高管背景特征與企業社會責任
——基于高管激勵的調節效應研究

舒 力，熊曉煉

（貴州大學 經濟學院，貴州 貴陽 550025）

一、引言

近年來，社會責任缺失事件頻發，企業社會責任引起廣泛關注。CSR 評級數據顯示，在我國A股上市公司中，中國平安2016 年社會責任評級得分以87.04 分位居榜首，華誼兄弟則以15.65 分墊底①數據來源：潤靈環球責任評級（RKS）提供的CSR 報告評級數據。，為何企業社會責任得分差距如此之大？探討其影響因素顯得尤為重要。根據高階理論，高管作為公司管理層，高管決策對企業發展具重要的組織引導作用，但高管決策過程中會受自身社會認知、價值觀念等心理特征因素影響[1]，社會責任戰略的實施是否也受高管背景特征影響？是本文研究的重點。企業承擔社會責任會造成相應的物力和財力損耗，企業財務績效受損可能會導致高管層傾向于維護自身利益而忽視對企業社會責任的履行[2]，因此，企業通常會制定相應的激勵政策將高管利益與企業利益捆綁，減少高管短視行為，敦促其做出利于企業長遠發展的決策。通過激勵，能否有效促進高管對企業社會責任的履行？基于對這些問題的探索，嘗試以2012—2016年509 家上市企業為樣本，實證分析高管背景特征、高管激勵與企業社會責任的關系，以期為優化企業管理提供決策參考。

二、文獻綜述

“社會責任”一詞于1924 年首次進入公眾視野，強調企業在創造利潤的同時還需承擔對其他利益相關者的責任[3]，現有文獻分別從企業履行社會責任的影響因素、經濟后果、及其與高管背景特征、高管激勵的關系等方面展開研究。

多數研究表明企業的資產規模、盈利能力、財務狀況、公司內部治理、制度環境會影響企業履行社會責任的意愿和能力[4]；從經濟后果看，王婷和張力（2018）[5]等認為積極履行社會責任，對企業核心競爭力和績效的提升有積極影響，而李正等（2013）[6]則認為企業承擔社會責任會增加運營成本惡化財務績效，不利于企業發展。楊薇和孔東民（2017）[7]發現媒體關注度越高，企業對消費者權益保護動機更強。從背景特征看，大多研究表明高管年齡、受教育水平與企業社會責任顯著正相關[8]，高管任期、性別、專業等背景特征與企業社會責任的關系研究則存在正相關、負相關和不相關三種情況[9]。張兆國等（2018）[10]發現企業社會責任與高管團隊年齡、任期異質性呈負相關關系，與高管學歷、性別異質性顯著正相關。

關于高管激勵的研究，曾愛民和王昱晶（2017）[11]認為股權激勵與企業社會責任呈正相，職齡激勵與企業社會責任呈非線性相關。羅正英等（2018）[12]發現薪酬激勵對企業社會責任履行有正向影響，李閩洲和顧曉敏（2018）[13]的研究則表明高管薪酬與企業社會責任顯著負相關，李伶俐和馬曉琴（2018）[14]發現高管持股比例與企業社會責任履行水平呈倒“U”型關系，內部控制對高管持股與企業社會責任有負向調節作用。

學術界關于企業社會責任的研究較為成熟，但多僅僅關注高管背景特征或激勵與企業社會責任的關系，鮮有學者將三者聯系起來，獨立運用高階理論或激勵理論，所提供的信息有限。因此，利用我國2012—2016 年509 家上市企業數據，以利益相關者理論為基礎，研究高管背景特征與企業社會責任的關系，在此基礎上，分析高管激勵對背景特征與企業社會責任關系的調節效應。

三、理論分析與研究假設

（一）高管背景特征對企業社會責任的影響

受自身認知水平的限制，高管對企業管理難以做到統籌兼顧，在公司戰略決策制定過程中往往會帶入自身的情感和價值觀，企業社會責任戰略的制定實施會受高管行為偏好、價值觀念等心理內部特征因素影響。

性別的不同會導致管理層在思維方式、管理理念上有所差異，女性通常更具母性人文情懷，心思較為細膩，更容易捕捉到員工、客戶等利益相關者訴求，在做決策時通常會更多地考慮員工幸福感、客戶滿意度、社會公益等偏人文關懷的社會績效；而男性更多關注成本利潤、營業收入等經濟績效，在社會責任履行上存在落后于女性的可能。提出假設：

