高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠研究綜述

徐蓉蓉

[摘 要] 文章在總結高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠研究概況的基礎上，重點分析了高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠的歸因和治理對策問題，以期為緩解職業倦怠問題提供借鑒。

[關鍵詞] 高?；鶎有姓芾砣藛T；職業倦怠；研究綜述

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 094

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0221- 03

0 引 言

職業倦怠又稱工作倦怠，主要是指工作者受外部的環境，以及個人能力、精力等影響產生疲憊不堪的狀態。美國精神病學家費登伯格于1974年提出的職業倦怠概念，吸引了各個行業學者的關注，人們對此現象進行實證研究并制定了職業倦怠量表，這標志著對職業倦怠的研究更加具體化和專業化。

職業倦怠最容易發生在工作環境為與人打交道的職業中，教師、醫護人員是職業倦怠的高發人群。近幾年來，也有越來越多的學者將研究目標放在高校教輔人員、輔導員、圖書館員等基層行政管理人員上。作為高校中普遍存在的現象，職業倦怠產生的原因、影響因素以及治理對策等有諸多的文獻介紹。本文擬對這些文獻進行梳理和分析，以期緩解我國高校基層行政管理人員職業倦怠的狀況。

本文中的基層行政管理人員指高校中行政級別為科級及以下，從事著行政管理中最日常和基礎工作的高校輔導員、高校教輔人員及各類行政管理人員。本文所指的文獻綜述是指在2000年-2018年，涉及以上行政管理人員的職業倦怠相關的文獻資料，并在整理和分析這些文獻的基礎上進行的綜合與述評。

1 文獻資料概況

1.1 按年份統計

作者從中國知網查詢結果顯示，截止到2018年8月，目前有關高校行政管理人員職業倦怠研究方面的文章共計572篇，其中碩博士學位論文57篇，詳見下表1。

以上統計可得出，從2010年開始，關于高?；鶎有姓藛T職業倦怠研究的文獻數量一直較穩定，每年的發稿數量都較穩定地保持在45篇以上?？梢?，關于高?；鶎有姓芾砣藛T的職業倦怠已保持長期且系統地深入研究，這也從一定意義上反映了該課題的研究的必要性。

1.2 按研究對象統計

根據掌握的文獻，對研究對象的統計有以下幾種分類：

（1）按基層行政管理人員所在的高校類型分類。普通高校、高職高專、民辦院校等均有職業倦怠現象。

（2）按基層行政管理人員所在的地域分類。目前研究者對全國各地的高校職業倦怠研究均有涉及，有些以某高校名稱為題，或以“地方高?！薄懊褶k高?！睘閭€案進行實證研究。

（3）按基層行政管理人員從事的崗位分類。管理人員中尤以輔導員的研究最多。其次為教學秘書、檔案管理人員以及其他教輔人員為研究對象。

2 高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠歸因分析

職業倦怠作為目前困擾高校基層行政管理人員日常工作和生活的問題，已有學者從外部歸因和內部歸因對其展開分析，主要有以下幾種解釋：

生態學解釋?？_爾和懷特的生態理論模式認為個人因素和環境因素導致職業倦怠，因此，高?；鶎有姓芾砣藛T在工作中，由于個人原因和周圍環境的影響，職業倦怠漸漸形成并成為一種普遍存在的現象，并且不會因為年齡增長和工作年限的不斷增加而減弱。和諧處理個人與生態環境的關系是有效擺脫職業倦怠的方式，必須擁有自我調適能力，直面工作中的挫折和壓力，堅定職業信念，注重個人與組織生態環境共同體。

心理學解釋。目前有學者從馬斯洛心理需求層次理論等理論對職業倦怠進行專門的研究。①需求層次理論。職員的工作的熱情和成就感是源于自我實現的需要。而從當前高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠的原因來看，工作待遇、職稱、壓力、健康等現實問題使他們的需要得不到滿足是主要因素。高校管理者應充分考慮實際情況，充分調動工作熱情，提高心理健康水平，增強他們的歸屬感。②心理契約論。有學者分析，基層行政管理人員入職后，高校提供的設備資源、創造的工作環境以及獲得的各項學術和個人資源與個人心理并不匹配，導致對高校行政機構感到失望，在日常工作中獲得的成就感較低，心理契約關系得到破壞。公平理論和激勵理論是心理契約理論中的重要分支，在高校中，行政管理人員如發現自己投入的精力和收獲的利益相符，心理較為健康平衡。如發現投入產出比出現失衡，無論是過高還是過低，都會通過調整自己的行為以獲得公平感。因此，作為高校管理者，應充分考慮到入職高校工作的行政管理人員都是有較高理想抱負的人，在制定激勵制度時應深入了解他們的真正需求，避免使用單一的激勵手段，從而達到期望的目標，避免職業倦怠。

