高職院校輔導員能力提升路徑探析

賀杏妹

（湖南工藝美術職業學院 湖南益陽 413000）

1 高職輔導員職業能力特點

基于現階段建設社會主義現代化、發展經濟社會、高職院校可持續發展以及幫助高職生職業規劃等多種服務需求的帶動下，應該持續有效地提高高職輔導員的職業能力。基于自身特性的前提下，逐步完成職業化、專業化和專家化的轉變。

1.1 職業化

針對輔導員職業能力專業化可定義為，基于外力制度保障的前提下，幫助輔導員人群掌握更為熟練、合理以及變通的管理能力，以及在潛在意識的驅動下，具有更為明確、專業和綜合能力的崗位意識。也只有在這些專業知識和技能的引導下，不斷的實現從專業和道德要求，往自主能動性方面發展，最終使得其社會和學術地位，有一個本質的提升。

1.2 專業化

高職輔導員職業能力專業化是指，通過崗位制度、崗位規定和系統化培訓方式，確保輔導員的職業能力水準，符合高職生在成長和成才方面的需求，滿足高職院校輔導員崗位條件，并且足以勝任高職院校教育教學工作。高職輔導員只有具備了專業的職業能力，并且有這樣的專業質素，才可以不斷的提升其挖掘、分析和解決問題的能力，才能獲得社會各界的肯定，得到好評。同時也能夠贏得學生的信任和尊重，促使高職輔導員在工作中，更有滿足感和榮譽感。

1.3 專家化

高職輔導員職業能力專家化是指，要求高職輔導員，穩扎穩打掌握教研教學管理理念、積累豐厚的實踐經驗、對學術研究形成自我觀點，對世情和國情具備足夠的洞察力，對現階段學生的思想動態精準把握，展開調查研究工作，尋找出工作存在的潛在的客觀規律。基于專業知識前提，在工作中實踐中，不斷的創新理論和方式，對發生在學生身上的問題，能夠妥善的解決。高職輔導員在職業專業能力更高端，能力更全面的前提下，能夠更全面更好的完成教學教育教研工作。這樣一來，高職輔導員不僅僅身份多元化，職業拓展道路也更為多樣化。

2 高職院校輔導員的能力現狀及存在的問題

2.1 高職院校輔導人員科研能力較低的原因

在科學研究方面，高職校的輔導人員一直處于被動位置，科研能力不高，沒有科研熱情，科研層次普遍不高的現象。對輔導而言，從事這個行業，需要對自己的工作有積極主動性，在工作中，不斷的深入研究學生，尋找出工作法則。輔導人員想要做好輔導工作，切忌隨性、盲目和被動。只有科學合理的規劃，具有積極主觀能動性，才可以完成好工作。

2.2 輔導人員工作壓力大職業優勢不突出

現階段高校招生數增長速度快，這也意味著越來越多的學生，需要輔導人員進行輔導，造成他們的工作壓力大，不得不把精力放在諸多事務的處理上，也就疏忽了引導學生思想方面的工作。加之，從年齡架構上看，輔導員普遍年輕化；從科研實力上看，也處于薄弱一方；就職業精神而言，認同感并不高；從薪酬方面看，工資待遇不盡人意；就業務能力而言，輔導員的職業能力普遍不高。

2.3 輔導人員地位不高

在教育管理工作階段，因為沒有較高的職業認同感，一直以來，學校不能夠科學的認知輔導人員的作用，所以輔導人員地位不高，甚至有錯誤的理念，認為輔導員純粹是打雜的，在教育工作中可有可無。認為在學生發展中，輔導人員起不到任何作用。在工作中，輔導人員隊伍價值沒能體現出來，輔導人員隊伍的穩定性也無法保證。

