關于我國公立高校教職工延長退休年齡的思考

南旭良 孫立新

摘要：我國公立高校屬于事業單位，在國家大力推進事業單位養老保險制度改革，以及擬逐步推行漸進式延遲退休制度的大背景下，立足我國公立高校教職工的特點和實際，特別就公立高校專任教師延長退休年齡的相關制度設計和安排方面進行了較為深入的思考，并提出了延遲退休不唯帽子、有效度量實際貢獻、切實層層嚴格把關、不斷完善返聘制度、積極建設人才梯隊五點具體的建議。

關鍵詞：延遲退休 公立高校 人事管理

中圖分類號：F249? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）23-0202-02

我國法定的退休年齡是男干部年滿60周歲退休，女干部年滿55周歲退休（具有副高級及以上專業技術職務的女性高級專家，以及副縣級及以上女干部年滿60周歲退休，其年滿55周歲時可提出一次退休申請）;男工人年滿60周歲退休，女工人年滿50周歲退休。高級專家（不包括兩院院士）超過法定退休年齡，可延長退休年齡，但不應超過70周歲。雖然國家相關文件對高級專家的范圍有界定，但三十多年過去了，一是原有的一些名詞和概念已不能準確地適應教師隊伍現狀，二是各公立高校在實際工作中把握的尺度并不完全相同，在如何發揮年邁高級專家的傳幫帶作用，以及給青年教師“挪位置”之間存在著矛盾，等等，這都值得我們認真的研究討論。

一、公立高校在延遲退休中存在的問題

雖然網上就國家人社部門將要實行延長退休年齡制度傳言已經過去了很多年，仍然沒有實質性的進展，但隨著國民平均壽命的不斷提升，以及人口老齡化程度不斷提高，社會保險基金面臨著巨大的壓力，特別是考慮到前期網絡調研中相當一部分群眾體現出的強烈抵觸情緒，一刀切式地實行延長退休年齡制度已不太可能，漸進式的延長退休年齡制度應是大勢所趨。

在退休管理工作中，一般可將公立高校教職工分為三大類。第一類是工勤人員。高校的工勤人員多集中在后勤、保衛部門，這部分人雖然工作比較辛苦，但不屬于重體力勞動者，更不屬于特殊行業工種。特別是按照國家現行女工人年滿50周歲必須退休（聘用到干部崗位上滿十年且仍在受聘的人員除外）的退休政策，已有專家學者提出了將女工人的法定退休年齡提高到55周歲的建議。筆者認為在公立高校，正常身體健康的女工人工作到55周歲，在體力上和精力上完全沒有問題。第二類是普通的教職工，包括管理干部、教輔人員和普通的專任教師，達到法定退休年齡必須退休。這類人員中有一些人是行業內的專才，但囿于國家政策，不能延長退休年齡。第三類是高級專家，即超過法定退休年齡后，根據個人及所在中層單位意見，經學校批準可以繼續從事教學科研工作的專任教師。這類人員在學校人才梯隊中屬于金字塔的塔尖，收入高且掌握著大量的資源。能干事的高級專家自然應該鼓勵延遲退休，但“有帽子”不產出的高級專家也不少，他們的退休與否對于高校人力資源開發管理具有非常重要的意義，對于這部分人的延長退休制度設計與安排是各公立高校的工作難點。

二、相關工作建議

對于上述第一類和第二類人，在國家退休政策沒有實質性改變之前，只能按時辦理退休手續。對于個別有專長、短期不可替代的教職工可采取退休返聘的方法以解燃眉之急。筆者著重對上述第三類人的延遲退休相關問題提出以下建議。

1.延遲退休不唯帽子

目前，我國很多公立高校考慮到學科評估等指揮棒因素，延遲退休相關工作中還一定程度上存在唯帽子的嫌疑，對于國字號人才或者博士生導師，可直接延長到相應的年齡才退休。筆者建議在制度設計方面，應該考慮到人才稱號的獲得時間遠近，以及稱號之間的差異性等因素。對于獲得人才稱號后，長時間沒有科研成果產出，且教學工作量不夠飽滿，工作態度消極散漫的教師，可不予延遲退休。對于博士生導師，應該探討其名下是否還有學制內沒有畢業的博士生，對于長期招不到博士生或其名下延期未畢業博士太多的博士生導師，可不予延聘。但各高校在政策制定上應考慮到過渡期，給廣大專任教師以適應和轉變觀念的時間，不能生硬地執行政策，影響教師隊伍穩定。

2.有效度量實際貢獻

各高校應對擬延遲退休人員近5年來的工作業績進行匯總分析，有效度量其在教學、科研、學科建設方面對學校的實際貢獻，對比其與普通的教授有沒有實質性的差別。在制度設計中各公立高校可考慮以相關學科教授的平均工作量為基線，超過該基線1.5或2倍的，可考慮延遲退休。等于或低于該基線的應不予延遲退休。此外，還可參考教師聘期考核、年度考核等因素，對于最新一個聘期考核不合格或者師德師風有問題的，實行一票否決制。

3.切實層層嚴格把關

教職工延遲退休不應以個人申請的方式進行，應由所在單位從自身工作實際出發，以組織的角度提出延聘申請，經人事人才部門初步審核通過后，提請校長辦公會議審議。要切實加強審核把關，通過集體決策形式有效避免“人情因素”的干擾，對教職工延遲退休事宜作出客觀公正的評價和判斷。

4.不斷完善返聘制度

對于一些高級專家可以返聘形式繼續為學校做貢獻，采取返聘的形式還能為高校節省可觀的人員經費支出，退休后返聘人員的五險一金高校不予繳納。一般來講，返聘費明顯低于在職時的薪酬待遇。公立高校要不斷完善返聘制度，定好規矩，嚴格執行。

5.積極建設人才梯隊

從根本上講，還是要構建老中青相結合的人才梯隊，以及相應的人才預警機制。對于一些年輕人匱乏、中青年教師力量薄弱的學科和單位，學校應從政策上進行傾斜和干預，特別要在人員補充、培養培訓、科研立項等方面精準發力，確保相關學科的人才梯隊層次分明，人才基礎雄厚，優秀人才能夠脫穎而出，從而有效避免“某學科某人退休了就無以為繼”的尷尬。

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責任編輯：景辰

[作者簡介]南旭良，吉林大學人力資源和社會保障處助理研究員，碩士，研究方向：高校人事管理;孫立新，吉林大學人力資源和社會保障處工作人員，本科，研究方向：高校人事管理。