職業勝任力為導向的人力資源管理專業大學生創新創業能力培養
——基于CBE和OBE模式比較與借鑒

杜明義

（四川民族學院 經濟與管理學院，四川 康定626001）

“大眾創新，萬眾創業”是推進我國創新驅動發展戰略的重要途徑，大學生創新創業能力培養是推進“雙創”活動的重要內容。大學生創新創業能力讓學生畢業后通過創業來實現就業，也可通過應聘、公招等方式就業，更好勝任不同形式就業崗位需求。因此，創新創業能力是核心的職業勝任力，更是核心的就業能力。人力資源管理是應用性很強的專業，學生是否具備職業勝任力，是否具備創新創業能力決定了其就業能力。西方國家針對職業能力培養形成了CBE 和OBE 教育模式，CBE 教學模式著力培養學生的職業崗位能力，OBE著力培養學生的職業綜合能力。職業勝任力就是大學生就業需要的崗位職業能力，也是一種綜合能力，其中創新創業能力是這些能力的核心。CBE 和OBE 教育模式各有特點，相互補充，通過兩種模式的融合借鑒使用，將有效培養職業勝任力為導向的人力資源管理大學生的創新創業能力。

一、CBE 和OBE 模式比較與借鑒：利于職業勝任為導向的人力資源管理大學生創新創業能力培養

西方發達國家，如美國、英國、加拿大等，為了推進職業教育，培養學生職業能力，推行了CBE（Competence - based Education）與OBE（Outcomes-based Education）教育模式。CBE 是以能力培養為本位，強調培養學生真實職業勝任能力的教育模式。20世紀60到80年代，CBE模式不斷完善，并廣泛用于應用型高等教育領域。OBE 是以成果為導向的教育，強調對學生真實的職業需求的綜合能力培養的模式。OBE 模式由Spady 等人1981 年在《以成果為本的教育：爭議和答案》中提出，逐步成為歐美國家高等工程教育改革的主流思想。[1]兩種模式各有特色和不足，常常結合使用，具有逐步融合的趨勢。兩種模式對當下我國強調職業勝任力培養的人力資源管理專業的創新創業能力培養具有重要的借鑒意義。

（一）CBE和OBE模式特點與不足比較

1.CBE和OBE模式的特點

首先，CBE 模式的特點。CBE 模式開發需要一些步驟：一是職業分析，根據市場的需求開設專業和課程；二是工作分析，通過本職業專家設計DACUM（Design a Curriculum），形成本職業要培養的細化專項能力；三是專項能力分析，構建能力形成的學習步驟，必備知識與技能，設備條件等；四是教學分析，確定教學大綱、目標、內容、方法和教學人員等；五是教學條件建設，形成課堂講授資料和實訓設備等準備。六是教學實施，教學為理論實踐一體，3小時為1課時，前半部分為理論講授，后半部分為實踐任務完成。CBE以具體工作崗位職責要求出發，對應培養學生在知識、能力和素質上需要的綜合能力。該模式具有這些特征。一是以職業能力為本位。一個專業一般由8～12 種職責（綜合能力）構成，每一職責由6～30個專項能力勝任完成。[2]教學以能力培養為基礎，將能力標準轉換為課程，用模塊化方式設計課程體系和教學大綱。根據不同系列崗位要求構建不同系列教學模塊，學生可根據自己的不同基礎和需求進行模塊選擇學習。教學具有靈活性、針對性、操作性。二是以學生為中心。強調教學過程以學生為主體，學生自主選擇學習目標、內容，形成自我學習、自我評價；教師發揮管理者、示范者和監督者作用。三是綜合的教學方式。教學中注重用提問、評判、討論、情景等方式學習，更多運用案例、辯論、演講、頭腦風暴、角色扮演、仿真模擬、合作學習、專家講座、實地考察等方法教學。四是多樣的教學方式。以能力培養形成課程，課程用模塊式教學，教學模塊（學習包）一般包括：專項能力的界定；相關的專項能力；專項能力培養的學習行動；評價標準；參考資料。根據內容設定時間可為1-2 年，4 個月到10 個月不等。教學有課堂內外教學，也有遠程在線、慕課等。五是以能力為標準的評價。在評價中采用技能操作和面試進行?？己藘热?、方法和標準公布給學生，根據學生實際操作進行等級評定，強調學生的自我評價和評價的及時性。

