韓亞寧 周文芳

摘 要：在京津冀一體化建設(shè)進程中，人才共享也備受各方高度關(guān)注，如何利用人才共享的政策加快推動京津冀高校科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)，實現(xiàn)學校科研水平及科研效率的雙提升是本文重點探索的方面。本文通過分析人才共享背景下的京津冀高校科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題，提出促進京津冀區(qū)域高校科研創(chuàng)新團隊可行性措施。

關(guān)鍵詞：人才共享；高校科研創(chuàng)新團隊；團隊建設(shè)

高校科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)對提升京津冀高校科研能力具有重要作用，各高校在科研團隊建設(shè)方面也多方嘗試，多措并舉，并取得了一定的成績。在京津冀協(xié)同發(fā)展的大背景下，京津冀三地的人才流動性逐漸提高，對三地的高校而言，充分利用人才共享的政策和機遇，積極探索科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的新路徑新方法，建立高精尖缺的科技人才多元化參與機制，激發(fā)共享人才對高校科研團隊柔性支撐，實現(xiàn)三地整體科研資源的整合及科研效率的提高。

一、人才共享背景下京津冀區(qū)域高校科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的情況

在京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略提出之前，三地就人才共享出臺了大量政策。2004年2月，京津冀區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略研討會的召開標志著三地人才共享工作的正式開始。在習總書記強調(diào)實現(xiàn)京津冀協(xié)同發(fā)展后，三地在人才共享方面又做了大量的嘗試和努力。通過梳理2004年-2018年京津冀三地出臺的人才共享部分相關(guān)政策發(fā)現(xiàn)，三地在宏觀方面做了大量的方針政策研究，具體可落地可執(zhí)行的政策及政策執(zhí)行的效果并沒有相應(yīng)的體現(xiàn)。

在京津冀人才共享的形勢和政策推動下，京津冀區(qū)域的高校和學者也就高效科研團隊的建設(shè)進行了大量的研究和嘗試。在科研團隊建設(shè)過程中人才共享的意識逐步增強，并且有意識的培育高水平的科研創(chuàng)新團隊，積極探索新時期新的考核評價體系和團隊激勵機制。在宏觀規(guī)劃的指導(dǎo)下，科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)也取得了實質(zhì)性的進展。 中國人民大學會對2-3個創(chuàng)新團隊建設(shè)和資助項目資助150-300萬元科研經(jīng)費資助 。北京師范大學創(chuàng)新團隊人員招聘方式，同時將“985”二期創(chuàng)新團隊的項目納入到985二期總體規(guī)劃。河北省設(shè)立了百萬燕趙工匠培養(yǎng)計劃，并加大博士后的培養(yǎng)力度，從基礎(chǔ)上提升學校的科研水平。

二、京津冀高校科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的理論分析

1.資源依賴理論

資源依賴理論從20世紀40年代開始萌芽，眾多學者針對組織與外部環(huán)境的關(guān)系開展了大量研究。經(jīng)過塞爾茲尼克、湯普森、麥克艾文、扎爾德等著名學者的研究推動，費弗和薩蘭基克1978 年在《組織的外部控制：對組織資源依賴的分析》中系統(tǒng)闡述了資源依賴理論，標志著資源依賴理論的正式形成。其書中提到的資源依賴理論的核心觀點是：沒有一個組織可以完全自給自足或?qū)ψ约旱纳鏃l件具有完全的控制力， [1]組織通過與環(huán)境進行互動或交換，提高組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系，獲得生存并實現(xiàn)自身發(fā)展。由于組織從環(huán)境中獲取資源，組織的生產(chǎn)不僅要求組織能夠進行有效的內(nèi)部調(diào)整，還要求組織能夠很好地適應(yīng)環(huán)境和處理環(huán)境。簡而言之，無論是什么類型的組織為實現(xiàn)自身更高層次的發(fā)展，都會與外界的組織發(fā)生互動交換行為。各組織根據(jù)自身條件選擇合適的合作策略，充分合理的互相利用資源，增強各自實力，實現(xiàn)各自效益最大化。

2.人才共享理論

科研創(chuàng)新團隊的主體是人才，沒有高水平科技人才的支撐科研創(chuàng)新團隊就缺乏足夠的動能。在宏觀經(jīng)濟學理論中，人力資本與其他要素（如資本、技術(shù)等）一樣重要。人才共享理念最早誕生于人才租賃，與其直接相關(guān)的是人力資本理論和人才發(fā)展戰(zhàn)略論，目的是通過人才引進、智力共享、科技聯(lián)姻等模式，實現(xiàn)不同地區(qū)間人力資本的流動，從而使人力資本產(chǎn)生更大的效應(yīng)，進而帶動區(qū)域科研水平的提升。舒爾茨的人力資本理論提出，人力資本是影響經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。由此可見，人力資本分布的不合理容易導(dǎo)致經(jīng)濟上的差距。

三、京津冀區(qū)域高校科研創(chuàng)新團隊建設(shè)存在的問題

1.京津冀區(qū)域的高校存在明顯的差異性，河北高校吸引力不足。河北省的高校素有教育貧困的帽子，河北省有本科院校41所，其中985、211和教育部直屬的高校幾乎為零，僅有的一所211大學還位于天津市，與名校遍布的北京、天津相差甚遠。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出了現(xiàn)階段我國人才發(fā)展中存在的問題和困境，“人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理”是其中存在的五大問題之一。京津冀區(qū)域的人才結(jié)構(gòu)無論是從年齡、學歷、職稱，還是擁有高層次人員比重、創(chuàng)造價值的能力等方面存在著較大的差異。相對北京和天津的高校而言，河北的高校吸引力明顯不足，沒有比較好的優(yōu)勢聚攏到高精尖缺的科技人才，在利用三地人才貢獻建設(shè)科研創(chuàng)新團隊時明顯心有余而力不足。此外，通過梳理歷年的人才共享政策和各位學者的研究也可以看出，對于京津冀三地的人才共享河北省的積極性最高，希望通過人才共享帶來科研人才的流入，進而帶動整體科實力的提升。

2.京津冀三地高校科研創(chuàng)新團隊聯(lián)動建設(shè)存在制度性障礙

目前，就我國高校普遍現(xiàn)行的科研考核評價、科研資助、科研成果轉(zhuǎn)化后的利益分配等制度而言，均存在不利于合作型研究和科研團隊生成的因素。一是京津冀地區(qū)科研創(chuàng)新團隊聯(lián)動建設(shè)涉及到三地科技人才共享，科技人才共享本身就極其復(fù)雜，共享人才在支撐科研創(chuàng)新團隊過程中，隨時隨地都可能要工作，工作的數(shù)量和過程難以明確的衡量和監(jiān)督，產(chǎn)生的科技成果時整個科研團隊的智慧和努力的結(jié)晶，這也增大了科技團隊的個人績效評價。二是目前的科技評價標準和評價體系不利于科研團隊引進高端人才，也不利于引導(dǎo)年輕科技工作者向高端科研團隊基層鍛煉。高校在評職稱時只認可主持人的成果，科研團隊的主要參加人員其對團隊的貢獻往往得不到認可，影響團隊成員之間的凝聚力和相互信任，阻礙科技創(chuàng)新團隊的大融合。三是科研創(chuàng)新團隊對科研成果成果轉(zhuǎn)化后的利益分配的制度不明確，容易引起矛盾沖突，不利于基于人才共享的京津冀三地高校科研創(chuàng)新團隊高端人才的引入和團隊的可持續(xù)發(fā)展。