基于績效技術的民辦高校師資隊伍優化策略研究

王錚 鄒春花

摘 要：當前民辦高校師資隊伍建設存在數量不足、結構不合理、穩定性差等諸多問題，運用績效技術理論及模型，從績效分析、原因分析、干預方案設計、實施以及評價五個環節，通過合理設置工作崗位、強化校內人才培養、優化人才引進機制、完善激勵制度等手段進行優化，將有助于提升民辦高校師資隊伍建設工作績效，提高教師隊伍的綜合實力及水平，為服務于我國高等教育強國建設的目標做出更大的貢獻。

關鍵詞：民辦高校;師資建設;績效技術

近年來，隨著我國高等教育的普及，民辦高校發展迅猛，規模不斷擴大，但在專業設置、生源質量、辦學條件、教師隊伍建設等方面的短板也逐漸凸顯。師資力量是民辦高校生存與發展的核心資源，只有建設一支質優量大、結構合理的教師隊伍，才能真正實現民辦高校的內涵式發展，應對高等教育領域的激烈競爭。

一、民辦高校師資隊伍現狀

目前民辦高校教師從總體上可分為專任教師和外聘教師兩類，專任教師多為公辦高校已經退休教授或符合條件的畢業生，外聘教師主要來源于附近高校的在讀生或者普通高校、科研機構的在職教師、工作人員，其中外聘教師占總體的比例不小。教師整體學歷水平近年來雖呈上升趨勢，但骨干教師以及學科帶頭人的上升勢頭趨緩。由于辦學經費有限等原因，從整體來看，民辦高校教師隊伍建設還存在著較多問題。

（一）師資數量不足。按照教育部〔2004〕2號文件要求，除教育、藝術、醫學類院校外，我國高等院校師生比例一般不得超過1：18，部分民辦高?，F已遠超該標準。由于民辦高校在政策、待遇、教學經費等方面的劣勢，影響了各類人才的引進，專任教師隊伍數量提升方面力不從心，隨著學生人數增加，教師數量不足的情況比較普遍。

（二）結構不合理。年齡結構呈現“兩頭大、中間小”的特點，40歲以下的青年教師和60歲以上的離退休教師占比較大，而40-60歲之間的中青年教師資源匱乏，這對于學校正常的教學活動將產生不利影響;學歷結構能反映教師隊伍整體知識水平和科研潛力，近年來民辦高校在引進人才時對學歷水平愈發重視，教師隊伍的學歷水平不斷提升，雖然目前半數以上教師都具有研究生學歷也不斷鼓勵在職教師進修，但仍難以在短時間內改變學歷結構不夠合理的現狀;職稱結構上，專任教師中高級職稱的多為離退休或者年紀較大教授，因此民辦高校教師隊伍職稱結構也呈現出啞鈴特點，兩極分化較嚴重。

（三）綜合素質有待提升。綜合素質包括專業技能和職業素養兩部分，從專業技能來看，年輕教師工作時間短、教學經驗不足;年齡較大教師雖然教學經驗豐富，但知識和技能貯備更新能力較弱，再加之經費緊張，教師接受在職培訓的機會有限，因此教師隊伍整體的專業水平仍需進一步提升;在社會聲譽、教學資源等方面的劣勢，影響了教師榮譽感的形成，影響了部分教師愛崗敬業精神的培養。

（四）穩定性較差。外聘教師由于離職成本低，一旦本職工作與外聘工作發生沖突時多舍棄外聘工作;退休返聘教授已經有了較穩定的工資收入，工作中稍有不順心或者健康原因極易產生離職想法;由于社會觀念問題，年輕教師多將民辦高校作為職業生涯“跳板”，歸屬感較低，一旦遇到更好地機會就會毫不猶豫的離開，教學工作難以形成穩定的良性循環，一定程度上影響了教學質量。

