選擇性激勵：區(qū)別對待的公平性

南京審計(jì)大學(xué) 龔宇鑫

1 “搭便車”理論

集體是一種普遍存在的組織形式，即一部分人為實(shí)現(xiàn)共同利益和共同目標(biāo)聚集在一起。集體，集眾人于一個整體，集體因“共同利益”存在，同時也是實(shí)現(xiàn)“共同利益”的聚寶盆。常識以為，集體中的所有個體都會為了“共同利益”的實(shí)現(xiàn)而付出努力并采取一致的行動。而著名的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼瑟爾·奧爾森在《集體行動的邏輯》一書中大膽反駁大眾常識，并指出，基于理性人的假設(shè)和信息不對稱的考量，集體內(nèi)部的理性人將不會單純?yōu)榱思w利益而采取一致的行動，而是多多少少有“濫竽充數(shù)”式的坐享其成。

雖然奧爾森在《集體行動的邏輯》一書中并未提到過“搭便車”的字眼，但是對“搭便車”的描述貫穿了全文。他提出的觀點(diǎn)大膽而創(chuàng)新，在學(xué)界引起了很大反響，使得人們重新審視集體行動的內(nèi)在公平性，探究“搭便車”的本質(zhì)并試圖從源頭解決問題提高集體行動的質(zhì)量。

2 “搭便車”行為動因分析

奧爾森的“搭便車”思想并非基于苛刻的假設(shè)，“理性人”假設(shè)基于人類趨利避害的本性，而“信息不對稱”則是這個市場經(jīng)濟(jì)活動必然的產(chǎn)物。其中，理性人并非等價于完全理性經(jīng)濟(jì)人，理性人的理性在于大部分情況下為自身利益考慮，而完全理性經(jīng)濟(jì)人則意味著尋求最大效益的完全自利，兩者存在明顯的區(qū)別。所以奧爾森的理性人假設(shè)前提顯然更加符合實(shí)際情況。

筆者認(rèn)為“搭便車”行為基于三個動因：趨利避害的本性、機(jī)會以及借口(從眾心理)。人的自利本性使得人在集體中顯得格外“理性”，自發(fā)地傾向?qū)ψ约河幸嫣幍慕?jīng)濟(jì)活動或是社交活動，而對有損利益的行為活動避之不及。自利的人性是“搭便車”行為的動機(jī)也是源頭，而機(jī)會則是“搭便車”行為萌芽成長必不可少的因素。機(jī)會無處不在，尤其是在大企業(yè)中，由于不同層級分界過于清晰，信息傳遞不及時，內(nèi)部監(jiān)管不到位，整個企業(yè)就像是“搭便車”行為的培養(yǎng)皿，誘發(fā)這種有損企業(yè)利益的現(xiàn)象。借口是第三個動因，也是“搭便車”行為的產(chǎn)出口，如果人能夠遵循良知避免從眾，那么“搭便車”行為就會被扼殺在搖籃里。不過，“搭便車”行為具有很強(qiáng)的“傳染性”，在大集體中從眾心理會使得集體成員不可避免地選擇搭乘便車，少付出圖回報(bào)。

筆者以為，自利本性與從眾心理難以把控，但是機(jī)會卻是一個集體潛在的漏洞，要想從源頭減少一個大集體，尤其是大企業(yè)中的濫竽充數(shù)現(xiàn)象，彌補(bǔ)內(nèi)部控制上的漏洞至關(guān)重要，也是能夠最快見效的措施。

3 集體行動的困境

集體的“共同利益”在很多情況下是一種公共物品，具有非排他性和非競爭性。這意味著，集體中的每個人都可以享受到集體所帶來的利益，無論其是否在實(shí)現(xiàn)利益過程中有所付出。基于理性人趨利避害的本性，加入集體的目的是為了分得更大的蛋糕—— “共同利益”，倘若沒有付出卻依舊能夠享受集體所帶來的好處，相信大部分人都會選擇搭乘集體的便車。

