聘任制公務(wù)員不能看起來很美

文丨■ 本刊整理報道

聘用制公務(wù)員的初衷在于激活干部隊伍的“一池春水”，如果招錄的聘用制公務(wù)員成為一種變相的鐵飯碗，那么，引入聘用制的積極初衷就會遭到消解。

公務(wù)員考試現(xiàn)場（網(wǎng)絡(luò)圖片）

“年薪20萬元、聘期2年、學(xué)歷要求為普通高校全日制研究生及以上……2018年年末，《內(nèi)蒙古自治區(qū)政府直屬機關(guān)2018年公開招聘聘任制公務(wù)員簡章》出爐，本次公開招聘機關(guān)為自治區(qū)公安廳、商務(wù)廳、住建廳、審計廳、生態(tài)環(huán)保廳，計劃招聘12名聘任制公務(wù)員。這一招聘啟事也再次將視線聚焦到聘任制公務(wù)員上。

聘任制公務(wù)員并非新鮮事

公務(wù)員還有聘任制？其實，這并非新鮮事。

2002年，吉林省最早試行公務(wù)員聘任制，后來珠海、深圳、湖南等各地紛紛仿效，全國已有多地試水聘任制公務(wù)員。

2002年6月，吉林省在全國率先推行“政府雇員”制度，并正式下發(fā)了《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》。根據(jù)這個試行辦法，政府雇員是吉林省政府從社會上雇傭的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門。2003年6月10日，吉林省發(fā)布了公開招聘3名政府雇員的信息。

2008年，揚州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)首批招收7名政府雇員，主要涉及專業(yè)技術(shù)崗位。2009年5月，揚州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)再次面向社會啟動了第二批招聘工作，報名者高達600多人，最終錄用12人，其中1人試用期滿后，經(jīng)考核不合格，被淘汰。

2018年，西安市人力資源和社會保障局網(wǎng)站發(fā)布了一則公告，以“年協(xié)議工資起薪分別為20萬和25萬”等條件，為西安市政府金融辦、西安市商務(wù)局和西安市審計局面向全國公開招聘6名聘任制公務(wù)員。

深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務(wù)員。2010年1月1日起，深圳規(guī)定所有新進入行政機關(guān)的公務(wù)員一律實行聘任制。同時開始正式推行公務(wù)員分類管理改革，將公務(wù)員分為綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三類，并為后兩類建立獨立的職務(wù)序列，工資待遇不再與行政職務(wù)級別掛鉤。

聘任制公務(wù)員是指機關(guān)與擬聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過簽訂聘任合同明確雙方權(quán)利、義務(wù)而任命的公務(wù)員。其特點是：合同管理、平等協(xié)商、任期明確。根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，實行聘任制的是機關(guān)專業(yè)性較強的職位和輔助性職位。而委任制公務(wù)員就是我們常說的參加國家公務(wù)員、地方公務(wù)員考試、面試成功后進行崗位工作的公務(wù)員，俗稱普通公務(wù)員。

中國行政體制改革研究會研究部主任胡仙芝說道：“招聘聘任制公務(wù)員是對一些不能通過公務(wù)員招錄、調(diào)配而達成人才適用的職位，通過相對高薪招聘以吸引優(yōu)秀的專家型、創(chuàng)新型人才進入公務(wù)員隊伍。對政府部門，是用人機制的改進或者創(chuàng)新。”推行公務(wù)員聘任制，是拓寬公務(wù)員來源渠道的一種重要補充形式。在制度設(shè)計上更加有利于人才流動和發(fā)展，為各類優(yōu)秀人才進入黨政機關(guān)搭建了通道。聘用制公務(wù)員，作為一種以合同形式聘任國家工作人員的新嘗試，2017年9月19日，中辦、國辦印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》正式施行。同時，2011年中共中央組織部、人社部印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》廢止。

《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》應(yīng)運而生，為各地進一步開展聘用制公務(wù)員工作提供了發(fā)展遵循。可以說，聘用制公務(wù)員的制度機制已經(jīng)逐步建立起來。但是，在社會輿論上，對聘用制公務(wù)員還持有一些審慎的態(tài)度，這需要引起關(guān)注和重視。

退出機制失靈

據(jù)報道，在深圳4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪象，一些人擔(dān)心，聘任制改革是否是換了外套的“鐵飯碗”？