二、績效技術理論

績效技術（Human Performance Technology，簡稱HPT）起源于20世紀60年代的教育技術領域，目前學術界對其定義尚未統一，本文將績效技術定義為用系統的方法分析組織績效，通過對原因的探尋來設計績效改進干預措施，并在方案實施過程中進行相應評價，以不斷縮小績效差距，最終實現組織預期績效目標的過程。

績效技術認為影響組織績效的原因是多方面的，因此在干預措施選擇上也強調多樣性。目前民辦高校教師隊伍建設多以培訓為主，但從未來發展趨勢看，與企業開展校企合作、實行教學競賽、設計豐富的、有吸引力的激勵措施也是可行的，因此有必要將績效技術思維引入到教師隊伍建設過程，科學評估教師隊伍建設投入和教師個人、學校教學質量提升方面的收益，真實、客觀反映學校師資力量建設的成效。

三、基于績效技術的民辦高校師資隊伍建設優化策略

全美績效和教學協會（ISPI）于1992年提出了績效技術的操作性過程模型，作者結合民辦高校教師隊伍建設實際，建立了民辦高校教師隊伍優化過程模型，如圖所示。

（一）績效分析。該環節主要通過分析期望績效和實際績效，明確二者之間的差距。民辦高校在創建之初都會結合高等教育發展趨勢、學術環境、自身辦學理念及資源優勢等因素來制定發展戰略和任務目標，無論是什么樣的發展目標，都需要有相對應的教師隊伍做保障，這支教師隊伍在年齡、學歷、學緣、知識技能、專業素質等方面都需能滿足戰略目標實現的需要。通過對期望的教師隊伍結構、規模和實際師資隊伍建設現狀進行對比分析，就能找到差距，找到需要通過績效設計和管理的方法來加以解決的問題。

（二）原因分析。原因分析是績效技術運用過程中非常重要的一個環節，是績效差距和干預措施設定環節間的紐帶，只有查找到影響組織績效的原因，才能據此制定有針對性的干預措施。作者結合調研，認為造成民辦高校教師隊伍建設績效問題的原因可歸結為以下幾個方面：

1.辦學條件有限。我國民辦高校興起時間短，文化底蘊不足，辦學經費多來源于民間資本和學費收入。由于經費需要自行籌集，也缺乏政府政策支持，因此在基礎設施、辦學設備、圖書儲備、教師薪酬福利等方面與公辦高校相比存在較大的差距。再加之社會對民辦高校的偏見，使得民辦高校較難招聘到高層次的人才，即使花費較高成本引入了人才，也往往由于退休后的福利待遇、課題申報機會或者科研平臺等原因留不住人才。

2.教師培養方式不夠科學。教師的知識技能水平決定了民辦高校的辦學質量，為了適應知識經濟時代的要求，必須不斷更新知識結構。目前民辦高校在教師培養上由于缺乏系統設計、培訓內容與實踐一定程度脫節、培訓形式單一等原因，培訓效果有限;雖然鼓勵中青年教師繼續深造，但卻在經費支持上存在困難，特別是一些學?；ㄙM大量成本和資源培養的骨干教師，管理者為了保證其在外出進修后能回到學校，設置了諸多門檻，更加重了人才流失問題。

3.激勵制度不完善。當前民辦高校教師薪酬結構多采用“基本工資+績效工資+課時津貼+社會保險”的形式，經費緊張的壓力和民辦的性質使其薪酬方面缺乏競爭力和激勵性，再加之教學任務較重，教師易對勞動收入和報酬產生不公平感。激勵方式也較為單一，忽視了高知群體對精神激勵的需求，單一的物質激勵手段難以調動教師工作的積極性。

4.教師隊伍評估不合理。在對教師隊伍建設評估過程中，指標的選定非常重要。目前民辦高校在設定教師評估指標時多參考公辦學校的做法和標準，如對工資水平的評估多偏重于學歷、職稱，教師水平的評定多參考論文發表數量等，忽視了民辦高校自身的發展方向及教師隊伍實際情況，評估標準的偏差極易誤導教師朝著錯誤的標準努力，但結果卻無益于學校教學質量的提升。