“搭便車”行為普遍存在于較大的集體當(dāng)中，并且隨著集體規(guī)模的增大而加劇。當(dāng)集體規(guī)模較大、關(guān)系復(fù)雜時，信息不對稱就會愈發(fā)嚴(yán)重。譬如，在大企業(yè)中，由于層級的復(fù)雜性，一個優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制制度成本極高，將利益最大化作為終極目標(biāo)的商人們往往會拒絕在內(nèi)部控制與監(jiān)管上投入大量的資金。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是，信息嚴(yán)重不對稱，監(jiān)督困難重重。“搭便車”行為倘若愈演愈烈，將會只有更少的企業(yè)員工真正為企業(yè)付出，實(shí)現(xiàn)共同利益的成本將顯著增加，企業(yè)的經(jīng)營效率也將大打折扣。反之，如果在一個較小的集體當(dāng)中，每個人的付出都受到了同伴和上級監(jiān)督，那么基于公平性的考慮，“搭便車”行為將不易發(fā)生。

因此，從某種程度上而言，“搭便車”行為是個人利益與集體利益矛盾的具象化，集體成員之所以選擇不付出，是因?yàn)檫@樣的行為不會對個人利益有任何不利影響。筆者這里指出的矛盾并非個人利益和集體利益兩者的大相背馳，畢竟集體的存在就是為了個人利益與集體利益兩者的共同實(shí)現(xiàn)。

集體行動的真正困境在于個人利益和集體利益的關(guān)聯(lián)度過低，一旦兩者恰當(dāng)?shù)厝诤希Ь硨⒂卸狻?/p>

4 選擇性激勵

4.1 選擇性激勵——區(qū)別對待

普遍性激勵的不公平性表現(xiàn)在，付出和收獲的脫節(jié)。集體行動的困境長久將演變成無法擺脫的泥淖，將嚴(yán)重影響集體的凝集力，集體的綜合抗風(fēng)險(xiǎn)能力也將大打折扣。

“共同利益”作為普遍性激勵的不公平性為選擇性激勵的產(chǎn)生提供了必要條件。平均主義在當(dāng)下這個競爭激烈的信息時代顯得過于中庸，只有區(qū)別對待、因人而異的選擇性激勵方式才能夠幫助集體更高效地實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)。

選擇性激勵是一種區(qū)別對待，它意味著分工具有選擇性，利益的分配也具有選擇性，付出與收獲成正比關(guān)系。“選擇性激勵”的優(yōu)越性在于打破了集體利益作為公共物品的形式，積極有效地激勵集體成員為集體利益的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，推動了集體利益的良好實(shí)現(xiàn)。

4.2 選擇性激勵模式

在大集體中，“選擇性激勵”模式具體有三種形式：小組織模式、組織結(jié)構(gòu)模式、等級化模式。這三種模式在一個企業(yè)的不同層級中都具有很高的可操作性。

4.2.1 小組織模式

小組織模式有利于內(nèi)部監(jiān)督的實(shí)現(xiàn)并且大大提高了監(jiān)督效率和便捷性，即是針對“搭便車”行為所依賴的機(jī)會動因的有效措施。因此，將大集體劃分為多個小組織模式能夠幫助化解企業(yè)規(guī)模較大的難題。小組織模式在一個企業(yè)中的運(yùn)用在于部門內(nèi)的小組分工，部門內(nèi)的人員有時也具有一定的復(fù)雜性，因此將企業(yè)部門劃分為有序的小單位個體，能夠很好地規(guī)避成員濫竽充數(shù)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。譬如將一個部門分為不同的小組織，由資歷較高或者能力優(yōu)先者作為組長，不同的小組輪流分管不同的項(xiàng)目，并且執(zhí)行績效考核。

