互聯網+時代下的企業人力資源管理新趨勢初探

曹麟書

[摘 要] 隨著時代和科學技術的不斷進步，互聯網+技術也得到了飛速的發展。在當前互聯網+的時代背景下，原有的人力資源管理模式已經不符合時代發展的潮流，所以需要企業對人力資源的管理模式進行創新。本文就對當前人力資源管理模式的發展趨勢進行分析，然后結合實際情況給出合理的建議。

[關鍵詞] 互聯網+；企業；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 037

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0084- 03

1 對人力資源和“互聯網+”進行概述

1.1 人力資源管理的含義

人力資源管理系統是每個企業都具備的管理系統，通過使用合理的人力資源管理模式，企業有計劃地對所有的工作人員進行分配，然后通過對員工進行培訓，調整崗位等一系列活動充分調動員工的積極性，最大限度發揮公司的人力資源，不斷推動企業的發展并增加企業的經濟收入。企業中相關的人力資源管理活動包括：招聘員工、對員工進行培訓、考核工作情況、資金管理以及對員工健康和安全方面進行管理等。企業運用較為先進的管理方法對人力資源的開發進行組織和調整，并最后實現企業的戰略目標。

1.2 人力資源管理的核心

價值鏈管理是人力資源管理的核心內容，價值鏈管理主要包括：（1）價值鏈管理的基礎，企業中哪些因素為企業創造了較高的價值。（2）企業中的要素都創造了什么樣的價值，這其中有關人力資源的問題是在管理系統中應該用什么樣的評價標準和如何去評價。（3）如何處理價值分配的問題以及分配的方法是什么等。

1.3 有關互聯網+的定義

互聯網技術最先是從西方開始興起的，而我國從上世紀才開始引入。“互聯網+”其實就是企業建立一套屬于自己并且較為完整的網絡系統，然后將公司的日常經濟活動與此網絡系統相互聯系，方便公司員工可以隨時隨地查閱有關公司的信息資料，這樣利用網絡系統的方法，不僅減輕了員工的工作負擔，還能夠更好地加強各部門之間的聯系，保證公司的各項工作有序進行。

2 傳統人力資源管理模式中的弊端

2.1 企業沒有意識到人力資源管理的重要性

企業要想更好地對公司進行管理就首先要有一套適合自己并且較為固定的管理模式，這套管理模式必須是經過長時間的經驗積累所得到的。我國“互聯網+”的發展是一個突飛猛進的過程，但也正因如此，當前還處于一種較為落后的管理模式當中，所以與企業有關的領導者要首先明確未來發展的大體趨勢，然后再判斷企業的正常運營是否適合這種模式，如果不合適就需要使用新的管理模式，拋棄老模式。發展是企業的根本，只有不斷地發展，跟隨時代的潮流，企業才能在激烈的競爭市場中站穩腳步，但如果忽視了人力資源管理，員工工作的積極性就不能很好地被提高，企業的效率也會大大下降。此外，很多企業的管理層都是處于一種新的模式之中，雖然不少模式在剛開始使用的階段有較好的效果，但是在后期的使用效果卻并不顯著。所以有些管理者寧愿使用傳統落后的管理模式也不愿意費力氣使用新的“互聯網+”模式。而且由于受環境和傳統觀念的影響，很多公司的員工也有著比較保守的思想，需要一定的時間接受“互聯網+”這種新的人力資源管理模式。

2.2 企業整體素質較低

在人力資源管理部門，如果相關部門的員工不具備專業的管理知識，就很難合適地把握工作力度，在工作中不敢發表自己獨到的意見，害怕別人反對，對于人力資源管理中不妥的地方也不敢提出質疑，只是一味地埋頭苦干，對上級也是唯命是從，這樣的一種惡性循環一直持續，就會導致最后人力資源管理部門的存在感越來越低，企業對人力資源管理部門也更加不重視。另一個問題就是，有些員工的工作思想還是停留在傳統的管理思想之中，思想較為守舊，不能接受新的人力資源管理模式，而且還擔心新的管理模式會給自己或是企業帶來麻煩。隨著科學技術的發展和時代的進步，企業要想更好地發展，首先員工的思想必須與時俱進，學會接受新的思維模式，使用新的管理方法，對于一些不肯改變思想的員工可以適當做出懲罰，讓他們意識到改變思想和管理模式的重要性。

2.3 人力資源部門監督不到位

有些企業的人力資源管理部門也有工作欠缺之處。在原來的人力資源管理中，企業不同的部門都是完成各自的工作，各個部門之間的交流和聯系都非常少，而且有些員工認為只要做好本職工作就可以，不用參與其他部門的事務。其次，人力資源部門的工作沒有得到有效的監督。如果不對人力資源管理部門進行相關的監督，就可能會造成人力資源部門掌握的權力過大，過于壓制其他部門。

2.4 人力資源的工作較為煩瑣

如果企業對人力資源沒有一個準確的定位，就可能會增加人力資源管理部門的任務量，企業分配一些繁重的工作任務給人力資源管理，這其實也大大增加了員工的工作壓力，最后人力資源部門的員工開始逃避工作，甚至是離開本部門。此外，如果人力資源部門與其他部門的交流過少，就會造成管理機制欠缺的現象，導致員工工作目標不明確，在工作中喪失信心。

