民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)的合理性分析

羅正業(yè)

（銅仁學(xué)院，貴州銅仁 554300）

商場如戰(zhàn)場， 對于具有企業(yè)化特色的民辦高校而言， 激烈的競爭歸根結(jié)底是教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校聲譽的競爭。建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，是民辦高校提高教學(xué)質(zhì)量和獲取良好聲譽的最佳途徑。 教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和合理性是衡量民辦高校人力資源管理質(zhì)量的重要標(biāo)志， 是提高民辦高校人力資源整體水平和綜合質(zhì)量的重要條件。

1 民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)的特點和要素

（1）民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)的特點。民辦高校的人力資源結(jié)構(gòu)具有自身的獨特性，一方面，從辦學(xué)的投資主體和經(jīng)費來看，我國民辦高校屬于“私立”性質(zhì)，是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物， 它的人力資源結(jié)構(gòu)本質(zhì)上與企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)接近，與“公辦”的普通高校有顯著差別； 另一方面，從辦學(xué)的性質(zhì)和服務(wù)對象來看，民辦高校又具有一定程度的社會公益性， 它的人力資源結(jié)構(gòu)不可能完全企業(yè)化，與公辦普通高校又有天然相似性。

（2）民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)的要素。民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)主要包括以下四個構(gòu)成要素：第一，生師比。生師比是用來衡量民辦高校是否具有辦學(xué)資格的重要指標(biāo)之一。民辦高校自負盈虧的企業(yè)化特征，決定了民辦高校的成本意識比公辦高校更強。因此，民辦高校的生師比適當(dāng)?shù)馗哂诠k高校，是合情合理的。 第二，學(xué)歷結(jié)構(gòu)。對于民辦高校而言，學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指學(xué)校專任教師所獲得的不同層次學(xué)歷和不同類別學(xué)位的組合。 民辦高校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)沒必要刻意模仿公辦高校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，因為二者的側(cè)重點不一樣。 相對而言，公辦高校更看重科研，民辦高校更看重教學(xué)。 因此，民辦高校對教師的學(xué)歷要求可以適當(dāng)降低。 第三， 職稱結(jié)構(gòu)。 職稱結(jié)構(gòu)是指在民辦高校的專任教師隊伍中具有助教、講師、副教授和教授等各種職稱教師數(shù)量的構(gòu)成狀況， 它是衡量民辦高校教師隊伍整體狀況的重要尺度。 第四，性別和年齡結(jié)構(gòu)。 民辦高校教師的年齡結(jié)構(gòu)可以從兩個方面來看， 一是指專任教師隊伍中處于各年齡段教師的數(shù)量構(gòu)成狀況； 二是指各級職稱教師所處的年齡構(gòu)成狀況。 教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的分布一定程度上反映了民辦高校師資水平、 教學(xué)能力以及科研的活力，關(guān)系到民辦高校是否具有可持續(xù)發(fā)展的潛力，它的未來是否具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力。

2 民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)的問題

該文就民辦高校教師生師比、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)四個方面的問題向東中西部民辦高校共發(fā)放調(diào)查問卷進行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)中所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

（1）時代和歷史背景下的“兩頭大、中間小”年齡結(jié)構(gòu)。 我國從1949年開始，民辦學(xué)校不再存在，到20 世紀(jì)八九十年代才重新開始出現(xiàn)。 新興的民辦高校沒有自己的教師隊伍，它的師資來源只有兩個途徑：一是從公辦高校退休的教師，二是剛畢業(yè)的大學(xué)生和研究生。退休教師年齡偏大， 高校畢業(yè)生年齡偏小而且極不穩(wěn)定，這就造成了民辦高校人力資源“兩頭大、中間小”的結(jié)構(gòu)。隨著國家政策的扶持，民眾對民辦高校的正確認識，大約從2000年開始，民辦高校迅猛發(fā)展，學(xué)生越來越多，導(dǎo)致短時間內(nèi)對教師的需求急劇增加。這種需求膨脹對民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)有兩大影響， 一是生師比提高，二是教師年齡結(jié)構(gòu)越來越年輕化。因為教師人數(shù)的增加就意味著大量青年教師的引入， 但民辦高校教師的工作不安全感又導(dǎo)致很多青壯年“老”教師不斷流失，很多高校畢業(yè)生把民辦高校當(dāng)作工作過渡站，干幾年后或考公務(wù)員或進公辦高校等事業(yè)單位， 而學(xué)校需要老教師帶新教師，既然青壯年教師留不住，只有加大力度聘請更多的退休老教師來“壓陣”。 這種雙向作用使民辦高校的教師隊伍中間斷層，“兩頭大、中間小”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。

