，本文從“管辦合一”導致的動力不足和績效管理知識缺乏導致的能力不足等方面分析了公共圖書館績效管理中存在的問題，并按搭建績效管理系統，使用目標管理與量表法結合的考核辦法，將績效工資按考核結果計發等三個步驟給出了改善公共圖書館績效管理的對策。

關鍵詞：公共圖書館；績效管理；績效評估

長期以來，公共圖書館的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，通過人社部門統一組織的公開招聘招募人才，通過領導研究及崗位聘用配置人才，通過年終評優評先考核人才，以及通過按政策規定發放工資獎勵人才。每項人力資源管理的職能都是按上級部門的要求進行，完成了“規定動作”，保證了圖書館的正常運行，但在通過人力資源管理提升圖書館員工作積極性、提高工作效率和工作滿意度等方面卻鮮有作為。改善績效管理為解決這個問題提供了一個途徑。

當前對圖書館員的績效管理的研究多針對高校圖書館，但由于高校圖書館和公共圖書館行政隸屬關系不一樣，讀者群體不一樣，圖書館的功能定位不一樣，因此績效管理的方式也不能完全一樣。筆者根據自身多年的公共圖書館人事工作經驗及思考，針對公共圖書館的特點，總結出公共圖書館績效管理上存的問題，并針對這些問題提出了現實的解決方案。

1 公共圖書館績效管理存在的問題

1.1 “管辦合一”導致的動力不足

目前公共圖書館與政府部門具有行政隸屬關系，政府出資辦館，公共圖書館接受行政主管部門的管理和監督，即“管辦合一”。長期以來公共圖書館根據主管部門行政指令運行，缺乏改善管理、提高效率的內在動力；由于在公共服務供給中處于壟斷地位，使公共圖書館失去了競爭所形成的外部壓力；無產權約束和成本意識導致低效率行為[1]。在這樣的情況下，公共圖書館通過建立績效管理提升效能的動力不足。

1.2 對績效管理的認識不足

目前公共圖書館多將績效管理視同為績效考核，認為兩者并無區別。而事實上，績效管理是一個由績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋者四個部分組成的一個系統。在一個缺乏其他三個部分的績效管理中，館員不知道自己的目標是什么，遇到困難找誰幫助，考核結果存在哪些問題，如何改進不足以提高績效的情況下，績效管理是不可能發揮它應有的作用。

1.3 績效考核周期過長

《事業單位人事管理條例》（下稱條例）中規定考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。由于公共圖書館人事工作繁重、龐雜，往往只開展人社部門以通知形式要求完成的年度考核工作，平時考核和聘期考核只能不定期開展。而年度考核一年一次，工作完成情況難以監控、評估，使得考核失去了發現績效問題的作用。

1.4 績效考核指標設立籠統

條例中已明確，事業單位考核應該根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。公共圖書館往往根據人社部門的年度考核通知中的要求，從德、能、勤、績、廉五個方面考核館員。從這五個方面考核個人績效的設計是科學、全面的，但館內沒有設計更詳細的評價標準，評價標準不分職務高低、不分崗位特點，導致評價結果失真[2]。

由于“管辦合一”的解決辦法是實行“管辦分離”，這是一種政府組織結構與職能分工的改革，不是圖書館自身能調節的，因此針對此點的績效管理改進本文不作更多討論。

2 公共圖書館績效管理的現實改進辦法

按照筆者對事業單位人事管理思路的理解，國家通過崗位管理和績效工資制度建立了一套適應于我國事業單位的人事管理體系。崗位管理要求事業單位根據自身的任務與工作需要，按照國家有關規定設置崗位，崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。事業單位與工作人員訂立聘用合同，以合同形式明確工作人員的崗位及職責要求。同時，崗位管理可以讓事業單位發現崗位空缺，再以公開招聘的形式補充人力資源。人力資源規劃、工作分析、招聘錄用這三個方面人力資源管理的基本職能就在崗位管理中完成。績效工資制度通過工作人員績效考核和績效工資的分配完成績效管理和薪酬管理的職能。崗位管理中發現的人崗不匹配及績效考核中發現的績效低下又成為了培訓需求，為培訓工作找到了目標。這樣，崗位管理和績效工資制度就將人力資源的六項職能全部串聯了起來，做好了崗位管理和績效工資管理就相當于做好了人力資源管理的六大模塊（事業單位的員工關系管理一般不作為顯性工作內容，它貫穿于人事部門和工會的日常工作中）。按照這個政策思路，改善公共圖書館績效管理應該以崗位設置為基礎，以績效工資為手段來建立公共圖書館績效管理制度。

2.1 建立健全績效管理系統

首先要爭取領導的重視與支持。公共圖書館開展績效管理是提高圖書館效能的手段，是執行績效工資制度的基礎，要讓領導知曉績效管理的目的和所起到的作用，以取得領導的大力支持。有了領導的支持，績效管理才能開展。

其次應該確定專人或是專班負責績效管理。最合適的人選是原來承擔崗位管理和年度考核的工作人員，對崗位設置工作的熟悉便于核定各個崗位的績效指標，對年度考核工作的熟悉便于績效考核工作的推進。