管理學解釋。高校作為一個組織，是目標與任務的凝聚體。完成組織中的目標和任務需要具備相應的素質，在眾多素質中最重要的是勝任力。對高校的基層行政管理人員來說，擁有堅定的職業理想，牢固的教育信念，過硬的專業知識，健康的人格特征和良好的研究能力方可勝任自己所從事的工作。隨著高校管理水平的不斷提高，管理人員將不斷更新業務能力，優勝劣汰。尤其是隨著高校擴招、分校區的建立以及高等教育國際化，高校行政管理人員在日常工作中不僅需要儲備專業知識，還需了解專業前沿領域、了解多元文化，更要具備國際視野。但高校在不斷與時俱進與國際化接軌的同時，自身也存在許多管理問題諸如：①行政化思想嚴重，行政工作偏重多使用，輕培養，工作負荷大；②考核績效方式簡單粗暴，職稱難評，崗位流動困難；③工作環境封閉，缺乏業務交流及專業培訓；④人力資源發展空間不足，行政人員埋首事務性工作，導致喪失專業技能，沒有從事第二職業的優勢。

作為管理學中的重點理論，科層制在高校中成為了不利于基層行政管理人員發展的“絆腳石”，在某種程度上導致了管理人員職業倦怠的產生：①嚴格分明的等級制度。上下級職權關系按等級劃定，嚴格按章辦事，各項活動都受規則限制。②科層制強調垂直化管理，扼殺了院（系）層級員工的積極性和創造力。③工作內容的專業化使各項工作趨于死板和固定，一旦涉及分工不明會導致員工惰性和厭煩情緒。④非人格化，個人情感和規章制度的嚴格界定，缺乏人文關懷。

社會學解釋。隨著日常工作和社會環境的不斷作用下，高?；鶎有姓芾砣藛T對自身職業認同的不斷調整和變化，有了新的認識和態度。在建立職業認同感的過程中，有些行政人員對自身的職業產生了一系列疑惑。有學者認為能夠從角色角度作為出發點研究職業倦怠現象，并認為角色間沖突、角色內部沖突和角色模糊是導致職業倦怠的主要原因。

同時，布迪厄認為“場域”的壓迫性力量也是導致職業倦怠的根本性原因，學校作為獨立的“場域”是一個社會空間，高校管理者、基層管理人員、教師、其他人員等都處于“場域”空間的不同位置上，形成錯綜復雜的關系網。關系網中的全體成員存在著各種沖突和壓力，在保持正常壓力系數的前提下可以促進“場域”的健康發展，保持個體積極的進取心和健康的工作狀態。如壓迫力過大，超過了“場域”內個體的承受能力，則會引起個人的異常心理現象，形成壓迫性環境，導致工作熱情降低，形成職業倦怠。

此外，還有學者從高學歷低收入、較低職業聲望的經濟學角度和高校未提供優秀的組織文化導致集體歸屬感不夠的文化學角度對高?；鶎有姓芾砣藛T的職業倦怠現象進行研究。

3 高校基層行政管理人員職業倦怠的對策

通過對前文的職業倦怠歸因的梳理，結合文獻的情況來看，職業倦怠的治理可以從生態學、心理學、管理學、社會學等方面進行。

生態學角度。從生態學模式出發，治理職業倦怠的首要因素就是處理和調整好個體工作和生態環境之間的關系，尋找工作小社會和生活大環境的良性平衡點。此外，埃爾頓提出的“生態位”強調每個人都在生物社群中有自己的特定位置，應確定和不斷調整自己的職業目標，持續保持自我激勵以維持職業熱情。

心理學角度?；谛枰獙哟卫碚摚鳛楦咝；鶎有姓藛T，除了高校提供的保障性和安全性需要得不到滿足之外，在工作中，如果被尊重的需要得不到滿足的情況下，極易發生職業倦怠。研究者們建議高校通過適當授權并進行全面科學的績效考核激勵手段以滿足被尊重的心理需要；通過全面建立培訓機制滿足自我提升的職業規劃需要；通過以人為本的人性化管理方式滿足社交需要。