其次，OBE 模式的特點。OBE 模式教育要清晰定義學習成果，創造條件和機會激勵學生去實現成果。[3]OBE 模式根據職業范圍和畢業生所能做的工作進行課程開發，確立教學大綱、設計教學單元和教學評價，培養學生正式工作場景下應具備的就業勝任能力，形成具有變化性、適應性的綜合能力。OBE 模式具有這些特征：一是以成果為導向。教育圍繞學生在學習完結后能成功完成一些必須完成的事情，能夠成功完成這些事情及其綜合能力的表現就是教學成果。教學以“生”為本，滿足學生個別需求，形成彈性教學，拓展學生學習機會，期待學生自我實現的高層次挑戰，以學生獲得綜合能力為最終目標。成果具有凝練性。一個專業或一門課程的成果一般就4-7條，簡明體現學習成果。[4]成果注重適應性。一線教師與專家對教學目標、教學內容、教學方法等與真實場景或工作場地的一致性進行論證調適，保證適應社會需求和學生學習規律變化需求。成果具有共創性。學生適應就業綜合能力的達成需要教育者、學習者和家長、社會團體等共同參與培養。二是以綜合能力為目標。培養學生的某專業綜合能力，不是獨立分散專項能力，是綜合運用所學專業的知識、技能和態度的能力，包括專業能力、方法能力、社會能力。專業能力是指專業的專門知識技能和專項能力等基礎能力；方法能力是思考、分析、判斷、決策能力以及獲取、利用信息的能力，學習、利用新技術的能力，創新創造能力以及制定、執行計劃的能力；社會能力是指組織協調、競爭合作、交往溝通、適應轉換、反思總結、承壓抗挫、自我推銷、社會擔責、創新創造、分析解決等能力。[5]“教育應該提供學生適應未來生活的能力，教育目標應該列出具體的核心能力”[6]創新創業能力就是核心能力。三是實施真實性評價。用真實場景或工作場所下的表現來評價，通常為課程檢查記錄、面試、課堂測試、報告和項目結果等方式，真實性評價因學生層次差異而有所區別。

2.CBE和OBE模式的不足

首先，CBE 模式的不足。一是職業能力缺乏適應性?；贒ACUM，教學中將職業能力變成了完成工作任務的操作技能，實踐訓練變成了機械的工作任務分解訓練，不一定是真實工作崗位的職業能力體現，學生缺乏理論的系統思考，缺乏知識的遷移變通，一旦進入多變的實際工作崗位，學生應變能力差，發展潛力受限。二是評價不全面。參考DACUM，課程評價強調考核具體操作能力，對類似人際溝通、團隊合作、職業道德等抽象能力無法評價。三是職業能力不系統，缺乏綜合性。基于DACUM，學生注重機械掌握分散，缺乏技術含量的具體操作，知識缺乏系統性、技能缺乏全面性和綜合性，導致綜合能力不足。

其次，OBE 模式的不足。一是模式制定和實施難度大，影響適應性。OBE 模式要根據學生基礎水平，學習興趣和學習特點制定內容和教法。同時還要把握社會環境變化、行業發展趨勢、政策變化來更新適應工作需要的知識與技能。這些需要判斷總結，做出調整，難度大，把握不準、調整不及時都會影響教學結果。[7]二是真實性評價體系實施要求高，影響有效性。該模式需要真實工作崗位需要綜合能力的客觀評價，需要專業性人士進行評價，需要相應的細化指標、技術操作，許多學校無法實現，使實時性評價缺乏有效性。三是學生要求高，影響成果達成性。OBE模式要求學生積極發揮主觀能動性，自覺學習，主動思考，自我評價，達成崗位綜合能力需求，對學生要求高。實際學生素質千差萬別，需要分層分類分方式教學，難度大，實施效果有差異，會影響實際成果達成度。