H1：企業女性高管越多，越能促進社會責任的履行。

人們的社會認知和行為模式隨年齡增長存在一定差異，一般較為年長的高管擁有較豐富的工作經驗和社會閱歷，對利益相關者的價值訴求考慮更全面，決策過程中傾向于遵守既定的倫理道德并注重對企業聲譽的維護，更愿意制定一些諸如強化生態環保意識，加強社會公益活動開展等利于提升企業社會形象的決策，獲得外界更多的認可和關注，為企業建立良好聲譽機制。提出假設：

H2：企業高管團隊平均年齡越大，越能積極披露企業社會責任。

受教育水平高低也會影響企業高管的認知能力和價值觀念。通常，高管受教育水平越高，社會感知能力和專業知識素養越高，越容易認知到積極履行企業社會責任帶來的積極效應，在決策過程中更趨于跟隨國家政策導向，實施促進企業社會責任提升的相關政策。提出假設：

H3：企業高管受教育水平越高，越能積極履行企業社會責任。

（二）高管激勵對企業社會責任的影響

企業承擔社會責任時，會帶來一定物力財力的耗費，企業營運成本增加導致企業短期財務績效受損，導致高管傾向于維護自身利益而相對忽視企業對社會責任的承擔。根據激勵理論，適當的激勵有利于緩解管理層與企業委托者的矛盾，企業通過制定相應的激勵政策，將高管利益與企業利益聯結，促使二者利益趨同，有利于減少高管的短視行為，促使管理層在制定決策時更注重企業長遠發展，關注各方利益主體需求，增強高管對企業社會責任的履行意愿。提出假設：

H4：高管股權激勵對企業社會責任履行有正向促進作用；

H5：高管薪酬激勵對企業社會責任履行有正向促進作用。

（三）高管背景特征對高管激勵與企業社會責任關系調節效應的影響

調節作用就是基于第三變量的影響，導致另外兩個變量間的關系程度和方向發生變化。期望理論表明，被激勵者的行為常常受自身行為認知及心理特征等因素影響，管理者對激勵措施的態度偏差在一定程度上會影響企業社會責任戰略的實施成效。薪酬激勵在某種程度上是對企業高管能力的認可，同時體現了企業對員工利益主體的關懷，根據馬斯洛需求理論，當高管基本物質需求得到滿足后，可能會增強對企業社會責任的履行進一步提升企業及自身社會地位；對于股權激勵，將公司一部分股利劃分給高管，將企業和高管利益捆綁在一起，增強企業員工歸屬感，促使高管更多地關注企業長期發展目標，強化了管理層承擔企業社會責任的動機。提出假設：

H6：薪酬激勵對高管背景特征與企業社會責任關系有正向調節作用；

H7：股權激勵對高管背景特征與企業社會責任關系有正向調節作用。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

選擇2012—2016 年我國披露社會責任報告的上市企業為初始研究樣本，剔除不符合條件的樣本后最終獲得2 298 個觀測值。企業社會責任評級分數來自于潤靈環球責任評級（CSR）提供的CSR 報告評級數據，上市公司高管背景特征指標及相關財務數據來自CSMAR 數據庫，通過手工整理而得。

（二）變量設定

1.被解釋變量：

企業社會責任信息披露水平。指標數據來自潤靈環球責任評級提供的CSR 報告評級數據，用CSR 表示。

2.解釋變量：

（1）高管女性比例。用高管中女性人數/高管團隊總人數來計算，用GENR 表示。

（2）高管年齡。用高管團隊平均年齡作為測算指標，用AGE 表示。

（3）高管受教育背景。將學歷劃分為中專及以下、大專、本科、碩士、博士及以上五個等級，分別賦值為1-5，計算平均值，用EDU 表示。

（4）高管薪酬激勵。采用公司前三名高管薪酬之和的自然對數來衡量，用PAY 表示。

（5）高管股權激勵。以高管是否持股作為代理變量，若高管持股，賦值為1，否則為0，用SHARE表示。

3.控制變量：

選取企業資產總額的自然對數（SIZE）、資產負債率（DEBT）、資產收益率（ROA）作為控制變量。

（三）模型設計

構建以下模型來檢驗前文提出的相關假設：

1.高管背景特征與企業社會責任信息披露水平關系模型：

模型（1）用來檢驗假設1～假設3，模型（2）用來綜合檢驗假設1～假設3。

2.高管激勵與企業社會責任信息披露水平關系模型：

模型（2-1）和（2-2）分別用來檢驗假設4 和假設5。

3.高管激勵（PAY，SHARE）調節作用模型：

模型（4）和模型（5）分別用來檢驗假設6 和假設7。

其中，β0為截距項，βiMangement 代 表解釋 變量，給i 賦值1、2、3 分別代表高管性別、年齡和受教育水平，βkControl 代表控制變量，ε 為隨機誤差項。