（2）人才流失嚴(yán)重，教師隊伍不穩(wěn)定。 民辦高校的企業(yè)化特征使它沒辦法像公辦高校一樣為教師提供一個安全的港灣； 民辦高校的非營利性特征又使它不可能像大企業(yè)一樣為教師發(fā)高薪， 這就注定了民辦高校人才流失和教師隊伍的不穩(wěn)定性。 民辦高校人才流失具有三個特點：①“內(nèi)部”流動，每個民辦高校的薪水、福利待遇、管理制度都不相同，教師門會從待遇低、管理嚴(yán)苛的學(xué)校流向待遇高、管理寬松的學(xué)校；②“外部”流失， 民辦高校的教師熱衷于流向體制內(nèi)如考公務(wù)和事業(yè)單位，也有部分教師進大企業(yè)拿高薪；③“隱形”飄移，一些社會急需的財務(wù)、法律、經(jīng)濟類中青年骨干教師玩“飄移”，腳踏兩只船，一邊在民辦高校教書，另一邊又去企業(yè)兼職賺取額外收入，“隱形” 飄移使部分專業(yè)教師把精力投入社會兼職而非教學(xué)， 嚴(yán)重影響自身的教學(xué)和科研工作。

（3）身份和體制障礙。 目前,我國高校存在兩種完全不同的體制：公辦與民辦。公辦高校可以為員工提供事業(yè)編制，待遇上參照國家公務(wù)員，給教師一種安全感和歸屬感。民辦高校是私人老板創(chuàng)辦的另類“企業(yè)”，員工無法享有公辦高校教師各種待遇及社會地位。 民辦高校的身份很尷尬，既無公校的體制優(yōu)勢，也沒有民企的市場優(yōu)勢。

3 民辦高校人力資源結(jié)構(gòu)合理化分析

現(xiàn)階段，我國民辦高校主要還是教學(xué)型大學(xué)，以培養(yǎng)地方性應(yīng)用型人才為宗旨。民辦高校要發(fā)展，要與公辦高校競爭， 還需大量引進高學(xué)歷高職稱和高素質(zhì)的青壯年教師。

3.1 優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)

當(dāng)前階段的民辦高校， 行政及后勤管理人員與一線教師相比，比例偏高。對于追求成本節(jié)約和高效益的民辦高校而言， 應(yīng)該盡可能地精簡臃腫的行政和后勤機構(gòu)，嚴(yán)格控制管理人員和后勤職工的數(shù)量。集中學(xué)校資源招聘足夠數(shù)量的高素質(zhì)教師，降低生師比；調(diào)動一線教師的積極性，鼓勵教師的教學(xué)和科研熱情；抓住當(dāng)今高校擴招，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的時機，提高待遇吸引高層次人才充實民辦高校教師隊伍。同時，在“選人、育人、用人、留人”的過程中，應(yīng)該遵循公平、公正和公開的原則，而不是唯學(xué)歷唯職稱的錯誤態(tài)度。

3.2 優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)

衡量一個民辦高校教師隊伍素質(zhì)的高低， 不僅要看年齡、職稱、學(xué)歷等表層結(jié)構(gòu)，更要看教師隊伍的知識、能力等深層結(jié)構(gòu)。民辦高校主要著眼于培養(yǎng)地方應(yīng)用型人才，教學(xué)課程體系向技能化、地方化和綜合化發(fā)展已成為大趨勢。因此，民辦高校教師隊伍應(yīng)該具有合理的知識結(jié)構(gòu)，師資隊伍建設(shè)的重中之重是構(gòu)建“雙師型”甚至“多面型”師資隊伍。 在實際操作中，民辦高校可以適當(dāng)降低學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)， 從企業(yè)中聘請一些行業(yè)能手和技術(shù)能手來擔(dān)任一些專業(yè)技術(shù)課程的教學(xué)。 通過學(xué)校與企業(yè)的合作，對學(xué)生既進行學(xué)歷教育，又注重實踐技能培養(yǎng)，拓寬就業(yè)渠道，這對于民辦高校的成長具有重要的意義。

