地市開放大學教師隊伍建設新路徑

(福建廣播電視大學，福建 莆田 351100)

眾所周知，教師隊伍是學?？沙掷m發展的第一資源，是學校生存與發展的動力源。地市開放大學要由規模發展走向內涵發展、從政府行政命令帶來的短暫繁榮走向由自身吸引力提高帶來的持續繁榮，其教育目的的實現和教育質量的提升必然受制于師資隊伍建設水平。如何建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，是新時代給地市開放大學提出的重要任務。

一、地市開放大學教師隊伍建設的特點

(一)社會性

當前，社會環境適宜開放大學的發展，而開放大學也能夠有效促進社會經濟發展。與普通高校相比，開放大學對社會環境高度依存，其辦學必須是開放、靈活的，只有吸納全社會的力量才能辦好。教師隊伍與社會的聯系更加緊密和具體，為社會服務更直接，其教學、課程、評價和管理需要社會各界的參與和支持，實行以學生自主學習為主、靈活多樣的學習支持服務人才培養模式。簡言之，社會是開放大學可持續發展的基礎。

(二)終身性

教師在實現開放大學終身教育目標過程中承擔著不可或缺的重要職責。為實現這樣的目標，教師隊伍應從“教學”轉向“助學”，從階段性學習擴展到終生學習，從被動學習轉移到主動學習，將終身學習當成自我提高的機會和使命，不斷更新和創新遠程教育知識體系，實現人人都有機會獲得新知識和新技能。這是一個從時間上說沒有“盡頭”，從范圍上說沒有“邊界”的系統工程。

(三)全民性

開放大學面向所有人提供學習支持服務，是全民進步的階梯和教育公平的砝碼，在實現全民教育目標過程中承擔著重要責任。教師隊伍模式一直都是承擔著教學與管理“雙肩挑”的專業化模式，只有如此才能使“人人皆可成才”成為可能。

(四)專兼結合

為了適應人才培養需要，開放大學必須建設一支專兼結合師資隊伍，即專兼職教師相配合。專職教師除具有勝任學校相關學科課程教學工作的水平和業務能力外，還要求具有從事現代遠程開放教育教學工作的知識和技能及有關管理工作；兼職教師是學校聘請的普通高校、科研機構的教師和專家，一般擔任課程主講教師以及實踐性教學環節的教學指導工作。培養一支符合“工學結合”“專兼結合”的教師隊伍，是地市開放大學師資隊伍建設工作的主要側重點。

二、聚焦地市開放大學教師隊伍建設的薄弱環節

(一)數量不足，工作負荷重

地市開放大學受區域收入較低影響，教師來源渠道過窄。近幾年來工科類計算機類碩士畢業生不愿到開放大學工作，隨著老教師退休和骨干教師調動，師資嚴重不足。實踐性教學環節指導教師比例偏低、短缺已成為影響地市開放大學加強實踐教學的關鍵因素。由于教師數量不足，導致教師工作量普遍繁重。以莆田分校為例，教師周課時均在18～20，比合理課時高出50%，甚至大約10%的專任教師是以行政工作為主，兼職上課，而專任教師80%以上均要承擔輔導員工作，參與日常學生管理。教師在這樣的負荷下要把教學工作搞好，保質保量地完成教學任務，其難度可想而知。在質和量兩者之間，量是硬任務，往往舍棄的只有質，而質正是當前開放大學教學的致命傷。

(二)結構失衡，師資難配套

地市開放大學教師隊伍結構設置失衡，師資難以配套。以莆田分校為例：首先，高職稱教師人數失衡，特別是專任教師結構中教授、副教授所占比例極小，只有6人，而中級及其以下職稱的人數偏多。其次，高學歷教師少。教師的學歷層次偏低，以本科學歷為主，極少數擁有碩士學歷，甚至部分教師是從中學調入，不了解成人遠程教育，知識面太窄，缺乏學術研究和創新能力，無法迅速地融入到學術領域前沿，知識結構沒有及時更新。第三，教師年齡結構不合理。當前學校教師隊伍中青年教師居多，中老齡教師比例太小，青黃不接，難以形成良性替代循環，不利于教師隊伍的可持續發展。第四，教師專業結構不合理。高校的學科專業總是隨著信息社會中知識總量爆炸式增長和迅速更新換代不斷調整變化著。學?，F有教師雖然基本涉及辦學的各個專業，但有的專業教師人數太少甚至空缺，重理論輕實踐，如水利水電、園林設計、動漫設計等專業，必須盡快充實。

