懷孕女工合同遇終止，跨前調解雙方化爭端

◎顧松林 圖/鄒勤

孕期、產期、哺乳期是女職工人生中的重要階段，如果此時遇到維權爭議，往往因為與單位之間的緊張關系，致使維權結果淪為紙面上的權利。本著“調解為主，保障權益”的原則，仲裁員妥善地解決了女職工與原單位的爭議，效果顯著。

案情速覽

爭議一波接一波

沈女士是一家汽車銷售公司的行政經理，在與公司簽訂的勞動合同到期終止后，意外發現自己再度懷孕了。且根據醫院出具的診斷結論，推斷出懷孕的大致時間在合同到期之前。

據此，沈女士提出與公司恢復勞動關系。但公司認為，沈女士作為一個完全民事行為能力人，理應了解自己的身體狀況，其在合同終止時已明確表示無異議，且原崗位也由新人替代了。雙方協商未果，沈女士遂提起仲裁申請，要求公司與其恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認定，醫院出具的診斷結論可以證明沈女士在勞動合同終止前已處于妊娠狀態。勞動合同期滿應當續延至女職工“三期”情形消失時止。基于此，裁令公司應與沈女士恢復勞動關系。

事后，公司依裁決結果恢復了與沈女士的勞動關系，但卻安排其從事前臺接待工作。沈女士認為，公司屬于變相拒絕履行裁決結果，故又再次提起仲裁，要求公司恢復其原工作崗位，并支付原工資待遇。

開庭審理當日，意外發生。沈女士因氣候炎熱，妊娠反應劇烈，在途中暈厥了。因她未能到庭參與庭審，公司方仲裁代理人當即提出按撤回仲裁申請處理。爭議再度陷入僵局。

了解到特殊情況后，仲裁員跨前與雙方開展溝通，提出協商求同的調解方案。一方面，為公司在女職工的管理和爭議易發點提供了法律釋義；另一方面，根據沈女士提供的疾病診斷證明書，證明其有請假休養的客觀需求，建議她通過請病假的方式在家保胎。最終，爭議雙方達成和解。

法律分析

依法處理并不難

《中華人民共和國勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。可見，立法者的本意在于明確勞動合同期滿時女職工若正處于孕期，即不可終止勞動合同，而不在于何時發現懷孕。所以沈女士的勞動爭議本身比較簡單，依據醫院的診斷結論，雙方應當恢復勞動關系。

但現實往往非常復雜，不會因為一紙裁決，而徹底平息矛盾。特別是當爭議雙方對簿公堂后，會使得勞動者與用人單位之間產生嚴重的信任危機。若裁決結果是勞動關系應當恢復，勞動合同必須繼續履行時，往往又會產生新的爭議。比如，有用人單位在勞動者返崗第一天上班，以股東大會決議的方式作出撤銷勞動者所在部門及崗位的決定。又如，有用人單位申請提前解散，直接導致該恢復勞動關系的判決難以實際執行。或許上述實踐案例過于極端，但本案就具有普遍的典型性。

因為并不情愿恢復勞動關系，又生怕其他員工紛紛效法，公司直接單方變更了沈女士的工作崗位，安排其從事前臺接待。從行政經理至前臺接待，這樣的落差不僅僅導致了當事人的情緒波動，還有實實在在的收入縮水。沈女士因而再次選擇申請勞動仲裁。

《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》第23條規定，女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。顯然，公司這一系列的操作仍是經不起推敲的。在未經協商情況下，單方變更勞動者工作崗位，既不具有合法性，更不具有合理性。

啟示思考

功夫卻在法理外

“三期”女職工的合法權益受法律保護。盡管勞動法、勞動合同法傾斜保護勞動者的立場，婦女權益保障法、女職工勞動保護特別規定對用人單位與女職工在勞動合同履行過程中的各項權利義務及勞動保護方面作了特別規定。但在實踐中，特別是自2015年10月“全面二孩”政策實施以來，仍然有不少用人單位不依法辦事，更有部分女職工不知以何種方式恰當維權。

從保障勞動力再生產，維持勞動關系長期和諧的角度出發，全社會都需要對“三期”女職工盡到充分保護義務。從勞動者自身而言，應當提高法律和維權意識。比如，在請假時需履行完備的請假手續，注意留存相關證據，并盡量通過協商等溝通方式預防矛盾。而用人單位也應轉變觀念，更多地承擔社會責任，盡可能地體現對女職工的人文關懷，避免侵犯其合法權益。比如，盡量避免對“三期”女職工實施單方面調崗降薪行為，如確需調崗的，應與其協商一致并簽訂變更勞動合同協議書，同時保證女職工各方面待遇不因此而降低。

當然，本案站在裁審的角度，對同類型爭議案也有一定的示范意義。若單從個案出發，作為裁判者完全可以根據雙方第一次爭議案的審理思路，徑行適用法律規定，就第二次爭議案作出裁決結果。但通過深層次的思考和從實際情況出發，不難發現其實有更優的選擇，使第一案的維權結果得以真正落實，在一定程度上達到了法律效果和社會效果的有機統一。

此外，沈女士妊娠反應劇烈，維權過程中除了倍感艱辛，還往往會產生對原公司的怨氣，這都不利于勞動關系恢復后的和諧相處。為此在調解過程中，一直要注重溝通方式及心理疏導，用真誠之心待之，使其在爭議解決過程中，仍能體會到社會對女性的關愛和照顧。心理調適疏導不僅為妥善解決爭議提供了平和的心理背景，更為女性日后就業，乃至職業發展形成了積極的正面作用。