從心理契約論角度尋找解決對策，在個人心理建設方面，需明確自身職責，客觀看待領導和同事的評價。在個人利益方面，對自己所供職的高校，明確高校責任和應該履行的義務，在保證個人基本利益的前提下，不應再有過分要求。對個人日常業務方面應該具備過硬扎實的能力，努力提高工作質量，收獲職業成就感。針對組織方面，高校對自身責任履行程度的高低，將直接導致行政管理人員的心理契約水平。從指定招聘計劃開始，應保證工作待遇、職業環境和職業前景的真實性，避免日后心理契約關系的破壞。應加強高校民主化管理，通暢職員的反饋渠道，傾聽民主心聲，普遍采納意見，保證基本權益。

管理學角度。有學者認為，科層制管理體制是造成當今高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠的重要原因。嚴格的上下級服從關系令行政人員倍感壓力，心生逃避?？朔纱艘l的職業倦怠要：①調整和精簡管理機構，實行扁平化和等級式管理模式相結合；②關愛生命，以人為本，剛柔結合；③信息透明，整合合作，全員參與?；诠芾韺W的視角，也有學者認為通過激勵方式實現個人的職業生涯得到更好規劃，滿足自身基本需要，從而克服職業倦怠的方式。高校基層行政管理人員是在個人能力、學歷、價值觀、心理需求等方面有著較高要求的知識型人群，傳統的激勵方式已不再滿足他們的需求。因此，學者們認為應從隱性激勵出發，挖掘內心的潛力及主動性，使壓力下帶有情緒工作轉變為自覺主動的工作態度。在具體操作上可通過激發個人聲譽和自豪感的精神激勵；以更趨完善的高校規章管理制度和更完備的生活、辦公條件等方面進行軟硬件環境激勵；以及制定公平科學的薪酬、考核制度以進行薪酬激勵。

社會學角度。目前高?；鶎有姓芾砣藛T無論在工作上或生活中都同時扮演多種社會角色，因此難免會有角色沖突和交叉，在精力和完成度上難免會感到力不從心。長期存在角色模糊和角色矛盾，易引發職業倦怠，因此高校需增強干預措施諸如壓力訓練和壓力管理等培訓增強抗壓能力，提高心理健康水平。針對社會學的“場域”理論，有學者認為，在高校這個特定具體的“場域”里，基層行政管理人員要面臨來自領導、同事、學生、家長以及高校各項具體的管理制度所帶來的壓力，在克服職業倦怠這個問題上，要積極開展心理教育活動，提高心理健康水平。

文化學角度。2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會上發表重要講話，提倡“全黨全社會要弘揚尊師重教的社會風尚，努力提高教師政治地位、社會地位、職業地位，讓廣大教師享有應有的社會聲望，在教書育人崗位上為黨和人民事業做出新的更大的貢獻”。在全社會全力構建教師支持網絡和建立良好公共信任的環境下，高校黨政部門也應將基層行政管理人員納入和教師同等重要的位置上，大力宣揚正面典型和先進形象，以此提高他們的自信，促進工作動力。高校教育管理部門和宣傳部門應做好對在校師生的引導，使師生對高?；鶎有姓芾砣藛T有一個正確合理的認識。

4 反思與展望

通過對文獻的整理，學者們對高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠問題的研究雖然不及高校教師職業倦怠研究的時間長，但這個研究領域已經被越來越多的學者關注，尤其是高校輔導員職業倦怠的文獻量和學位論文數量逐年增加，說明基層行政管理人員的職業倦怠現象已日趨嚴重。目前諸多文獻研究的領域主要集中在兩個方面：①從主客觀兩方面入手高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠問題的歸因研究及其癥狀；②從主客觀方面研究高校基層行政管理人員的職業倦怠問題的治理對策。 目前來看涉及的理論知識、數據模型和切入的視角比較全面，從以上研究內容來看已能較好詮釋職業倦怠現象。但如在治理職業倦怠的舉措上做更多調查實證研究和行動研究，將會大大豐富職業倦怠理論。

在研究對象上，基層行政管理人員往往一人多角，比如高校輔導員，承擔的是雙肩挑角色，無論是管理人員身份還是教師身份，都是職業倦怠的高危人群，他們承擔的角色越多，引起職業倦怠的原因就越復雜。因此，應進一步針對基層行政管理人員領域進行細化研究，依據他們所在的不同職能部門、擔任的崗位和從事的工作性質進行分類，在此基礎上進行相應的干預策略。

在研究內容上， 國內職業倦怠的干預研究稍落后于國外，更出現以偏概全的現象。研究者往往只將視野定位在某具體高校、某市高校進行調查研究，這樣得出的結論不足以全面解釋職業倦怠現象，在治理職業倦怠問題上也只能以點帶面。

在研究方法上，在大量使用國外職業倦怠理論和問卷量表的同時，應針對中國國情編制更適合本土的職業倦怠量表和問卷，以便更好地完善我國職業倦怠的理論模型。

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