基于信息化人力資源管理必要性研究

無錫市國際人才交流服務中心 郭旻

伴隨我國經濟的跨越式發展，各種不同類型的企業對人力資源成本的管控更為注重，但我國在目前階段當中尚有部分國有企業對人力資源成本的控制依然采取傳統的管控模式，傳統的人力資源管理也面臨新的機遇和挑戰。亟需加強對其的研究力度。

1 傳統形式的人力資源管理

人力資源對企業的發展起著極為重要的作用。人才質量的優劣決定著企業綜合實力是否強盛。伴隨現代信息技術的飛快發展與各行業當中信息化的應用水平不斷提升，企業管理、網絡信息技術、人力資源管理的融合發展已成為社會當中一種普遍現象，在此大背景之下，企業應對如何使人才管理在大數據時代背景之下能夠更好實現這一問題進行更加細化的思量。在信息化時代的影響之下，企業不僅需要在人力資源這一方面進行不斷的整改、創新，在人力資源配置、績效管理、薪酬等方面也應結合大數據環境進行重新整改，使企業能夠得到進一步的創新與發展，相對來講傳統形式人力資源管理的缺陷影響主要體現在四個方面。

1.1 管理缺乏向心力

一般意義上的人力資源管理主要是系統的體現。由于系統的剛性，企業的人力資源管理人員失去了活力。在嚴格的管理下，公司員工多受到約束而不是關懷。在此情境下，員工很可能不愿意相互合作，這將極大地影響不同部門之間的協作，致使員工對企業與本職工作的認可度逐漸降低，最終降低企業協作能力，同時影響企業的可持續發展能力。

1.2 管理步驟煩瑣效率低下

對于普通人力資源管理人員而言，他們的工作充滿了煩瑣的事務，如統計出勤、工資支付、辦公用品采購、測試和培訓。但這些任務其實是人力資源管理中的基礎部分。如果沒有完成好將極大地影響整個人力資源管理的實施。調查表明，當相關工作人員的數據統計工作占比在35%之上時，相關工作人員的其他人事活動的展開將會受到阻礙。人力資源部門的執行能力與生產能力是企業重大決策與部署的重要決定性因素。

1.3 缺乏整體人才規劃

許多公司的人力資源部門只是按照缺額安排招聘計劃，非常缺乏員工培養的意識，從而使得留住員工更加困難。事實上，數據分析在招聘計劃的制訂中起著非常重要的作用，需要根據職位對公司的貢獻和工作費用的比例來確定。可以看出，傳統人力資源管理在人才的選拔、培養、留用等各個方面缺乏相應的戰略規劃，不能從企業發展的宏觀角度來反思人才的需求。

1.4 缺乏管理激勵措施

許多員工對單一激勵方法失去了興趣，一般的金錢、午餐福利等方式也無法提高員工的積極性。缺乏有效的激勵措施是傳統意義上人力資源管理的主要缺陷和不足。部分企業用發額外獎金的方式鼓勵員工放棄休假，這些都會對員工的工作積極性和工作熱情產生較為負面的影響。

2 企業人力資源績效管理的創新方向

在大數據時代下，為使管理者能夠將自身工作價值與效果更好地進行發揮，則需對相應管理方法進行制定，在使企業信息化水平、硬件設施保障、信息化建設等方面得到提升的同時，也能夠使企業對人才能夠更好地引進，對企業數據庫進一步完善和使用。

2.1 豐富數據信息

提升信息化水平主要體現在以下三個方面。

(1)企業應對員工基本信息進行收集整理，對每一名員工的真實情況進行記錄，并將其生成為獨立檔案記載在企業數據庫當中，此為人力資源管理最為基礎的一項工作。

(2)在人力資源管理工作當中，應對崗位變動與人才流失等狀況詳細記錄在案，并在企業數據庫當中對人員變動狀況進行較為詳細的記錄，使企業在日后的人才運用能夠得到最大限度的控制。

(3)考核評判是人力資源管理當中的一環，其宗旨為對員工的工作效率與工作質量進行科學合理的調動與配置。此項工作是企業信息管理體制之下較為重要的工作內容，除此之外，其還能夠為企業在自身發展過程當中做出積極貢獻，這些均為人力資源在大數據時代之下的重要工作內容[2]。

