事業單位人力資源管理中的績效考核探討

摘要：績效考核是人力資源管理中較為有效的手段，是了解員工情況的重要渠道，是對員工薪酬劃分的重要依據，具有激勵員工的作用。但是，目前許多事業單位對績效考核的重視程度不夠，存在管理意識不強、考核目標不明確、考核體系不健全等問題。因此，探討分析績效考核意義、現狀，并不斷地完善，能夠使人力資源管理更加高效。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：D630? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）23-0250-02

績效考核是事業單位運用特定的標準和指標對事業單位的工作人員進行的工作業績水平、個人職業道德素質、綜合工作能力等的評價評估手段，也是在人力資源管理工作中較為有效的手段。由于績效考核關系到員工的薪酬變化、職位升降，因此是最能夠約束員工的方式，也是保證事業單位保持較高服務水平的方法。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的意義

1.了解員工情況的重要渠道

人力資源管理中的績效考核可以對事業單位的員工進行工作業績水平、個人職業道德素質、綜合工作能力的綜合評定，使單位能夠了解員工的基本狀況，從而可以根據員工的具體情況，進行科學合理的人員崗位分配。

2.員工薪酬劃分的重要依據

在事業單位中人力資源管理中，按勞分配是基礎，而績效考核是評定員工勞動成果的重要手段，其考核結果直接與員工的薪資掛鉤，為員工最終薪資制定提供重要的依據。

3.績效考核具有激勵員工的作用

績效考核能夠對員工的能力、綜合素質進行評定，通過績效考核可以發掘能力較強和素質較高的工作人員，并以此為憑據對員工進行提拔。績效考核具有公平性，事業單位以績效考核為激勵指標，建立相應的員工激勵機制，對員工進行獎勵和懲罰，從而使員工更具工作積極性。

二、事業單位人力資源管理績效考核現狀

1.績效考核管理意識不夠

許多事業單位沒有真正重視績效考核工作，常常忽略績效考核的重要性。一些事業單位采用行政體制替代人力資源管理，把績效考核管理機制當作事務性工作，績效考核執行力度不夠，績效考核工作開展不是很樂觀，而員工也缺乏工作積極性，事業單位的人力資源管理難度更大。也有部分事業單位相對較為重視績效考核工作，但苦于沒有真正掌握績效考核的方法，使績效考核工作沒有發揮其該有的作用，不能真正實現有效的人力資源管理。

2.績效考核的目標不明確

部分事業單位對績效考核工作的某些方面存在誤解，在設置績效考核時，沒有明確的目標，不能真正將績效考核的作用發揮出來。這些事業單位僅僅認為績效考核只是員工薪資、獎金的評定標準，而沒有處理好員工和績效考核之間的關系，績效考核和員工管理缺乏有效結合，沒有通過績效考核對員工的能力、綜合素質與事業單位的實際情況、崗位的實際需求進行綜合考慮和研究。員工不了解績效考核的目標，沒有明確工作的目的性，最終導致事業單位的發展和個人發展受阻，浪費了人力、財力和物力。

3.績效考核體系不健全

一些事業單位的績效考核制度往往不完善，如沒有對事業單位員工的發展需求、單位的實際情況和出現的問題進行分析，或是分析不是很透徹;沒有確立領導和員工的相互監督職能，等等。績效考核體系的不夠完善，最終導致事業單位人力資源管理上的盲目性和隨意性的問題。

三、事業單位人力資源管理績效考核改善思路

績效考核是事業單位人力資源管理的基礎，也是人力資源管理中最有力的手段，在人力資源管理中發揮巨大的作用。事業單位人力資源管理中績效考核改善思路主要有以下幾點。

1.將績效考核體系具體化

我國推崇德智體美勞全面發展，這不僅僅是對再受教育的學生而言，更是對身處社會的大眾來說的。而在考評中，德、能、勤、紀、廉是對在職人員的考核標準，在一個完整的考核體系中，這幾點是必須具備的。因此，在擬訂績效考核指標時，評價的內容必須增加一個與不同區域、不同部門和不同級別的實際情況有關的評價。評價的每一個方面都應用第二級甚至第四級的指標加以量化，并附有具體的評價標準。可以量化的關鍵指標必須盡可能地量化，而不能量化的指標則必須用描述性語言進行描述。