（三）干預方案設計。結合問題和原因分析，可采取以下干預措施：

1.合理設置工作崗位。崗位設置是否合理直接影響學校人才引進和教師隊伍建設成效。民辦高校最大的特點就是靈活，因此在設置工作崗位時必須充分發揮這一優勢，結合社會、企事業需要和教學實踐合理設置教學崗位;充分考慮不同專業性質和教學、科研側重點，清晰、合理地描述崗位工作職責;構建公平合理的選人用人機制，注重教師個人的教學實踐能力，實行競聘上崗，不單純依靠教師學歷、職稱、關系等因素聘任教師。

2.強化校內人才培養。加強對學校現有教師隊伍的培養開發，增加培訓經費投入，鼓勵和支持教師特別是學科帶頭人、骨干教師參加訪學、學歷進修和各類培訓;結合學校發展方向制定完善的教師培養開發規劃，優化教師培訓管理體系機制，充分考慮不同層次教師梯隊的培訓需求，豐富培訓內容及形式，積極開展校企合作，重視實踐能力的培養，不斷提升現有教師隊伍的知識水平與能力。

3.優化人才引進機制。只有不斷充實新鮮血液，才能確保教師隊伍的活力。為避免資源浪費，管理者在制定招聘計劃時必須充分考慮學校未來的學科設置需要，嚴格人才準入機制和招聘標準，認真總結自身在薪酬待遇、科研資源、教師培養等方面的優勢，以此來吸引優秀人才。與此同時合理利用校外資源，在解決教師數量不足、降低教學成本的同時，激發教師隊伍創造力。特別是針對自己的薄弱學科，可聘請該領域專家教授擔任外聘教師，充分利用其在科研教學、學科建設等方面優勢，彌補自身短板。

4.完善激勵制度。采取分層激勵方式，合理設置教師和管理人員的薪酬結構比例，設計差異化的薪酬體系，教師的薪酬結構要與自身的教學水平、科研能力以及工作績效掛鉤，保證薪酬的激勵性和競爭性;豐富激勵手段，除了工資、獎金等傳統激勵手段外，還可結合民辦高校實際情況設置購房購車、療養旅游等特色化福利，甚至可以針對一些學科帶頭人、骨干教師及工作年限長的教師，將延期支付的理念引入到激勵制度構建中，以留住關鍵人才。

（四）方案實施與干預。有時績效改進工作的失敗往往并不是因為干預措施設置選擇不合理，而是缺乏對方案實施過程的管控，未充分考慮到實施過程中可能遇到的阻礙，因此管理者在制定教師隊伍建設績效提升方案后，進入實施環節就要加強監管，避免由于實施不力導致改革失敗;同時優化辦學條件，加強校園文化特別是教師文化建設，為干預方案施行提供良好環境。

（五）績效評價。對方案實施效果進行評價是確保干預措施發揮效力的唯一途徑，評價不是績效技術過程的最后一步，而應貫穿于整個績效改進的過程中，如在差距和原因分析環節，要評價差距和造成差距原因是否客觀，在干預措施設計與開發環節，要評價各項干預措施的可行性，在實施環節則要從總體上評價干預措施的實際效果，進而判斷該措施是否采用等。當然對績效結果的評價還會受到外部環境因素的影響，如政策變化，學校資源情況變化，教師知識、技能、需求動機改變等，只有充分考慮上述因素的影響，才能對干預措施做出客觀、全面的評價。

本文借助績效技術管理理論，對我國民辦高校師資建設存在的問題、成因以及改進措施進行了探討，力求為我國民辦高校發展進行有益的探索。事實上，只要民辦高校正視自身在師資建設方面存在的問題，借助科學的理論認真改進優化，必然可以不斷提高自身的師資水平和綜合實力，為服務于我國高等教育強國建設的目標做出更大的貢獻。

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作者簡介：

王? 錚（1982-），女，講師，研究方向：人力資源管理。

通訊作者：鄒春花（1974-），女，副教授，研究方向：人力資源管理