2.2 創新人力資源管理方式

管理方式建設管理是人力資源管理的重中之重。為進一步提高企業的人力資源管理水平并使人力資源管理實現信息化與科學性，企業管理人員應對以下幾點建議進行著重思量。

2.2.1 調控績效考評方法

現階段，我國大部分企業的薪酬制度仍在使用傳統薪酬制度，其將員工工作量作為對其的最終績效評定。此類較為單純的獎勵制度雖然能夠在短期內對員工工作動力進行刺激，但長此以往的機械式工作會令員工產生厭倦感。管理者應將工作質量與效率進行精妙的結合，并將人性化作為管理側重點。

2.2.2 健全完善的考評指標體系

績效標準是每個員工普遍關注問題，而對企業而言，要想獲得員工的認同，就要實行多樣化的績效標準，運用ERP員工管理系統，收集分析并詳細統計員工的各項指標，使員工的考核評定更加完善。管理者在管理方式上，不能遵循單一守舊的管理模式，應對管理進行整體性考量，采用多種評判方式相結合進行綜合評估，還要拓寬考評標準，將員工的客戶納入考評的行列中來，綜合各種考評信息進行評估，增強考核系統的客觀性， 并用數據化的信息考評代替之前的管理者考評，從而晉升考評的質量，降低考評難度[3]。

2.2.3 引進先進管理經營理念

企業自身能夠快速發展，不僅要管理好自己的企業制度，也要時刻關注其他企業的發展情況，積極挖掘大數據技術的優勢，進行系統分析。不斷創新企業的招聘制度，在大數據的幫助下，將符合企業需求的人才納入自己的員工行列中來。在培訓和考評過程中，要充分發揮企業自身的優勢，不斷提升企業人力資源管理水平和能力。

3 信息化時代背景下人力資源管理的發展趨勢

3.1 大數據對人力資源管理的重要性不斷加強

從人力資源管理工作的角度來說，提升管理話語權最重要的方式就是通過數據說話，這是為企業管理層提供決策依據的關鍵方法。傳統形式的人力資源管理過程中，數據信息為企業決策提供的依據有限，同時不能發揮有效的作用。例如一半以上的企業對員工進行考勤，但考勤只是作為員工工資發放的一種依據，沒有深入地研究考勤情況，因此在一定程度上浪費了人力資源的數據信息。在信息化發展和運用中，通過大數據對考勤、離職率、績效等指標進行深入的分析，是現代企業管理的一種重要趨勢。企業應當建立自己的人力資源數據庫，雖然建立符合企業自身實際的大數據庫需要耗費較多的時間和資源，但對于日后企業的發展和制定決策都會起事半功倍的作用，是提升企業管理效率、提高人力資源效力的能力倍增器。

3.2 人力資源管理中社交化趨勢愈發明顯

根據權威部門的數據，目前我國智能手機的普及率已達到約68%，通過互聯網使用智能移動客戶端發布企業相關信息已成為一種潮流。對于企業進行人力資源管理，可以利用互聯網成立個性化傳播品牌。今后在企業人力資源管理過程中，可以通過社會化媒體開展傳播和控制工作從而提升管理質量，樹立良好的企業品牌形象，促進員工之間的友好互動和溝通，這也是進行管理的一個重要方式。

3.3 人力資源管理中新型激勵機制增多

隨著越來越多的新生代年輕員工進入職場，公司的工作環境也發生了一定的變化，工作環境和管理系統也變得更加靈活和多樣化。 因此，有必要建立具有豐富激勵機制的人力資源管理制度，在激勵機制上不斷創新， 同時應對員工的培訓模式等方面進行調整和創新，以適應新員工的個人發展。

4 結語

綜上所述，企業在自身的發展過程當中，大數據為其帶來了全新的機遇，若企業能夠將人力資源管理與大數據結合得當，便能夠進一步將企業管理效率、員工潛力等方面進行大幅度的提升，除此之外，還能夠使企業人才規劃政策、企業組成架構得到更加完善的優化，促使企業人力資源管理能夠進行合理而有效的創新變革。但是，針對現階段來講，大部分企業的人力資源管理在這個全新的大數據時代當中還普遍地存有一些共同性的問題，例如普遍存有的管理方式單一、企業經營理念較為落后、存在潛在風險等問題均會對企業人力資源管理在日后工作開展當中造成一定程度的影響。企業若想將以上問題進行有效的規避，只有通過對自身管理體系的建設、對先進管理理念進行學習、對員工大數據管理學習進行加強等方式使得企業人力資源管理水平進行進一步得到提高，從而使企業能夠進一步發展。