高職院校輔導(dǎo)員績效考核問題及優(yōu)化策略研究

代芳俊 劉雪飛

[摘 要]作為一線的管理者和教育者，輔導(dǎo)員已經(jīng)成為高職院校建設(shè)的重要力量。加強高職院校輔導(dǎo)員績效考核管理，是提高輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)和管理水平，實現(xiàn)學院長遠發(fā)展的有力保障。本文在分析GY學院輔導(dǎo)員績效考核中存在問題的基礎(chǔ)上，提出切實可行的優(yōu)化策略，以期為完善高職院校的績效考核體系提供參考。

[關(guān)鍵詞]高職院校;輔導(dǎo)員;績效考核;優(yōu)化策略

[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A

高等職業(yè)教育作為國民教育體系中的重要組成部分，肩負著服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要、傳承工藝技能、培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才、穩(wěn)定就業(yè)的責任和使命。作為一線的管理者和教育者，輔導(dǎo)員已經(jīng)成為高職院校建設(shè)的重要力量。教育部于2014年發(fā)布了《高等學校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準（暫行）》文件，文件中對輔導(dǎo)員的職業(yè)進行了明確界定：“輔導(dǎo)員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)當努力成為學生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。”由此可見，通過優(yōu)化和完善績效考核制度，不斷提高輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)和水平對高職院校的長遠發(fā)展具有深刻的現(xiàn)實意義和影響。

1 輔導(dǎo)員績效考核問題分析

1.1 績效計劃不科學

1.1.1 績效考核內(nèi)容無法充分考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性

按照教育部2017年公布的《普通高等學校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，輔導(dǎo)員的職責包括思想理論教育和價值引領(lǐng)、黨團和班級建設(shè)等9條。但根據(jù)調(diào)研，GY學院在校生人數(shù)約1.3萬余人，專職輔導(dǎo)員人數(shù)僅30人左右，遠低于教育部規(guī)定的高校輔導(dǎo)員與學生的比例不低于1：200的標準，導(dǎo)致在現(xiàn)實中，許多輔導(dǎo)員承擔著超負荷的工作量。在學校里，他們是“全能保姆”，不僅負責學生的思想政治教育和心理健康輔導(dǎo)，同時還負責學生的各項日常事務(wù)，在工作中需要對接學校數(shù)十個職能部門，所有涉及學生的事情都在輔導(dǎo)員的工作范圍之內(nèi)。在設(shè)置績效考核內(nèi)容時并沒有充分考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，僅將事務(wù)性工作的完成與否作為主要考核依據(jù)，忽視了輔導(dǎo)員在教育學生時所付出的真心與愛心，以及個人修養(yǎng)、人格魅力對學生的正向引導(dǎo)作用，因為這些“隱性”工作是一項長期的過程，但由于學院沒有引起足夠重視，可能會打擊輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，甚至產(chǎn)生負面情緒。

1.1.2 績效考核指標設(shè)計不科學

GY學院將輔導(dǎo)員納入一般行政人員進行考核，在輔導(dǎo)員考核指標設(shè)計中僅從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，二級指標的設(shè)置無法準確與輔導(dǎo)員的實際工作直接掛鉤，考核指標定位不清，指標內(nèi)容不清晰，缺乏針對性，不能真正提升輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)和能力。

1.2 績效考核過程不嚴謹

GY學院在每年末都會下發(fā)年度考核的紅頭文件，求各二級分院秉持“公平、公正、公開”的原則落實年度考核任務(wù)，輔導(dǎo)員的年終考評也由各分院自主開展。但在實際操作過程中，輔導(dǎo)員與專制教師、行政人員全部攏在一起進行考評，因優(yōu)秀等次的名額有限，時常出現(xiàn)論資排輩、“輪流坐莊”的現(xiàn)象，繼而出現(xiàn)先確定優(yōu)秀、再打分、打滿分等一系列本末倒置的行為。這些流于形式的考核過程，直接影響了考核結(jié)果的公正性和客觀性，同時也嚴重打擊了優(yōu)秀輔導(dǎo)員的工作積極性。

1.3 績效溝通與反饋缺失

GY學院在制定輔導(dǎo)員績效管理制度時只是按照上級主管部門的相關(guān)規(guī)定，從以往的管理經(jīng)驗和實際管理需求出發(fā)，只反映了領(lǐng)導(dǎo)層的意見，而沒有充分與一線輔導(dǎo)員進行深入溝通交流。年終考核結(jié)果一般由各二級分院的領(lǐng)導(dǎo)直接上報學校人事處，輔導(dǎo)員要等到第二年公布的全校評優(yōu)名單公示時才能知曉自己上一年度的考核結(jié)果，缺乏有效的績效反饋機制，輔導(dǎo)員因無法充分認識到自身的不足或者苦于找不到改進的方法和措施等原因，最終無法發(fā)揮出績效考核真正的功效。