當(dāng)前，聘任制公務(wù)員在考核方面與委任制公務(wù)員如出一轍，是一種以“內(nèi)部封閉化”為主要特征的考核體系，其程序通常為“在一定范圍內(nèi)自我述職——主管領(lǐng)導(dǎo)寫評語——本機關(guān)負責(zé)人確定考核等次”的模式。

一些公務(wù)員接受記者采訪時透露，當(dāng)前的考核標(biāo)準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由于參評人也是被評人，基本都會評定對方合格，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。

不少專家表示，公務(wù)員聘任制是一個值得探索的方向，但不會完全替代委任制。而聘任制要保持生命力，則要細化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后續(xù)配套制度。

繼深圳和上海浦東首先試點后，福建、浙江、廣西等多個省份的城市試水公務(wù)員聘任制，制定與之配套的公務(wù)員考核機制已迫在眉睫。

“要推進公務(wù)員的分類管理，讓不同類別的公務(wù)員有不同的成長空間，沒有淘汰壓力的公務(wù)員聘任制改革或?qū)S為空殼。”專家認為，激發(fā)聘任制公務(wù)員活力的重要內(nèi)容，就是要突破公務(wù)員的職業(yè)“天花板”。

中山大學(xué)政治和公共事務(wù)管理學(xué)院教授郭巍青表示，破解“只進不出”的怪圈，引入淘汰制是題中應(yīng)有之義。否則，改革對整個公務(wù)員系統(tǒng)就不會產(chǎn)生實質(zhì)性改變。

“特別是窗口服務(wù)單位，更應(yīng)加大被服務(wù)群眾的考核權(quán)重才能增加公務(wù)員的壓力。”中山大學(xué)政治和公共事務(wù)管理學(xué)院教授陳天祥建議，引進獨立的民意調(diào)查機構(gòu)等第三方評價機制，才能客觀、公正評價公務(wù)員專業(yè)化水平。

“聘任制的原則是好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰，這樣才能保持公務(wù)員隊伍的優(yōu)良基因。”深圳大學(xué)管理學(xué)院教授馬敬仁認為，若考核難以量化，聘任制終將淪為以資歷為標(biāo)準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，導(dǎo)致退出機制生銹，運轉(zhuǎn)不靈。

之所以對聘用制公務(wù)員存在一些不同的觀點，一方面，源于聘用制公務(wù)員的高薪。與普通的公務(wù)員收入想比，聘用制公務(wù)員大多都是年薪20萬左右。尤其一些媒體在宣傳報道之時，更是將高額的年薪作為一種噱頭引起輿論關(guān)注。事實上，相較于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等領(lǐng)域的普遍收入而言，年薪20萬只是一種正常收入而已。看待聘用制公務(wù)員收入，要放在市場中去看，不能橫向與普通公務(wù)員作比較。

另一方面，源于人們對“蘿卜招聘”的關(guān)注。尤其在聘用制到委任制之間的壁壘被打破之后，這樣的關(guān)注顯得更加密切。的確，聘用制公務(wù)員的初衷在于激活干部隊伍的“一池春水”，如果招錄的聘用制公務(wù)員成為一種變相的鐵飯碗，那么，引入聘用制的積極初衷就會遭到消解。這就要求各級各部門加強對聘用制公務(wù)員招錄全過程的監(jiān)督把控，堅決打擊“蘿卜招聘”行為，確保選拔出事業(yè)所需的真正人才。

歸根結(jié)底，聘用制公務(wù)員是一種新事物。面對新事物在發(fā)展過程中的問題，“一棒子打死”并不是一種理性的態(tài)度。取長補短、揚長避短，才是最好的應(yīng)對之舉。

實施聘任制公務(wù)員的初衷和目的，并不是要打破誰的“飯碗”，而是借此來優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，并無所謂的“東風(fēng)壓倒西風(fēng)”之說。聘任制公務(wù)員是完善選人用人機制的重要手段，如果非要強調(diào)給公務(wù)員隊伍帶來什么“沖擊”，也是適度增加了公務(wù)員職業(yè)“危機感”。這樣的“危機感”是十分必要的，用好聘任制這種方式，會產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，在優(yōu)化公務(wù)員隊伍機構(gòu)的同時，也會有效激發(fā)廣大公務(wù)員的動力活力，從而不斷提高工作效率和管理效能。