3 提升高職輔導員能力的路徑

3.1 提高高職院校輔導員的錄用門檻

基于歷史因素，相較于普通高等院校，高職院校在提拔輔導員方面的標準要低得多，因此和普通院校的輔導員相比較，高職院校輔導員水平更加差強人意。隨著形勢不斷的變遷，對高職院校而言，接下來的任務更為繁重，也更為多元化，為確保新錄入員工的質量，必須從入口把控，改變原有的招聘和錄用標準和方式。

3.2 改善高職院校輔導員的隊伍結構

現階段的高職院校輔導員，普遍年輕化，特別是這幾年的輔導員隊伍中，應屆畢業生占多數，工作經驗嚴重不足。基于此，高職院校需從輔導員架構著手，采用老帶新，新老配合策略，促使新輔導員能夠更快的投入到工作中。加上從學歷和職稱上看，高職院校輔導員多半是本科生，大多數也僅僅是初級職稱而已。這就要求輔導員主動學習，作為進步，只有掌握更多知識，才能從根本上提升自身素質。

3.3 改善高職院校輔導員的知識結構

基于高職院校學生群體的特性，高職院校輔導員不僅僅要有思想覺悟，同時對學生工作中出現的常見問題，具備一定的解決能力，對其專業知識也有更高要求。對高職院校而言，應該把招聘和提拔輔導員的規劃工作劃為重點，不斷的完備輔導員隊伍架構，依據不同職業、專業學生訴求，進而改善輔導員隊伍的整體素質。

3.4 高職院校應加強輔導員素質能力提升的制度建設

只有完備制度，才能實現提高輔導員素質能力，并且逐步標準化的目的。依據教育部頒發的《關于進一步加強和改進高等院校輔導員、班主任隊伍開發的意見》(教社政[2005]2號)，高職院校對輔導員作用、地位、身份，應該有一個清楚認知，了解其素質能力訴求，清楚該崗位的職責所在，從學院實際狀況出發，擬定相關機制，進而提升輔導員的素質能力，不斷的完善制度體系，促進輔導員隊伍建設，確保輔導員工作成功實施下去。

3.5 高職院校應完善輔導員素質能力提升的培訓機制

基于職業化、專業化的前提下，高職院校不斷的完備合乎輔導員培訓的長效機制，運用多樣化、多元化的措施，使得輔導員素質能力提升到更高水平。首先，對輔導員進行上崗前培訓，對應屆畢業生而言，為了讓他們盡快上手輔導員工作，給予更為便捷了解輔導員崗位職責和要求的渠道；其次，針對在職輔導員，提供定期、再教育等機會，多提供參加一些調研會、學術報告會的機會，促進行業交流等，同時出具一些激勵手段，鼓勵動員輔導員接受再教育，一旦考取輔導員與教育管理或者思想政治教育等相關的研究生或者博士學位，給予適當的獎勵，從而從根本上提升輔導員隊伍的思想道德水準，拓寬輔導員的科學文化系統。

3.6 高職院校應優化輔導員的評價機制

為確保在評估輔導員工作表現有參考依據，同時引導輔導員提升素質能力，擬定科學合理的評估機制非常有必要。從崗位分工、工作細則等方面擬定評估制度，確保評價體系科學化和合理化。其次，考核程序必須落實到位，做到真正的公平公正。同時在考核階段，不應該僅僅以結果來判斷優劣，而是應該綜合了過程和結果兩部分的評價結果做最后的判斷。最后，把輔導員的職位、薪資、績效以及職稱等與評估結果相關聯，這樣依賴，輔導員才更有工作激情，輔導員的工作也能夠卓有成效。

4 小結

要打造出有自我特色、能做出卓越成就的強有力的管理團隊，學校必須從學校的實際情況出發，依據專業、職業以及個人優勢，對輔導人員進行分類。以此同時，學校管理人員，必須定期與輔導人員交流，幫助輔導人員積極主動的投入工作中，更好完成大學生的思想政治教育工作。輔導人員應結合自身魅力，不斷的提升管理能力。持續完善輔導員團隊建設，引導和幫助輔導員，激發潛力，讓他們具有認同感、歸屬感和責任感。