（二）CBE和OBE模式的融合與借鑒

西方國家對CBE和OBE兩種模式在理論和實踐方面進行了大量探索，兩種模式各有特點和不足，目前，西方國家在職業教育中常常結合起來使用。如加拿大社區學院對初階學生常使用CBE課程培訓，培養其掌握一門專業或課程，讓其獲得某種崗位需要的職業技能，如人力資源管理、酒店管理、藥劑師、護理、機械維修等。對于有一定經驗和基礎需要提高速度、精度和能力的學習者，常使用OBE 模式教育。西方國家，如加拿大職業教育中，許多專業包含了兩種模式的課程。如溫哥華社區學院的酒店管理專業，前階段用CBE 學習專業基礎課程，到大三階段，完成了足夠酒店實習后的一些高階段課程，如“戰略管理”“領導才能”等采用OBE 的理念教學。[8]為此，對CBE 和OBE 兩種模式，應各取其長加以融合借鑒使用，推進教育思想和觀念轉變，推進教育模式完善，推進應用型教育的改革創新。

人力資源管理是一門應用性極強的專業，需要學生掌握一定的知識與技能，掌握真實工作崗位需要的職業能力，尤其對職業勝任力的掌握?！皠偃瘟Α崩碚撌?973 年哈佛大學教授麥克利蘭(McClelland)提出的，他認為勝任力是一種可被測量或計數的，諸如知識與技能、動機、特質、自我形象、態度或價值觀等，能明顯區分優秀與一般績效的個體特征。人力資源普通管理者主要需要具體工作崗位的知識與技能，而中高管理更需要更高更綜合的能力和素質，尤其需要更多的創新創業能力。如麥克利蘭認為，人力資源部門中的中層管理者的核心勝任力主要包括富有彈性、變革執行、企業創新、人際理解、授權、團隊建設等；高層管理者則主要為戰略思考、變革領導、人際關系管理等。[9]在人力資源管理每門課程專項能力培養中，可大量采用CBE模式，進行真實工作崗位勝任工作任務所需要的知識與技能學習，培養初步的創新創業知識與技能，每門課程完成后或專業完成后的綜合實訓中，應采用OBE模式訓練，讓學生獲得職業崗位勝任的綜合的創新創業的勝任力。在人力資源管理專業大學生創新創業能力培養中，要重視專業專項能力培養，更要重視具有創新創業力的綜合能力提升；要重視教師的引導，更要重視學生的主體作用；要重視教師講授等方式教學，更要重視多樣實踐性的教學方式方法使用；要重視學生理論測試，更要重視真實崗位需要的創新創業能力實訓考核。

二、CBE 和OBE 模式視角下的教學不足：制約了職業勝任為導向的人力資源管理專業大學生創新創業能力培養

CBE 和OBE 模式視角下，職業勝任為導向的人力資源管理專業大學生創新創業能力培養中，存在職業勝任力本位不明確，以學生為中心重視不足，培養方式方法單一，真實性評價不足等問題。

（一）職業勝任力本位不明確，具有創新創業能力的綜合能力不突出

CBE 通過DACUM 分析職責能力下需要完成具體專項能力，而OBE要培養具有專業能力、社會能力和方法能力的綜合能力，這些能力實際體現了在知識、技能、素質上的職業勝任力，需要細化明確，并以此為培養本位。目前許多高校人力資源管理專業確立了應用型人才培養目標，但培養什么樣的應用型人才定位不明確。沒有明確職業勝任力培養目標，沒有形成具有創新創業能力的應用型人才培養目標。目前，人力資源管理專業課程沒有根據職業特點，分解職責綜合能力，細化專項能力。許多人力資源管理專業課程和創新創業課程沒有細化專項勝任力培養的人才目標、課程設置。沒有形成不同層次需要的模塊化教學，因材施教不明顯。創新創業能力培養中，學生的創新創業專項能力明確度不夠，分階段要達成的任務目標不明確，達成的成果標識不清，影響能力培養方案制定，影響培養計劃推進和達成目標的評價，從而影響創新創業能力培養。