(三)流動頻繁，人員難穩定

地市開放大學教師隊伍流動性極大，高素質、高層次的專業人才捉襟見肘，不利于教師隊伍的穩定。以莆田分校為例：一方面，從專兼職比例來看，專兼職教師的比例沒有固定標準，大部分外聘教師更換頻繁。他們僅把兼職工作當做“副業”，很少或基本上不參與學校的管理，缺乏主人翁精神，說走就走。與此同時，專職教師的比例也隨著學校辦學的逐漸深入與辦學質量要求的提高不斷增大。教師流動頻繁，導致學校教學工作的一致性和連貫性常常斷開，教師隊伍難以穩定，不利于學校的長遠發展。另一方面，開放大學教師在社會認可度、崗位福利待遇、職稱評定和科研條件等方面依然與全日制高校存在差距，學校保障體系的缺陷以及政策環境與教師的期望相差甚遠，不能適應學?？缭绞桨l展的需要，導致許多優秀教師容易滋生職業挫敗感，造成人才流失。

(四)教師管理制度難建設

開放大學作為一種新的教育類型，在社會需要的強烈社會背景下快速發展起來，然而教師來源渠道廣泛，專業要求復雜，管理難度明顯加大，其內部機制并未做好迎接突飛猛進發展的準備。以莆田分校為例，學校至今未擁有一套科學、系統的適合成人教育教師工作特點和要求的管理措施，不能在全新角色定位前提下有效地開展教師專業培訓和職業發展規劃相關工作，難以對教師教學與科研實施有針對性的激勵，存在多頭管理、職能交叉、職責不清的現象，集中表現在教師招聘方式、準入制度、招聘程序、培訓制度、評估和考核制度、評優獎勵機制等方面既缺乏詳細具體的規定，更沒有落實到位，使教師管理形同虛設，處于無序、隨意狀態，明顯缺乏動力和后勁，制約了教師隊伍的發展。如在兼職教師聘用上過多強調職稱等條件、教師素質培養與發展缺乏后續培養措施、在薪酬管理上，以職稱與職務的高低為導向、專技職稱評審目前仍沿用普通高校的標準、職稱評定不科學等。教師團隊松散，阻礙了學校專業建設、課程改革等各項工作的有效實施，難以適應現代遠程成人教育理念深層變革的創新需求。

三、地方開放大學教師隊伍建設新路徑

(一)學校掌握自主用人，拓寬教師“入口”

豐富暢通的教師“入口”是確保高質量教師隊伍建設的首要環節。首先，政府及主管部門要逐步把用人自主權、分配自主權還給學校，做好服務工作。人事保障部門要積極為開放大學招聘人才提供服務，如通過合同管理方式面向社會公開招聘優秀專技人才等。其次，學校領導根據本校不同發展時期制訂師資隊伍規劃，建立師資隊伍建設和管理目標分級責任制，確保教師隊伍建設工作的層層落實。師資管理部門負責制定全校師資建設的總體規劃和實施方案，并協調督促落實，及時控制。第三，根據開設專業建設發展的需要，制定師資計劃，并根據學校的相關政策做好各項工作，保證教師隊伍建設目標的實現。這些措施將給學校更多的用人自主權并在實施過程中提升開放大學承擔市場競爭的能力，使其善于行使自己的權力，承擔相應的責任，建立起主動適應經濟建設和社會發展需要的自我發展、自我約束的人事管理體制，保證人才進出渠道暢通無阻，拓寬教師來源。

(二)科學設置教師結構，突出開放特色

獨立、科學合理、具有開放特色的高素質教師隊伍結構既是地市開放大學優質學科建設的核心，也是保證學校得以生存和發展的頭等大事。首先，科學分配高、中、初級職稱比例，適當增加高級職稱職數，以保證學校教育質量與辦學水平的穩步提高。其次，質與量相統一，不但要保量更要保質，數量只表明教師的人數，而質則反映教師專業素質結構的優化程度，教師若沒有一定知識儲備和扎實的基礎將難以勝任高精尖課程的教學任務，同時重視培養高學歷教師骨干，形成具有一定知識結構和梯隊的教師隊伍以滿足教學的需要。第三，年齡上老、中、青有效銜接。教師隊伍年齡結構合理且呈扁平化均衡分布，整體上既有豐富的經驗又充滿創造熱情，從而健康成長、形成梯隊、發揮作用。第四，優化教師專業結構。隨時根據社會發展需求變化調整學校人才培養定位，對于已經過時的專業毫不猶豫地實行撤銷或合并，優質高效地開設熱門專業，并及時充實教師隊伍。這是教師隊伍能否適應社會發展和人才培養市場需求的重要依據。