3 “互聯網+”背景下人力資源管理的趨勢

3.1 轉換視角

要想更好地對公司進行管理，就需要從內到外地進行人力資源管理工作。首先調整人力資源管理的策略，不僅要從客戶方面考慮，還要結合市場以及其他部門，人力資源管理應該最大限度地為企業創造利益和價值。此外，人力資源管理者需要具備提高企業吸引度，增加企業投資者的能力，站在他人或受益者的角度進行考慮的能力。

3.2 組織合適的變革

因為時代在不斷變化，所以“互聯網+”模式下的人力資源管理相比較傳統的組織結構會發生較大的改變，整體的組織結構會更加扁平化，還可能會有一些新的組織形式不斷出現。所以人力資源管理者要不斷跟隨時代的變化，并且及時進行調整。

3.3 將模式進行創新

當前的人員管理就有很大的不確定性，因此企業面臨的問題也就成了人才管理不確定。在“互聯網+”時代，傳統的企業被當今新的共享經濟淘汰，現存企業不僅要構建一條堅實的人才管理鏈，還要不斷打造一個供應人才鏈，改變傳統的以人為本的觀念，優先考慮業務。

3.4 加強數據的使用

現今人力資源管理的核心是人力資源決策和價值計量管理數據化。人才管理一定要從數據化的角度出發，基于數據對企業的情況進行分析，不僅成為人力資源管理的重要工作，而且將人力資源管理系統與數據相結合，還能減少企業在“互聯網+”時代中遇到有關資源信息化建設的問題。此外，數據化的人力資源管理的工作負擔不僅減少了，企業的管理成本也節省了。這種方法的好處還在于可以改變傳統人力資源管理部門員工的角色，能夠把工作重心從傳話轉移到其他更重要的工作當中去，可以參與企業的日后發展以及其他一些經濟活動方案的策劃等。

3.5 管理平臺化

人力資源管理平臺是一種三支柱模型。這種模型就是將企業分成SSC共享平臺、CEO專家平臺、HRBP業務支持三種模式。在三支柱模型背景下，人力資源管理有了新的職責。人力資源管理部門的領導者可以通過平臺化的方法直接了解業務，并和業務部門的人一起討論此部門的人力資源管理。

3.6 企業加強價值管理

“互聯網+”時代的背景下，人力資本的決策權在不斷地進行增長，使用何種方法加強人力和貨幣資本之間的聯系成為人力資源管理的難題。當前現有的合伙人制度等為企業的管理開辟了新的發展道路，但是在這種情況下人們會發現人力資源的價值如何合理地分配成為一個更大的難題，所以相關的領導者要善于轉變思路。

3.7 改變文化觀念

傳統的企業在向新型的企業過渡時，首先要將企業的文化進行變革，不斷優化當前的人才環境，其中還要注意提升和發展領導力，企業鼓勵并帶領員工進行創新。最后企業領導人還要有一個包容的心態，尊重不同人才的個性。

3.8 將公司的業務網絡化

通過使用互聯網，可以將人力資源管理模式變為網絡+平臺+社區的模式。這種新的管理模式可以鼓勵員工進行思維上的創新，并且使用這種管理模式還可以直接在網絡上進行學習，與專家視頻互動，在線進行溝通和交流，讓更多的員工參與到人力資源管理當中。

4 適應新管理模式趨勢的方法

4.1 建立網絡化系統

當前企業中很多工作都是依靠人力勞動完成的，沒有其他的先進設備減少人員的工作量，最后導致每個部門的任務量都非常多，尤其是人力資源管理部門。所以企業可以建立一個網絡化的系統，將每個部門的信息進行錄入，然后工作人員只需要查詢就能找到相關的資料信息。此外，企業通過使用網絡系統還能更好地了解各個部門以及員工的工作情況，能夠日后更合理地分配員工。

4.2 建立以數據為依據的人才管理手段

人力資源管理一般是基于自覺上的管理，很多都屬于非程序化決策的范圍。當前互聯網時代下的互動交流產生了很多的數據，所以可以對數據進行分析，然后基于人力資源管理的實際情況對未來的發展趨勢、企業的崗位需求以及員工的薪資期望值進行推測。

4.3 增加公司內部的互動途徑

企業的管理者要想更好地了解公司的實際情況，就要注意采納下層員工的意見。在新的時代背景下，企業新招收員工的個性更加鮮明，很容易因為工作上的問題與資歷較長的員工產生沖突。所以人力資源管理部門可以增加新員工和公司的領導的交流機會和渠道，讓底層員工的意見能夠被重視。

5 總 結

在當前新的互聯網+時代，人力資源在企業中的重要性更加突出，因此人力資源管理者應該不斷轉變管理模式，改變管理方法，更好地推動企業的發展，提高員工工作的積極性，讓企業實現真正的“互聯網+”管理模式。

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