（二）以學生為中心重視不足，勝任力中的創新創業能力培養不足

CBE 和OBE 模式強調以學生為中心，所有教學圍繞學生能力提升進行，讓學生進行課程內容選擇，進行自我評價，給學生挑戰性的目標，提升學生專項能力，提升綜合能力，形成具有創新創業能力的職業勝任力。人力資源管理教學中以學生為中心的教學理念不夠，學生被動圍繞教材、教師和課堂中心轉動，缺乏主體性、能動性。教學重視知識傳授，缺乏實踐性教學。而人力資源管理是實踐性較強的專業，在工作分析、招聘與培訓、薪酬管理、績效管理等過程中需要更多能操作的技能訓練，但實際教學中，習慣理論教學，趨向基本知識與技能掌握，學生缺乏操作能力培養，更缺乏專業崗位中應具備的職業勝任力、創新創業能力的針對性培養。由于普遍認為創新創業能力培養是創新創業課程要完成的任務，沒有推進創新創業教育融入專業教育中，造成了創新創業教育和人力資源管理教育兩條線并行格局，職業勝任力和創新創業能力培養分離，導致學生具有人力資源管理專業特色的創新創業能力不足，具有創新創業能力的職業綜合勝任力培養不足，適應性不強。

（三）勝任力中的創新創業能力培養的教學方法單一，培養模式簡單

CBE和OBE教育中使用靈活多樣的教學方法和培養模式。而許多高校人力資源管理教學中教學方法和模式比較簡單。首先，教學方法單一。我國人力資源管理專業開設時間不長，許多教師不具備人力資源管理專業的知識體系和教學方法，一旦進行人力資源管理教學，教學方法傾向于傳統的講授法，靈活的實踐教學方法少。許多教師沒有進行創新創業教育知識和教法培訓，沒有將創新創業教育融入專業教育的意識與能力，影響了學生的創新創業能力培養。即使是擔任創新創業課程的教師，許多也沒有創新創業教學資格培訓，更沒有創新創業實踐經驗，教學中更多傾向理論講授，缺乏實踐能力培養。目前，實踐教學需要相應的實訓平臺，許多高校還沒有配置，同時人力資源管理專業和創新創業教育共享的實訓平臺建設不足，影響學生創新創業能力培養。二是教學模式單一。人力資源管理專業課程和創新創業課程基本沒有形成以能力為中心的實踐教育課程，職業勝任力模塊化教學缺乏，更沒有形成人力資源管理專業同創新創業融合的創新創業能力培養模塊。許多高校人力資源管理專業的創新創業課程只在大一，或者在大二、大三開設，沒有形成大學幾年中合理安排階段遞進的培養模式。開設的創新創業課程單一，與專業教育融入度低，創新創業教育實踐轉化低，影響學生學習產出，具有創新創業的綜合能力的教學成果達成度不高。

（四）勝任力中的創新創業能力評價突出不足，真實性評價不充分

CBE和OBE模式需要真實場景或工作場所下的能力體現來形成評價。要求學生反思自己的學習問題，進行總結和提升，形成學生的自我評價。目前，高校人力資源管理專業沒有形成專業勝任力的專門考核方式，更多以試卷理論考試為準，對學生真實職業場所勝任力的培養情況如何考核不足。人力資源管理專業課程過程性評價缺乏學生實踐能力量化考核，終結性評價以傳統的理論為主，沒有結合真實崗位需求進行能力測試，沒有突出融入創新創業理念和技能來考查學生的專業知識和能力，實踐性考試很少，職業勝任力的能力評價權重偏低，創新創業能力突出不足。并且，在創新創業課程評價中，過程性評價強調學生的考勤等；而終結性評價常常為簡單的理論考試，沒有突出實踐性、應用性、綜合性；同時，在題目設計上沒有突出創新創業教育融入專業教育特點，重視工作崗位需要的創新創業能力觀測體現不足，由于評價的真實性不足，影響了學生能力培養。此外，評價方式主要由教師來完成，學生參與的共同評價以及學生自我評價的要求不足，影響了學生勝任力培養。