(三)構建柔性流動體系，促進隊伍穩定

地市開放大學在教師隊伍流動管理方面，應積極構建以學校教學實際需求為基點的教師柔性流動體系，徹底摒棄限制流動的高壁壘僵硬模式，圍繞需求合理地流入、流出教師，促進隊伍穩定。一方面，制定兼職教師管理制度。在專職教師占有一定比例的前提下，相對穩定、結構合理的兼職教師隊伍不僅是解決地市開放大學師資數量不足的重要途徑，也是打破人事制度的封閉性，促進人才的合理流動，優化師資隊伍結構，符合開放大學人才培養質量標準和社會實踐專業變化要求的有效措施。學校應根據當地經濟發展制定完備的兼職教師管理制度，運用激勵機制，對兼職教師的待遇根據學期考核結果實行“多勞多得、優勞優酬”的薪酬分配原則，從根本上提高他們工作的主動性、積極性和創造性，增強工作的責任感和使命感。另一方面，提高教師社會地位和福利待遇。教師隊伍穩定靠的不是文件精神和口頭鼓勵，必須轉變觀念，充分認識開放大學辦學理念和重要作用，使開放大學教師獲得更多的社會認同，提高他們的社會地位。此外，學校還要撥出專款用于教師的培訓、考察、引進和建設，在用人機制、福利待遇、晉升晉級等涉及教師切身利益的工作中，向教師傾斜，調動教師的工作積極性，改善教師生活待遇，使教師沒有太多經濟上的壓力，有利于留住優秀人才，進一步穩定教師隊伍。

(四)完善教師管理機制，形成有序競爭

嚴密的制度是高效管理的關鍵，地市開放大學內部完善的師資管理各項規章制度是保證教師管理各項工作順利開展的根本保障。一套既有利于激發教師內部活力，又有利于學校保持對外部變化的反應靈敏度的鼓勵創新、科學且合理的教師管理機制是教師隊伍建設的準則和指南，也是其正常運行的保證。首先，制度化管理。學校應盡快研究、擬定與出臺關于教師管理的各種文件、制度、規劃和措施，明確細化要求教師隊伍的專業素質，包括政治思想、知識結構、教學與科研能力等，嚴格執行教師選拔和聘用制度，具體化規定教師的崗位職責，精準落實教師的考核與獎懲相應措施等。其次，建立考評機制。學校要以業績為核心，實行客觀公正的教學工作考核制度，嚴格把關教師工作量，綜合評價教師的教學工作，保證教學團隊高效運轉。第三，引入激勵競爭機制。激勵與競爭機制是推動教師成長的重要引擎，學校領導要善于抓住時機引入激勵競爭機制，除了在物質上對教學科研成果豐碩的教師進行獎勵外，還要在精神上引導教師向更高的目標奮斗，如將骨干教師選送到其他高校進修深造、將有管理潛能的教師提拔到管理崗位加以鍛煉等，努力形成激勵優秀人才充分發揮作用的良好氛圍，鼓勵教師快速成長。第四，完善教師職務聘任制度。不僅要完善“競爭上崗”的崗位聘用機制，以崗定薪、崗變薪變，而且在人事編制基礎上充分考慮學校的未來和發展，堅持公平公道，建立教師隊伍管理模式與教師資源開發的長效機制，形成一潭活水。第五，重視教師職業生涯規劃，提升培養機制。學校應將內部培養作為優化師資結構的重要途徑，鼓勵教師在崗提高。如“壓擔子”，根據教師情況，讓其承擔一定的略高于現有水平的教學或科研任務，逼著他鉆研業務，提高自己；“加任務”，通過增加教師的工作任務引導其提高自己；“傳、幫、帶”，以老帶新，讓經驗豐富的教師幫助年輕教師提高業務教學水平，組織教學研討小組等，充分拓展教師職業發展潛力和空間，幫助教師更新理念、提高業務技能。

四、結語

時代的車輪為地市開放大學的發展指明了方向，提出了目標，賦予了重任，為其可持續發展提供了強大的動力和良好的發展機遇。我們一定要以教師為本，靈活運用各種體制與機制，實現有限資源使用效率的最大化，選擇和調整資源的積聚方式和配置重點，進而靈活應對復雜的教育變革形勢，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵和支持教師的良好的氛圍。只有擁有一支數量充足、素質過硬、結構合理、具有可持續發展潛力的專兼結合的教師隊伍，地市開放大學才能彰顯出自身的本質特色，保持良好的發展勢頭，切實提高教學水平和辦學質量，站在現代社會發展和教育發展的前沿，達到長久生存和持續向前發展。