2 輔導(dǎo)員績效考核工作優(yōu)化策略

2.1 建立科學合理的績效考核指標體系

績效考核指標和標準的科學性對考核結(jié)果的可信性和有效性有重大的影響。考核指標應(yīng)該全面具體，并有實際指導(dǎo)意義和可操作性。特別是對于高職院校輔導(dǎo)員來說應(yīng)根據(jù)高職院校的實際情況及對輔導(dǎo)員的目標管理的要求進行設(shè)定。

通過對GY學院的輔導(dǎo)員崗位職責進行分析和梳理， 結(jié)合輔導(dǎo)員工作的特殊性和GY學院的發(fā)展建設(shè)要求，對工作目標逐層分解提取出輔導(dǎo)員工作績效考核指標，具體包括：（1）主管部門考核指標：思想政治素質(zhì);師德師風;學生思想政治教育;學生心理健康教育;黨團和班級建設(shè);日常班級管理;學生突發(fā)事件處理;科研情況;工作創(chuàng)新;其他加分情況。（2）學院職能部門考核指標：思想政治素質(zhì);工作態(tài)度;學生就業(yè)率;各職能部門工作任務(wù)完成情況。（3）學生考核指標：師德師風;班級組織管理情況;學生輔導(dǎo)咨詢情況。（4）同事考核指標：思想政治素質(zhì);師德師風;團隊協(xié)作能力;工作創(chuàng)新。（5）個人自評指標：工作創(chuàng)新;科研情況;繼續(xù)教育;培訓情況。

2.2 運用360度全面績效考核方法

結(jié)合GY輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀，我們認為應(yīng)當同時采用360度績效考核法，定量和定性相結(jié)合來制定輔導(dǎo)員的考核指標較為合理。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級、同事、下級、客戶和被考核者本人擔任考核者，從多個角度對被考核者進行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度全面績效考核理論，結(jié)合GY學院實際，可以將輔導(dǎo)員考核主體及權(quán)重確定為：（1）主管部門（權(quán)重60%）：各二級分院的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組在聽取輔導(dǎo)員述職后，依據(jù)考核標準進行評議。（2）學院職能部門（主要是學生處、團委、招就處）（權(quán)重15%）;根據(jù)日常工作完成情況進行評議。（3）學生（權(quán)重15%）：隨機抽取每一位輔導(dǎo)員所帶班級中10%的學生對輔導(dǎo)員進行民主評議。（4）同事（權(quán)重10%）：在各二級分院的專兼職輔導(dǎo)員中展開民主互評。（5）輔導(dǎo)員自評：輔導(dǎo)員對一年以來的工作進行總結(jié)和自我評價，填寫年度考核表，個人自評可作為最終考核的依據(jù)，不計分。

2.3 建立規(guī)范化的績效考核過程

基于GY學院輔導(dǎo)員工作的實際情況，學生日常管理工作比較瑣碎繁重，故以一年為一個考核周期為宜。考核的實施過程可分為以下三個步驟：（1）宣傳培訓：采取多樣化方式在全校范圍內(nèi)展開輔導(dǎo)員績效考核宣導(dǎo)和培訓工作，讓全校師生引起足夠重視，了解考核工作的意義和目的，明確自身的權(quán)利和義務(wù)，積極主動地參與到績效考核工作中來。（2）定量數(shù)據(jù)收集：由各二級分院統(tǒng)計輔導(dǎo)員工作的定量數(shù)據(jù)，并報學生工作處審核。（3）定性工作考核：由于輔導(dǎo)員工作自身的復(fù)雜性和特殊性，無法量化的工作就運用360度全面績效考核法，由各二級分院依據(jù)考核指標將各考核主體的考評分數(shù)進行加權(quán)匯總后報學院人事處。

2.4 建立績效反饋與長效機制

績效的反饋是輔導(dǎo)員績效管理過程中一個重要環(huán)節(jié)，系部領(lǐng)導(dǎo)要與輔導(dǎo)員及時溝通，而且應(yīng)采用面談的方式，在溝通的過程中，在肯定成績的同時，也要能找出工作中的不足，并加以改進。在績效考核的全過程中，各二級分院領(lǐng)導(dǎo)班子、學院職能部門領(lǐng)導(dǎo)都要將對輔導(dǎo)員績效的反饋和溝通常態(tài)化、制度化，在溝通的過程中，由各二級分院分管領(lǐng)導(dǎo)與輔導(dǎo)員進行一對一面談，將考核結(jié)果形成績效評價通知書（包含各項指標得分、指標分析、績效結(jié)果、改進措施等）及時反饋給輔導(dǎo)員本人，聽取輔導(dǎo)員的想法和意見，幫助其制訂下一階段的工作計劃，從而達到學院和輔導(dǎo)員共同促進、共同發(fā)展的雙贏效果。

綜上所述，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性和復(fù)雜性，在績效考核時要做到完全科學、客觀是有一定難度的，各高職院校需要在國家政策的指引下，根據(jù)各自的實際情況，學習優(yōu)秀的經(jīng)驗，因地制宜地完善和優(yōu)化輔導(dǎo)員績效考核工作。

[參考文獻]

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