三、CBE 和OBE 充分借鑒融合使用：推進職業勝任為導向的人力資源管理大學生創新創業能力培養

對CBE 和OBE 充分借鑒融合使用，確立職業勝任力為本位，創新創業能力為核心的定位；以學生為中心，變革創新創業能力培養方式方法；實施真實性評價等，必將有效推進職業勝任為導向的人力資源管理大學生創新創業能力培養。

（一）確立以職業勝任力為本位、在綜合勝任力中以創新創業能力為核心的定位

人力資源管理的職業勝任力決定了學生能否與就業崗位對接，勝任工作，實現就業。創新創業能力是職業勝任力的核心驅動力，關系到整體職業勝任力能否創新實施的關鍵。因此，高校應高度重視人力資源管理專業勝任力的培養，重視創新創業能力培養。首先，要確立職業勝任力為本位。大力培養學生的專業能力，能用專業的知識與技能完成職業崗位的工作。同時要培養方法能力，能有效進行分析和判斷，創造性地利用信息和條件解決問題。要培養社會能力，能有效溝通、協同，具有良好的道德和社會擔當，完成好職業崗位工作。人力資源管理的專項能力培養不是孤立的能力，而是綜合勝任力的體現。其次，以創新創業能力為核心。創新創業能力可分解為創意、創新、創造和創業四個專項綜合能力。創意是指對事物的一種新的抽象思維和行為潛能。創新是改進或創造新的事物、方法、元素、路徑、環境，并能獲得一定有益效果的行為。創新是創意的外化、物化、形式化。學生有創意，能創新，要創業的話還需要創造能力，能將創意等通過實踐設計、制造的動手能力。因此，創造是出于創意，在自己創新的基礎上，創建新的理論，創出新的事物的過程。創業是發現了一個商機，形成創意，創新設計新的商業模式，進行創業資源整合，外化創造產品和服務能力，創辦成企業，創造經濟價值的過程。人力資源管理專業學生要勝任職業崗位工作，要具備創新創業綜合能力，畢業后可通過創業實現就業；通過應聘就業，能創新、創造地完成崗位工作。因此，創新創業能力是人力資源管理專業勝任力的核心能力。創新創業能力與專業能力、方法能力和社會能力結合，會分別提升這些能力水平，提升整體職業勝任力水平。為此，要制定明確的人力資源管理專業勝任力的人才培養目標，明確創新創業能力為核心的培養。要在人才目標、課程設置、教學方法、師資水平、教學方式方法、人才評價體系等形成配套，系統推進人力資源管理大學生創新創業能力的培養。

（二）以學生為中心，改革方式，推進職業勝任力中的創新創業能力培養

以學生為中心教育理念就是要從“教”為中心向以“學”為中心轉變，讓教師、教材和課堂為學生主體服務，充分重視學生、發展學生，注重培養學生的主動性、積極性、創造性，增強學生自我教育、自我管理、自我服務能力，讓學生學會學習、學會創造、學會生存，學會職業勝任的能力，為學生終生發展奠定良好基礎。其中，培養學生的創新創業能力，是讓學生學會創造，學會生存的關鍵。

