西安市小微企業勞動爭議處理提升策略探討

王婷婷

摘 要：西安小微企業發展迅速，這種迅速發展帶來的是勞動關系的不穩定。近些年，小微企業勞動爭議數量迅速上升，主要表現在勞動報酬、社會保險和勞動合同等方面出現的糾紛。缺乏和諧穩定的勞動關系勢必會影響小微企業的發展，人才流失、企業管理不規范的實際影響甚至會成為制約小微企業發展的主要因素。針對這一問題，分析了提高管理者意識、優化人力資源管理體系和完善企業勞動爭議內部處理機制，提出了提升小微企業勞動爭議處理的策略。

關鍵詞：小微企業;勞動爭議;內部處理機制;和諧勞動關系

文章編號：1004-7026（2019）23-0104-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F832.4;F276.3? ? ? ? 文獻標志碼：A

小微企業是市場經濟中數量最大、最具活力的企業群體，在提高就業率、增加國民收入、改善民生等方面發揮著重要作用，為我國社會穩定、民眾幸福發揮積極力量。據中國產業調研網發布的《中國小微企業行業現狀調研及發展趨勢分析報告（2018—2025年）》顯示，截至2018年底，我國小微企業名錄收錄的小微企業已達7千多萬戶，西安市自2014年《注冊資本登記制度改革方案》實施，有大批小微企業蓬勃興起，說明了小微企業目前已成為我國經濟和地方經濟發展的生力軍。

在小微企業迅速發展的同時，由于企業規模小，為了獲取更多的經濟利益，企業管理并不健全，缺乏企業勞動關系的和諧。很多非正常加班、不簽訂勞動合同、削減員工合法社會福利等現象層出不窮，破壞了企業與員工之間的信任，不利于小微企業的持久發展。

1? 西安市小微企業勞動爭議現狀分析

1.1? 企業與勞動者之間黏性低

目前西安市小微企業總體規模較大，且年均增長速度較快，但企業在高速發展過程中也出現了很多管理矛盾。

（1）企業用人的高需求和員工高流失率之間的矛盾。西安市小微企業以勞動密集型企業為主，隨著用工成本的提高，企業為了控制總體成本上漲，在勞動合同簽訂、薪酬標準、工作時長、加班工資的核定等方面有所控制，不利于維持員工對企業的忠誠度，在較為緊張的勞動關系下，必然提高了流失率。

（2）企業的效益追求與員工的精神追求之間的矛盾。小微企業的發展具有靈活性的優勢，但這種野蠻生長的環境在用工管理過程中也造成了一些不規范的情況，例如過度追求高績效，忽略了員工在工作中生理和心理方面的變化，成為造成勞動者無法認同企業的原因之一。

當企業與勞動者之間的關系黏性低，缺乏對企業文化和企業管理的認同，就可能會產生很多不滿的情緒，這些情緒有可能造成一些勞動糾紛，有損和諧的用工關系。

1.2? 勞動糾紛出現頻率高、范圍廣

據陜西省統計局數據顯示，陜西省勞動爭議案件自2008年《勞動合同法》實施后出現爆發式增長，后續幾年勞動爭議發生率都處于持續較高且相對穩定的狀態。從陜西省的數據來看，其中非公有制企業爭議呈上升態勢，而作為陜西非公有制經濟中存量較大的小微企業，在勞動爭議方面的表現更值得關注，這些勞動爭議案件集中表現在陜西的經濟中心——西安市。

西安市小微企業由于企業自身規模小，以及在市場發展過程中遇到很多非理性因素的影響，使小微企業產生管理體制粗放、資本投入不足以及人才配置缺失等問題。由于小微企業各種資源條件的制約，在人力資源管理工作上缺乏專業性，在用工過程中過于追求降低成本，而忽略了保障員工的基本權益。引起勞動爭議最多的原因為勞動報酬支付、社會保險繳納和勞動合同管理制度這3個方面。

大部分小微企業同時受制于企業資源和人力資源的雙重短缺，因此使很多企業過度追求經濟利益，而忽視了對員工的勞動保護。

在勞動報酬爭議案件中，基本都是與不合理加班、薪酬標準設置不清等相聯系，這說明了小微企業內部的管理流程及企業管理規章制度建設并不完善。在社會保險繳納和勞動合同方面的爭議中，體現了《勞動合同法》對于企業的制約。

1.3? 工會組織制度不健全

由于小微企業規模較小、變化快、員工流動性強這些特點，小微企業缺乏建立工會組織的先天條件。盡管小微企業本身可能由于人數較少，無法組建工會，但其實在《中華人民共和國工會法》第十條規定：不足25人的，可以單獨建立基層工會組織，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，選舉組織員一人，組織會員開展活動。因此小微企業組織制度不健全的本質原因還是由于企業管理者和員工對工會發揮的作用認識不到位，企業管理者沒有看到工會組織對企業在生產、管理、經營方面帶來的益處，員工則誤以為工會是企業管理者的“代言人”，在小微企業的運營中沒有形成組織工會制度的動力機制[1]。