2.建立科學的考核評估方法體系，實行分類評估

我國有許多機構級別，主要為三種類型：管理、服務工作和專業技術人員。建立科學的考核評估方法體系，就應該采用分層等級評價的辦法，在這種評價中，不同類別和層次的人采用不同的評價指標和制度。績效考核應科學合理，有必要堅持科學的評估方法，包括大眾參與和領導配合，并擴大評估的信息來源，引入基于實際情況的多評估主體，采用定量和定性評價的方法，以減少主觀和批判性的評價。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通

目前，許多發達國家在組織績效考核中非常重視溝通和反饋，這是我們應該借鑒之處。績效評估是一種溝通和信息的交換，只有當被評估人與利益相關者進行交流和溝通時，才能更全面地了解被評估人的總體情況，并進行客觀公正的評估;只有了解組織目標和個人目標之間的差異，以及個人工作和組織期望之間的差異，個人才能提高工作績效。因此，在評價過程中加強交流是非常必要和有益的，并要建立一個科學的反饋機制。

四、事業單位人力資源管理績效考核完善策略

1.強化績效考核管理理念

目前大多數事業單位采用以業績評價制度為基礎的業績評價制度作為績效考核制度，因此事業單位強化績效考核管理理念，就是要完善業績評價制度。具體來說，就是完善過去的人力資源管理模式，認識到業績評價制度評估在個人發展中的重要作用，以加強人力資源管理。強化績效考核管理理念，事業單位要專業建設績效考核的崗位，進一步發展更加完善的業績評價制度，將業績管理提高到能為人力資源管理提供保障的水平。

2.明確事業單位績效考核目標

為了有效進行人力資源管理，對公共機構績效的評估首先要確定評估的指導目標，包括中間目標和最終目標，分階段實施。機構績效評估的目的是通過評估員工的個人績效，為員工的晉升、解雇和調動提供基礎。建立績效考核目標，需要在明確職能部門建立績效考核評估標準的基礎上，認真地對工作單位職權進行梳理，明確單位的工作崗位職能，協調目標績效考核指標體系和評價標準，明確績效考核的原則，確保制定明確的標準，達到評估的目標。

3.完善事業單位績效考核體系

在評價人力資源管理的業績時，各機構必須進一步改進業績評價制度，以便通過科學績效考核制度減少業績評價工作中的盲目性。第一，所有這一切都需要本著實事求是的原則，從實際的角度來看，環境不同的部門，不同城市、不同類別，這些相關因素影響著績效考核系統的評估，內容側重不同模式選擇和評價具體內容，量化評估，有針對性和可比較的指標評估，以及通過評估，評估等級分類、定量評價方法等。對于高層管理人員、中層管理人員和員工，定期進行有針對性的評估。第二，在更好的績效評估體系中，如果機構也將績效評估的結果與實時控制的日常管理、承諾的結果等聯系起來，注意精神的評估結果，激勵、獎勵激勵政策，注意適用于材料的評估結果，才能保證業績評估的有效性。

五、結語

綜上所述，脫離有效的考核制度，人力資源管理的效率就會降低。因此，建立健全績效考核系統，更積極地利用團隊績效考核，激發員工積極性，從而形成高效、高質量的人力資源管理，實現真正意義上的績效考核目標。

參考文獻：

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[2]姜琦，趙辰光.公共部門人力資源管理績效考核初探[J].邊疆經濟與文化，2019，181（1）：34-36.

責任編輯：景辰

[作者簡介]王思源，吉林省公路管理局科員，碩士，研究方向：法學理論。