對人力資源管理專業的學生來說，要根據DACUM能力圖表進行專項能力分解，形成配套的課程和教學方法，培養學生勝任力的專項能力。一是根據DACUM能力圖表，構建起創新創業能力的創意、創新、創造、創業四個遞進階段的專項能力。創意專項能力培養是創新實踐能力培養的第一階段，主要在大一階段面向全體學生培養。通過開設創新學、創意沙龍、GYB（產生你的企業想法）培訓、市場營銷等雙創類課程培養；還可讓學生在大一或大二階段選修商務禮儀、財務管理、企業管理、經濟法等課程，同時在人力資源管理專業課程中培養，讓學生形成綜合的創意知識與技能。學生能觀測達成的成果可為企業進行創意圖案、創意手工等作品設計，人力資源管理相關創意設計。創新能力培養是第二階段，主要在大二階段培養，是將創意理論知識與技能轉換為創新實踐的過程。學生利用知識與條件，形成新方法、新思路。教育面向全體學生，重點培養真正對創新感興趣的學生群體。通過開設創新教育、創新理論與實務、創新工程實踐、SYB（開辦你的企業）和KAB（了解企業）培訓、相關人力資源管理課程來培養，同時通過實驗實訓、第二課堂、競賽等平臺培養。觀測學生學習成果主要為創新文字或手工作品設計、論文、軟件、雙創比賽證書、專利等，尤其在創業方面的商業模式設計最體現學生的創新能力。創造能力培養是第三階段的培養，課程主要開設在大二或大三階段，主要面向有創業意愿的學生開設。通過開設創業基礎、SYB 和KAB 培訓、“創業實踐”課程、一些相關人力資源管理課程，同時通過第二課堂、實驗實訓、制造競賽等推進。觀測學生成果主要為學生創造產品，發明物的樣品或專利，能構成經濟價值的事物。創業階段是創新創業能力培養的最高階段，課程主要開設在大三或大四階段，部分學生經過創意、創新、創造能力的培養，具備了一定的理論與實踐基礎，產生了強烈的創業意愿。針對這些學生開設創業實踐、SYB 實戰訓練、IYB(改善你的企業)初步培訓，相關人力資源管理課程，通過實驗實訓平臺、創業孵化基地平臺、實際生產環境進行創業。觀測學生的成果主要為學生創業計劃書、商業計劃書、創新創業項目、科研項目、創業大賽、創業項目孵化程度驗證報告、企業注冊證書和注冊量、在校學生的創業成功率、畢業生畢業后三年內創業成功率等。

圖1 人力資源管理專業大學生創新創業能力培養機制體系

其次，要推進創新創業教育融入人力資源管理專業的教育，培養學生具有創新創業能力的職業勝任力。要將創新創業課程作為必修的基礎課程，完善創新創業教育課程體系，在創新創業教育中融入人力資源管理知識；而人力資源管理專業課程教學中融入創新創業理念與方法，共同培養學生的創新精神、創業意識，創意、創新、創造和創業能力，力爭形成具有人力資源管理專業特色的創業項目，訓練學生具有創新創業傾向的實踐能力和生產項目，著力培養具有創新創業能力的應用型人才。