2? 提升改善西安市小微企業勞動爭議處理的策略

2.1? 提高企業管理者的勞動法律法規意識

企業管理者需要掌握更多勞動法律知識和科學的人力資源管理理念，提高處理勞動糾紛的能力。勞動爭議產生之前，作為企業管理者要具備危機意識和防范意識，合理合法制定企業相關的管理制度，一方面防止企業經營過程中的任意性，通過設置合理的權利義務責任，規范獎懲機制，保障企業管理的良性運行;另一方面當發生勞動爭議時，可以做到有法可查、有據可依。提高企業管理者自身的法律意識和完善企業的管理制度對保障企業和員工利益發揮著積極作用。

2.2? 建立規范的人力資源管理體系

小微企業因組織規模較小，人力資源管理體系在建立過程中難免受其影響。但人力資源管理作為企業發展運營中的重要環節，科學規范的人力資源管理體系可以幫助企業優化管理流程、提高企業管理效率，從而降低企業運營成本和防范可能出現的勞動糾紛。

（1）企業管理者應當重視人力資源管理的規劃，人力資源管理職能在設置上應當探索適合企業自身發展的模式，為企業提供科學的用人決策，也可適應小微企業的靈活性。

（2）通過規范人力資源管理工作培育積極向上的企業文化，營造健康的勞動關系。人力資源管理部門在日常工作中應向員工宣傳和滲透有關勞動關系的相關知識，利用員工參與的各種培訓活動，提高員工對勞動關系的正確認識。

（3）注重選拔和任用具備專業素養的人力資源管理從業者。人力資源管理從業者的專業性決定了其工作的科學性和規范性，訓練有素的人力資源管理者能積極協調企業和員工之間的關系，有利于建立穩定和諧的勞動關系，當出現勞動糾紛時，也能從符合勞動法律法規的角度進行有效處理，兼顧企業利益和員工利益[2]。

2.3? 完善企業內部勞動爭議處理機制

勞動爭議處理可以分為內部處理階段和外部處理階段。勞動爭議內部處理階段是指爭議處理仍在企業內部，由當事人自己通過預防、和諧或內部調節等手段進行協調爭議。由于外部處理時間周期長、不利于和諧勞動關系建立等局限性，企業建立勞動爭議內部處理機制發揮了天然的優越性，主要表現在以下兩個方面。

（1）減小爭議的影響范圍，避免爭議的擴大化和公開化，有損企業和員工雙方的信任。

（2）對企業而言，內部處理機制將勞動爭議合理運用，減少勞動爭議案件的處理成本，同時也降低了由于出現勞動爭議企業在招聘中可能出現的重置成本。

企業應按照已有相關文件，如《企業勞動爭議協商調解規定》《工會參與勞動爭議處理試行辦法》等，積極利用相關政策和動員行業資源，完善企業勞動爭議內部機制，重視發揮工會組織在調解勞動糾紛時的作用，探索既保護企業利益又維護勞動者合法權益的和諧勞動關系[3]。

3? 結論

小微企業的迅猛發展是活躍國民經濟的重要組成部分，小微企業在解決就業、提高國民收入等方面的成績不容忽視。同時，不能忽略小微企業在激烈的市場競爭中艱難探索自身生存和發展的過程。在小微企業發展中，更應重視具備培養和開發潛力的人力資本。因此在小微企業中建立和諧穩定的勞動關系不僅有利于企業和員工的和諧發展，對社會整個經濟良好運行也有著重要意義[4-5]。

如何建立和諧穩定的勞動關系，一方面從國家勞動法律法規的制定上，為小微企業出臺相應的優惠政策，激發小微企業經營者在維護和諧勞動關系上的積極性;另一方面小微企業本身應樹立健康的勞動關系理念，從企業管理制度、工作流程、企業文化等各個環節體現對勞動者的尊重與關懷，建立完善、合理、合法的處理機制，才能在建立和諧勞動關系上，促進小微企業實力的增長，從而進一步為社會經濟的發展作出貢獻[6-7]。

參考文獻：

[1]卜素.論勞動爭議解決機制之完善[J].理論探索，2019（2）：115-120.

[2]程延園，王甫希.變革中的勞動關系研究——中國勞動爭議的特點與傾向[J].經濟理論與經濟管理，2012（17）：48.

[3]孫朝輝，劉德東.中小企業用工管理與風險風險防范研究——基于內部管理的視角[J].2018（1）：42-48.

[4]惠向紅.西安市小微企業融資法律風險成因及預防對策研究[J].新西部，2019（5）：31.

[5]趙迪，張根龍.西安市科技型小微企業融資困境與對策研究[J].時代金融，2015（2X）：61-62.

[6]宋曉芹.科技型小微企業融資能力評價與提升策略[J].現代營銷：學苑版，2016（3）：106-107.

[7]沈志遠，高新才.科技型小微企業融資能力評價及提升對策[J].科技進步與對策，2013（12）：113-116.

（編輯：李唯哲）