淺析醫(yī)藥公司營銷人員績效考核管理

楊旭

摘 要：企業(yè)的目標需要員工共同達成，有效地績效考核能促進員工了解企業(yè)目標，完成企業(yè)戰(zhàn)略計劃，績效考核并非只是對員工業(yè)績的審查，更是人力資源管理和整個企業(yè)管理的手段，績效管理貫穿企業(yè)發(fā)展的全過程。對于營銷人員的績效考核要結(jié)合其工作特殊性，考核標準的設(shè)立也不能籠統(tǒng)。本文將就此進行分析，結(jié)合醫(yī)藥公司的特質(zhì)，淺析醫(yī)藥公司營銷人員的績效考核。

關(guān)鍵詞：績效考核;營銷;薪酬管理;人力資源管理

醫(yī)藥行業(yè)融合資金、市場、技術(shù)、政策等多方面因素，在嚴格的市場監(jiān)管之下卻也不斷發(fā)展，幾乎是目前最受關(guān)注的行業(yè)。雖不像旅游、服務(wù)這類產(chǎn)業(yè)有明顯的市場直接利益化，但其對人生命健康的影響和社會保障的影響使得其在市場上占據(jù)重要地位，特別是隨著人們對生活質(zhì)量和社會保障質(zhì)量要求的提高，對醫(yī)藥行業(yè)的需求也越來越高。

醫(yī)藥市場需要營銷人員來打通。醫(yī)藥行業(yè)的特殊性決定了其營銷方法的特殊。一般來說，醫(yī)藥行業(yè)的營銷是通過銷售人員上門拜訪醫(yī)師，以此推銷產(chǎn)品，雖然也有直接將藥物推銷給患者，但始終是少數(shù)群體，營銷人員和醫(yī)師的溝通即產(chǎn)品直接對接醫(yī)院仍然是占據(jù)主要地位。另外，由于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+營銷平臺的營銷方式也正在崛起，通過獨立于醫(yī)藥行業(yè)的第三方平臺集中銷售資源，整合上下游渠道提供產(chǎn)品與服務(wù)，達到營銷目的。網(wǎng)絡(luò)營銷是現(xiàn)階段正在崛起的一種營銷方式，實際來說營銷人員的直接營銷還是占據(jù)主導(dǎo)地位，且在很長一段時間內(nèi)不會有很大改變，但網(wǎng)絡(luò)營銷的崛起實然是沖擊了直接營銷人員的發(fā)展。

由于人力資源管理體系的不完善，績效考核管理不到位，醫(yī)藥行業(yè)營銷人員出現(xiàn)如下狀況：1、營銷成績差。伴隨著國家政策的嚴格化，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大數(shù)據(jù)化等沖擊，加之企業(yè)內(nèi)部績效激勵體系不明顯的影響，醫(yī)藥營銷也并非易事，做出高績效愈加困難。2、人員流失問題突出。一來是營銷業(yè)績差，營銷人員職業(yè)生涯發(fā)展不利選擇轉(zhuǎn)換行業(yè)造成的人員流失，二來是跳槽或者“挖墻腳”造成的人員流失。較之前者，后者損失更大，很多營銷人員帶有大量的客戶信息和資料，一旦被“挖墻腳”跳槽，對本公司的損失不言而喻。3、新人少或高素質(zhì)新人少。醫(yī)藥營銷行業(yè)，經(jīng)驗豐富的前輩總是能掌握更多的客戶資料，因此留給新人的機會并不多，這便造成營銷人員新人少，更新?lián)Q代慢的問題。另外，營銷人員要求勤奮、頭腦靈活，進而容易忽視其專業(yè)性，因此行業(yè)上很多營銷人員缺乏專業(yè)知識或醫(yī)藥背景，使得一部分營銷人員的專業(yè)素質(zhì)并不高。鑒于這些狀況，完善的績效考核管理非常重要。

績效是用來反映員工工作成績和效果的手段。企業(yè)的目標一般會下發(fā)到每個員工身上，也就是我醫(yī)藥公司的營銷人員個人的營銷業(yè)績達成了整個公司的盈利。企業(yè)員工應(yīng)承擔(dān)組織的績效任務(wù)?？茖W(xué)的績效考評要經(jīng)由標準尺度的查核方式，對員工工作績效舉行按期考評，以鼓勵和成長員工潛力，到達企業(yè)方針與目標。而對于醫(yī)藥行業(yè)的營銷人員，應(yīng)當如何進行績效考核管理？如何調(diào)動員工的積極性，掌握和提高員工的工作績效？