圖2 以學生為中心，創新創業教育融入人力資源管理專業教育、模塊化化創新創業能力培養

（三）推進勝任力中的創新創業能力培養教學方式方法變革

推進教師“內培外引”，完善教學設施，推進教育教學方式方法的變革。首先，推進校內課堂實踐教學法。一是實驗教學方法。人力資源管理的工作分析、模擬招聘、人才測評、績效分析、人員培訓、職業生涯規劃、薪酬設計等在電子軟件上實行仿真模擬實訓，充分融入創意創新能力培養。創新創業勝任力模塊實訓教學，可同人力資源管理實驗實訓形成共享平臺教學。實訓實驗中，應突出創新創業項目相關的人力資源管理能力訓練，突出學生的體驗、互動，在類似實戰的情形下，檢驗學生對理論知識的掌握，培養操作技能。二是頭腦風暴。讓學生圍繞一個人力資源管理和創新創業問題，發揮聯想思維能力，有了想法就大聲說出來，在碰撞中激發創新，形成好方案。三是案例教學法。在人力資源管理和創新創業模塊教學中，提出更多與創新創業相關的案例，運用討論、辯論、團隊學習模式，推進創新創業能力培養。四是情景模擬。人力資源管理和創新創業模塊教學中，通過文件筐管理、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等，讓學生扮演情景角色，在模擬的工作情境中培養處理各種問題的能力。五是翻轉課堂。人力資源管理和創新創業課程教學中，根據教學的重難點問題，師生共同參與，制作短小視頻，可在課堂上形成互動教學，也可讓學生在課后進行自主學習，促進學生知識內化和實踐能力培養。其次，推進校內課堂外實踐教學方式方法。一是競賽教學。通過參與人力資源電子ERP 競賽，模擬招聘活動大賽等；全國、全省和校級創新創業大賽、創新創業知識競賽和演講比賽等，變被動學習為主動學習，培養競爭意識、團隊合作意識，激發學生創新創造力；二是項目教學。讓學生承擔人力資源管理相關的方案設計、科研項目，教學改革項目、大學生創新創業項目等，通過網絡資源查找、問卷調查、田野調查、訪談等進行資料信息的收集，完成項目，甚至于實施項目，有效培養學生創新創業等以后能勝任工作的能力。第三，推進校外實踐教學方式方法。對于校外平臺的實踐教學，主要體現為通過與企業、政府等部門簽訂協議、項目合作、委托培養、共建基地。通過創業孵化基地，為學生提供創新創業項目落地孵化實驗場所，提供實踐指導和相關服務，為創新創業成功提供保障。CBE和OBE模式的優勢是與產業界的密切合作，可將校企、校地等合作建立的一些實習實訓平臺上升為“產學研”合作平臺。學生到企業等組織參觀考察、進行專業實習，協助企業等組織勝任各崗位的事務，也為學生提供一個真實的工作情景、工作經歷。學校利用現有師資條件為企業等組織提供員工培訓、改進企業生產管理等服務，而企業等組織為學校的實踐教學提供能指導教學的一手資料，可共同研究企業所需要員工的培養模式，為企業等組織定向培養、輸送更具有創新創業能力的專門人才。

（四）實施勝任力中的創新創業能力真實性評價

一是要重視實踐性和融合性評價。創新創業教育要改變一張理論試卷的評價方式，要綜合運用過程性評價和終結性評價。要細化創新創業專項能力，明確專項目標、層次目標、單元目標。要細化過程性教育中學生專項能力學習達成度，進行量化打分；要突出學生創新創業能力培養實踐參與度。在期末終結性考試中，形成綜合能力測試，要將人力資源管理相關知識與技能盡量結合到創新創業綜合能力測試中，針對性培養學生真實工作場景下的創新創業能力。終結性評價可直接通過學生綜合性實踐性項目完成情況確定。人力資源管理專業的職業勝任力測試中，加大過程性評價，要細化“選人、育人、用人、留人”職業工作勝任力的專項能力，突出考查學生職業專項勝任力與創新創業能力融合達成度，進行量化打分。終結性評價中要盡量形成綜合能力測試，充分融入創新創業的知識與技能，培養學生專業的創新創業能力。二是注重成果性評價。通過創新創業教育與人力資源管理專業教育的融合，培養學生綜合的創新創業能力，對學生量化打分盡量要通過學生可觀測的成果來評價。如根據DACUM 能力圖表，主要在大一階段培養的創意能力，可通過學生初步設計創意圖案、創意手工等作品，人力資源管理相關創意設計來量化打分。主要在大二、大三培養的創新能力，可通過創新文字或手工作品設計、論文、軟件、雙創比賽證書、專利等來打分評價。主要在大三、大四培養的創造能力，可通過學生創造產品、發明物的樣品或專利等打分；主要在大三、大四培養的創業能力，可通過創業計劃書、商業計劃書、創新創業項目和科研項目等成果、創業大賽成果、創業項目孵化程度驗證報告、企業注冊證書等打分。此外，評價常常要通過師生共同參與完成，同時要注重學生的自我評價，督促學生根據要達到的專項目標，制定學習計劃，進行自我學習過程與成果檢查，不斷自我反饋、自我完善、自我發展。

圖3 人力資源管理專業創新創業綜合勝任力培養方法

圖4 人力資源管理專業勝任力中的創新創業能力真實性評價