再次應該在全館范圍組織培訓與學習。讓所有人了解績效管理的目的是改善工作績效從而提高圖書館的整體績效，絕不是對大家的一種控制手段。對績效管理實施的主體責任、績效管理體系、績效目標設定的原則、考核辦法、考核誤區等相關內容都應該組織培訓學習。只有全員認同績效管理，了解具體實施辦法，績效管理才能在館內順利推進。

接著就可以開始著手建立一個由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個績效管理系統。在績效周期開始的時候，要上級和下級一起就下級在績效考核周期內的績效目標進行討論并達成一致。在整個績效周期內，上級與下級之間要持續溝通，來預防或解決現實工作中可能發生的影響績效的各種問題。在績效周期結束后，上級要按既定的考核辦法對下級的工作績效做出評價。這個評價一定要及時，便于上級根據結果對下級進行績效反饋，將績效考核的結果告訴下級，幫助下級分析績效結果反映出的不足之處，并和下級一起制定下一周期的績效改進計劃。

2.2 確定績效考核辦法

公共圖書館每年會與上級主管部門簽訂責任目標，這個責任目標是上級部門年終對圖書館進行年度考核的標準。館內會根據各部門的分工，將目標分解、指定給各個部門。考慮這種現實情況，筆者認為公共圖書館可以將目標管理與量表法結合，將部門目標根據崗位分工拆分為個人目標，個人目標再從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行拆分。黨的選人要求是“德才兼備，以德為先”，“德”主要是考核政治思想，遵紀守法，服從組織安排和職業道德表現；“能”主要考核業務技術水平、知識以及管理能力的運用發揮情況；“勤”主要考察工作態度，勤奮敬業精神和遵守工作紀律情況；“績”主要考核履行崗位職責情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，可以把個人目標根據工作進度安排作為“績”的指標設定在不同的績效周期內；“廉”考核廉潔自律等狀況。每個指標的標準區分成不同的等級，考核時考核主體根據館員的表現，給每一個指標選擇A、B、C、D中的等級，匯總所有等級的分數，就可以得出一個館員的考核結果。德、能、勤、績、廉五項內容分數占比建議按10%、10%、10%、60%、10%分配，不同崗位可以略有不同，如財務部門、物業管理部門能可能廉潔自律要占更高的比例。下表為根據湖北省圖書館報刊部閱覽區工作人員崗位職責設計的績效考核量表。

根據圖書館工作內容的性質，可確定月考核、年度考核等不同周期的考核。直接上級因為更清楚館員的績效目標和標準，并且一個人完成評價速度更快，適合作為月考核主體。年度評價可遵循人社部門規定，按規定程序和相應考核主體實施。

2.3 建立績效結果與績效工資之間的聯系

按照赫茨伯格的雙因素理論，如果員工的薪酬與他們的績效掛鉤，使薪酬成為工作績效的一種反映，就可以將薪酬從保健因素轉變為激勵因素，可以使薪酬發揮更大的激勵作用。此外，根據公平理論，支付給員工的薪酬應當具有公平性，這樣才可以更好的調動他們的積極性，為此就要準確的平均員工績效，一方面是他們的付出能夠得到相應的回報，實施薪酬的自我公平；另一方面，也使不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬內部公平[3]。公共圖書館應該發揮好績效工資的引導作用，按照績效評估的結果計發月績效工資。績效考核等次為A、B、C、D可分別按110%、100%、80%、60%的比例計發績效工資。

3 結語

自從2010年事業單位開始全面實行績效工資制度，公共圖書館的績效管理開始有了現實需求。而“管辦合一”導致的動力不足及績效管理知識的缺乏導致的能力不足使得績效管理并沒有真正在公共圖書館廣泛深入實施。克服動力不足需打破公共圖書館在公共服務供給中的壟斷地位，2018年開始施行的《公共圖書館法》中關于調動社會力量參與公共圖書館建設的內容和遼寧省圖書館的企業化管理方式讓我們看到未來可能的改革方向。本文針對公共圖書館績效管理工作中存在的問題，提出了一種可供實操的解決方案，即搭建績效管理系統，使用目標管理與量表法結合的考核辦法，將績效工資按考核結果計發，為績效管理在公共圖書館的全面開展提供了一種應用指導。隨著事業單位改革的深入推進，對公共圖書館提升服務效能的要求必將更加迫切，隨之而來對績效管理水平的要求也必將水漲船高，未來研究還需要繼續探索公共圖書館績效考核量表的科學制定方法，以高效便捷的完成績效考核這一績效管理的核心程序。

參考文獻

[1]葉響裙.對事業單位“管辦分離”改革的思考[J].行政管理改革，2014（10）：63-69.

[2]曹嵩.基于工作分析的圖書館員績效考核體系初探[J].圖書館論壇，2011（4）：158-159.

[3]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2013：234.

作者簡介

楊雅婷（1984-），女，館員，碩士，研究方向：公共圖書館人力資源管理。