一、考核方法多樣化

醫(yī)藥營銷人員的工作通常彈性較大，銷售不像辦公室工作，工作時間和地點都不算統(tǒng)一，靈活、彈性大;工作競爭壓力大，市場上同類行業(yè)多，同業(yè)競爭者多，且本身醫(yī)藥營銷就并非易事，對營銷人員有多重的考量。進而對于其考核的考核方法應(yīng)多樣制定。考評技術(shù)具體落實到有排序法、考核清單法、量表考核法、強制選擇法、關(guān)鍵事件法、評語法、量化指標法等，需要專業(yè)人員根據(jù)主客觀條件歸納分類。在整個考核過程中要注意考核的準確度，對于營銷人員的績效考量既要從“量”上考核，又要從“質(zhì)”上考核。

針對營銷人員的績效考核其實可以歸納到主觀和客觀上。

二、考核體指標系標準化

指標體系是根據(jù)評價內(nèi)容，經(jīng)過分析而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)，強調(diào)層級和結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)特點和營銷部門的特點和標準，設(shè)立權(quán)重，形成不同級別的指標。例如銷售成績?yōu)橐患墶⒊銮跒槎墶B(tài)度為三級，參考的不同權(quán)重指標形成完整的考核指標體系。另外，設(shè)計績效考評表也是必要的?？荚u表包括考評項目（工作態(tài)度、能力、能力、業(yè)績），分類，考評標準和評分尺度，考評權(quán)重百分比等幾個部分。

三、考核主體多元化

進行績效考核的首要負責(zé)人是人力資源管理部門的考核小組，要成立專業(yè)的考核小組，選派專業(yè)素養(yǎng)和工作技能高的人員，成立專業(yè)小組，考慮到營銷人員的業(yè)績考核不好參考，還要有營銷部門的人參與到考核小組的活動中來，在整個考核過程中宣傳與設(shè)計，聯(lián)系部門負責(zé)人，將績效考核觀念與體系深入各部門、員工之中，在規(guī)定時間內(nèi)高效完成考核任務(wù)。另外考核還要有上級主管、同級工作者以及營銷人員的自我考評，針對其工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作技能進行考評，既能進行考核也能增進了解促進績效提高。必要的時候客戶也可作為考核主體，從產(chǎn)品的接收者，醫(yī)院、藥師的地方了解營銷人員的績效、工作滿意度等等。績效考核的主體人員既要給員工制定績效目標，又要在后期闡發(fā)查核成果，將成果反饋到詳細部分，聯(lián)系薪酬與激勵機制對績效進行總結(jié)，同時針對考核工作中的不足進行改良。

四、績效考核必須結(jié)合薪酬制度

績效考核的本質(zhì)是考核與評價，是外在的激勵，這是最重要的一點。對于營銷人員來說，看重業(yè)績也就是看重薪酬，現(xiàn)階段營銷人員的薪資結(jié)構(gòu)是底薪+績效提成。在績效考核下的薪酬制度可以通俗的稱為“多勞多得”，但單純的靠當期績效來結(jié)算薪酬的制度已經(jīng)出現(xiàn)許多不利，例如惡性競爭、跳槽等等?？梢岳眯匠杲Y(jié)果，內(nèi)部分配與再分配合理化改變收入分配單一模式，將工資增長與績效工齡掛鉤，即：薪資=底薪+當期績效提成+績效工齡獎勵，給予員工充分的激勵，既肯定了老員工的奉獻，又有利于留住人才，一舉兩得。

另外，公司的名氣和形象也是激勵員工提高績效，留住人才的影響方面。在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的背景下，可以充分發(fā)揮大企業(yè)的優(yōu)勢，培訓(xùn)營銷人員提高營銷技巧，除了線下實際拜訪也可以學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)營銷模式，多途徑提高績效。

績效考核是人力資源管理的重要手段，用績效激勵員工，激發(fā)營銷人員得創(chuàng)造力與靈活性。完善的績效考核體系，公平公正的考核過程，既能分解企業(yè)目標，保證戰(zhàn)略的實施，又能夯實管理基礎(chǔ)，提升員工工作技能?？偟膩碚f，對于營銷人員的績效考核推進了其對于整個企業(yè)的認識，增強了其工作積極性，樹立起自我管理自我提升意識，是個人效率與企業(yè)產(chǎn)出的結(jié)合。

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