3.3 優(yōu)化教師年齡結(jié)構(gòu)

民辦高校教師的年齡結(jié)構(gòu)， 在一定程度上反映出該學(xué)校的教學(xué)、科研活力，體現(xiàn)了教師隊伍的連續(xù)性和繼承性。 民辦高校教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)呈現(xiàn)為橢圓形“中間大、兩頭小”，即以中年教師為主，適當(dāng)配備一定數(shù)量的青年教師和老年教師。 因為中年教師既有精力又有經(jīng)驗，是學(xué)校的中堅力量；老教師經(jīng)驗豐富，起著模范帶頭作用；年輕教師可塑性強， 代表學(xué)校的未來， 不可缺少。 優(yōu)化民辦高校教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的對策：（1）人力資源部門嚴(yán)格控制離退休教師的聘用比例。長期以來，民辦高校偏愛于聘請公辦高校的離退休老教師，卻忽視了對中青年教師的招聘和培養(yǎng)，從而導(dǎo)致教師隊伍的青黃不接，年齡結(jié)構(gòu)不合理。 （2）在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置較大比例的工齡工資，工齡越長工資越高，從而增加離職的潛在損失，減少教師的流動性，久而久之，自然就增大了中年教師的比例。 （3）集中資源資助工齡達到3年以上的最佳年齡區(qū)的老員工， 借鑒西方國家的做法并結(jié)合我國民辦高校的實際情況， 對工齡達到3年以上的并處于教學(xué)和科研最佳年齡區(qū)(一般在28～45 歲之間)的教師給予充分的資源支持，充分發(fā)揮他們教學(xué)和科研潛能，做到真正的人盡其才，物盡其用。

3.4 優(yōu)化學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)

學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)反映教師隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平， 學(xué)歷反映教師的基礎(chǔ)訓(xùn)練水平及發(fā)展的可能性，職稱反映教師的技術(shù)含量。根據(jù)民辦高校的實際情況來看，不需要追求學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)上的“高、大、上”，更需要一種高、中、低的合理搭配。

（1）優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)的途徑。 一是定期成比例地招新：抓住高校研究生擴招的時機，不斷招聘優(yōu)秀畢業(yè)本科生、研究生，改善條件、高薪吸引海外留學(xué)人才；二是鼓勵在職教師提升學(xué)歷； 三是適當(dāng)拉大學(xué)歷方面的薪酬差距： 對優(yōu)秀的具有博士和碩士學(xué)歷的教師在待遇上要有所傾斜，提供一定的科研經(jīng)費，創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，以激勵低學(xué)歷教師提升自我的動力。

（2）優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)的途徑。 首先，確定合理的職稱結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合學(xué)科專業(yè)和學(xué)校發(fā)展的需要，能實現(xiàn)專職教師持續(xù)發(fā)展的需要。其次，實行自主職稱聘任制度。 對工齡較長，工作認真負責(zé)的教師，可以在校內(nèi)自主評聘高級職稱并給予相應(yīng)待遇， 對優(yōu)秀的青年教師可以破格晉升職稱以激勵他們成長為學(xué)校的中堅力量，進而優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。 同時，面向社會大量招聘中級職稱教師，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，促進民辦高校教師資源獲取的可持續(xù)性。

4 結(jié)語

綜上所述，要優(yōu)化和合理化民辦高校的人才結(jié)構(gòu)，需要民辦高校的經(jīng)營者和管理者樹立正確的人力資源管理觀念，營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，確定教師核心地位， 建立健全各項服務(wù)于學(xué)術(shù)人才的服務(wù)體系，促進各層次、各學(xué)科人才間互相尊重、互相交流、共同進步，營造融洽和諧的工作環(huán)境。