五、實證結果與分析

（一）描述性統計分析

描述性統計分析結果顯示，2016 年我國上市企業社會責任得分均值為40.19 分，表明企業社會責任信息披露水平偏低；高管女性占比均值為0.14，表明目前我國上市公司中男性高管居多；高管平均年齡為47.63，可見上市公司中高管多為中年及以上；高管平均受教育程度為3.46，大多數高管學歷處于研究生和本科之間，表明上市公司中高管普遍受過良好的高等教育；資產負債率（DEBT）均值為0.51，意味著上市公司負債水平較高。

（二）回歸結果分析

1.高管背景特征與企業社會責任。表1 為高管背景特征、高管激勵與企業社會責任關系信息披露水平的實證結果。模型1-1 結果顯示，高管性別與企業社會責任顯著正相關，表明上市公司中女性高管越多，企業社會責任信息披露水平越高，假設1 得到驗證；根據模型1-2 實證結果，年齡系數在1%的顯著性水平下為正，意味著企業中高管平均年齡越大，企業社會責任披露效果更好，假設2 得到驗證；模型1-3 顯示，在1%顯著性水平下，高管受教育水平與企業社會責任正相關，表明高管學歷越高，企業社會責任披露水平更高，假設3 得到驗證；模型2 綜合反映出高管年齡、性別、學歷與企業社會責任信息披露水平均在1%的顯著性水平下顯著正相關，進一步證實假設1、假設2 和假設3，表明高管性別、年齡和受教育水平對企業社會責任有正向影響。

表1 高管背景特征及高管激勵與企業社會責任信息披露水平的回歸分析

2.高管激勵與企業社會責任。模型3-1 結果顯示：高管薪酬激勵與企業社會責任信息披露水平在1%置信水平下顯著正相關，表明薪酬激勵對企業社會責任有正向影響；根據模型3-2，股權激勵與企業社會責任在10%的置信水平下相關，表明股權激勵對提高企業社會責任信息披露水平有正向促進作用。

3.高管背景特征對高管激勵與企業社會責任披露水平關系的調節作用。表2 列示高管激勵對背景特征與企業社會責任關系的調節效應結果。發現薪酬激勵與年齡特征交叉項回歸系數在1%置信水平上顯著為正，表明薪酬激勵強化了高管年齡特征對企業社會責任的正向影響，對性別和學歷特征的調節作用不明顯，假設6 得到部分驗證。對于股權激勵，發現股權激勵的調節作用未通過顯著性檢驗，假設7 未得到驗證。考慮是由于我國上市企業中，股權激勵力度較小，管理層持有較少股份不足以對高管背景特征與企業社會責任關系產生明顯交互調節作用。

表2 高管激勵對高管背景特征與企業社會責任關系間的調節作用

六、結論與啟示

（一）結論

研究結果表明：高管年齡、性別及受教育水平能正向影響企業社會責任，即企業中高管年齡越大，社會責任信息披露質量越高；企業中女性高管越多，越能促進企業社會責任履行；企業中高管受教育水平越高，對企業社會責任信息披露越有積極影響。薪酬激勵和股權激勵均能正向影響企業社會責任信息披露水平；薪酬激勵能強化年齡特征對企業社會責任披露的正向影響；股權激勵對高管背景特征與企業社會責任關系的調節作用不明顯。

（二）啟示

合理構建高管團隊，充分發揮高管人才優勢。企業應重視高管團隊建設必要性，在構建高管團隊時，可以結合高管多元化背景特征來優化管理層結構，如適當增加女性高管比例、選擇相對年長或受教育水平相對較高的員工擔任管理層一職，充分發揮高管背景特征優勢，推動企業社會責任履行。

立足企業實際，合理制定激勵制度。合理的激勵制度有利于緩解委托代理矛盾，減少代理人短視行為，增強管理者對企業社會責任的履行。企業應結合高管實際，針對高管現實需求制定合理激勵政策，切實把握激勵力度，完善股權和薪酬激勵制度，充分發揮高管激勵的正向調節作用，促使高管積極承擔企業社會責任。