學歷填寫不實可以解除勞動合同嗎？

◎張佶

典型案例

入職信息不實遭解雇

小侯于2005年7月入職本市A公司，雙方簽訂了3年勞動合同，2008年又續(xù)簽合同至2013年7月。入職時，小侯填寫的最高學歷是本科。之后在勞動合同存續(xù)期間內(nèi)，小侯曾三次申領《上海市居住證》，其均在三份申領表中填寫學歷為大專。申領表中“單位意見”一欄載明"本單位承諾本表所填寫的內(nèi)容及提交的書面材料確系真實"，A公司作為申報單位均加蓋公章。

2009年，A公司在中國高等教育學生信息網(wǎng)進行了學歷信息核對，發(fā)現(xiàn)無法查詢到小侯的本科畢業(yè)信息。公司后又于2009年3月至上海某大學檔案館進行信息核對，該大學檔案館隨后出具一份《證明》，稱經(jīng)核實該校會計學專業(yè)畢業(yè)生中并無小侯此人。2009年4月18日，A公司以小侯采取欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，致使勞動合同無效為由，書面通知其解除勞動合同。小侯對此不服，遂提請勞動仲裁。

仲裁機構(gòu)審理后認為：雖然小侯在入職時填寫的學歷信息與實際學歷不符，但公司僅在事后主張學歷信息不實，且根據(jù)在案證據(jù)證明小侯的學歷和公司是否同意訂立、履行勞動合同無關。據(jù)此，該公司單方解除勞動合同缺乏法律依據(jù)，已構(gòu)成違法解除勞動合同，公司應按照雙倍經(jīng)濟補償?shù)臉藴氏蛐『钪Ц哆`法解除勞動合同的賠償金。

法律解析

注意！不實信息≠欺詐

關于“勞動合同無效”，我國勞動法律中的法律和政策依據(jù)主要有以下幾條。勞動合同法第26條第一款第一項規(guī)定，“下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”勞動合同法第39條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的……”勞動合同法實施條例第19條規(guī)定，“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：……勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

“勞動合同無效解雇權”是合同無效認定的法律規(guī)范在勞動合同法領域的延伸和補充。根據(jù)合同法第54條的規(guī)定，采取欺詐、脅迫手段訂立的合同，在不損害國家利益的情況下，屬于可撤銷合同。在勞動合同法中，也是按照民法關于欺詐、脅迫的理論將因欺詐、脅迫而簽訂的勞動合同視同為一種可撤銷的合同來對待。關于“勞動合同無效解雇權”的合理性淵源，還在于此類勞動合同的締結(jié)違背了用人單位真實的意愿。

司法實踐中，勞動者提供了不實的入職信息，并不能和“欺詐”畫上等號。目前，很多用人單位都受到求職者“假學歷”“假身份”“假檔案”的困擾，筆者想指出的是：勞動者在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐，只有當其故意隱瞞自己的學歷、工作經(jīng)歷等信息，并對公司錄用有決定性影響時，才能認定勞動者對用人單位構(gòu)成欺詐行為，由此簽訂的勞動合同用人單位可提出無效確認，行使解雇權。在這些提供虛假資質(zhì)證明材料的情況中，認定“欺詐”的事實，一般可從以下幾個方面作考量：第一，涉假的材料偽造成經(jīng)過了權威部門的鑒定；第二，涉假的材料是用人單位在招聘條件或錄用條件中明示的；第三，涉假的材料違反了社會公眾對于誠信原則的一般認知；第四，涉假的材料與用人單位聘用意愿的關聯(lián)度與合理性；第五，勞動者對提供材料的真實情況作出過承諾等等。

本案例中，公司作為申報單位，曾在小侯多次的《上海市居住證》申領表上加蓋了單位印章，該行為應視為其對申領表內(nèi)容的確認，代表其已經(jīng)知曉小侯的真實學歷，更可見2008年續(xù)簽勞動合同的行為系公司的真實意思表示，表明其對小侯數(shù)年來實際工作能力的認可，也說明小侯的學歷和公司是否同意訂立、履行勞動合同無關。據(jù)此，該公司此時主張勞動者欺詐而單方解除勞動合同缺乏法律依據(jù)。

舉一反三

放心！不必全盤告知信息

當然，有人會疑問，勞動合同無效是否就由用人單位說了算？

勞動合同法第26條中規(guī)定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！?/p>

我們可以這樣理解：第一，對勞動合同的無效或者部分無效沒有爭議的，用人單位可以根據(jù)勞動合同法第39條行使單方解雇權。第二，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，未經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認之前，其是否可以認定為無效或部分無效尚處于一個不確定的狀態(tài)。即若存在爭議，用人單位在程序上還必須經(jīng)過仲裁或訴訟。所以從這個意義上講，這個“解雇權”也不是由用人單位單方面說了算的。

那么，勞動者是否對用人單位要求填寫的所有信息都有告知義務呢？

答案當然也是否定的。勞動合同法第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

用人單位僅僅有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，而不是一切情況信息。實踐中，有用人單位單純以勞動者有犯罪“前科”未告知，或女職工隱瞞婚史未如實告知為欺詐認定，據(jù)此要求確認該勞動合同無效，這些都不能得到法律的支持。