4.2.2 組織結(jié)構(gòu)模式

組織結(jié)構(gòu)模式是針對“信息不對稱”的一劑良方。組織結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)越性在于，管理層對應(yīng)同一部門的基層，垂直管理有利于緩解規(guī)模較大的集體監(jiān)督困難的問題。與小規(guī)模模式相比，組織結(jié)構(gòu)模式針對存在不同層級的大集體。在一個企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)模式往往可以與小規(guī)模模式相結(jié)合，在垂直管理的基礎(chǔ)上加強(qiáng)基層的分工合作。不僅如此，基層工作的成果也要與管理層的績效相掛鉤，加強(qiáng)管理層與基層的信息溝通。

4.2.3 等級化模式

等級化模式是區(qū)別對待的最好釋義，即一分耕耘則一分收獲。尤其在企業(yè)中，利益和權(quán)力的獲得比例與員工自己對集體利益的貢獻(xiàn)有關(guān)。等級化模式意味著個人利益和集體利益能夠形成牢固的勾稽關(guān)系，是從“搭便車”動因的源頭解決問題。企業(yè)家完全可以利用理性人的趨利避害本性來減少濫竽充數(shù)的行為。績效考核，是等級化模式在企業(yè)中的最佳運(yùn)用，即定期考核員工工作任務(wù)的完成情況、工作效率和工作成果，將考核結(jié)果與薪酬和升職相掛鉤。等級化模式的合理性在于不僅有激勵措施、還有懲罰措施。缺乏懲罰措施的等級化模式只能說是選擇性激勵的半成品，容易在員工的惰性本質(zhì)中逐漸失去優(yōu)越性。因此，激勵與懲罰并用才能更好地發(fā)揮區(qū)別對待的公平性，扼制員工不爭不搶混日子的惰性，激發(fā)員工潛在的工作熱情和能力。

5 結(jié)語

集體中普遍存在這“搭便車”現(xiàn)象，尤其是在規(guī)模較大的組織當(dāng)中，濫竽充數(shù)的現(xiàn)象屢禁不止。筆者從曼瑟爾·奧爾森在《集體行動的邏輯》中的觀點(diǎn)出發(fā)，分析集體行動中“搭便車”行為的三動因，并試圖探討選擇性激勵模式的公平性、合理性和運(yùn)用于企業(yè)中的可操作性。

“搭便車”現(xiàn)象打破了集體的公平，嚴(yán)重影響了集體共同利益的實(shí)現(xiàn)。在“理性人”和“信息不對稱”的假設(shè)前提下，個人利益和集體利益的關(guān)聯(lián)度不高，集體利益作為普遍性激勵難以成為集體成員的動力，反而集體監(jiān)管制度上的漏洞成為了“搭便車”行為的溫床。集體行動的困境嚴(yán)重拖垮了整個集體的辦事效率，破壞了集體的凝聚力和團(tuán)結(jié)意識，對集體的存在意義也提出挑戰(zhàn)。面對毫無成效的普遍性激勵，選擇性激勵無疑是更加適合解決集體行動困境的選擇。選擇性激勵的核心則是打破平均主義，支持“區(qū)別對待”，主要采用三種模式：小組織模式、組織結(jié)構(gòu)模式和等級化模式。

“搭便車”行為對于企業(yè)的危害是顯而易見的，愈演愈烈的濫竽充數(shù)現(xiàn)象使得企業(yè)員工人心渙散，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的經(jīng)營活動。在人員紛雜、層級復(fù)雜的企業(yè)中，為了保障企業(yè)家的利益最大化，減少“搭便車”行為成為企業(yè)管理的重要課題。而以上三種模式在企業(yè)中的合理運(yùn)用，能夠幫助從“搭便車”行為三動因：趨利避害的人性、機(jī)會、借口下手，將“搭便車”行為扼殺在搖籃中，進(jìn)而逐步提高企業(yè)的辦事效率。

如此，選擇性激勵能夠在最大程度上保障了一個集體內(nèi)部權(quán)利和利益分配的公平。并且在企業(yè)中運(yùn)用也可以幫助企業(yè)家找到員工個人利益與企業(yè)核心利益的平衡點(diǎn)和最佳組合，有利于企業(yè)家實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)管理并提升企業(yè)的核心競爭力。