國有企業人才招聘中存在的問題與對策
—— 以A 集團為例

西安熱工研究院有限公司 仇磊

我國國有企業目前管理水平還不高，尤其是針對人才培養管理環節問題較多，嚴重影響國企改革的推進。目前國有企業管理形式還殘留嚴重的“計劃經濟”色彩，企業內部管理也為采用現代企業管理制度加以改造，使得人才招聘環節競爭性不足，對優秀高端人才吸引力不足，甚至存在部分腐敗招聘、“蘿卜招聘”等問題，給國有企業的人才管理工作帶來很嚴重的負面效應。目前國內針對國有企業人才管理的研究成果較少，尤其在當前國企改革背景下的研究更是少之又少?；趪蟀l展對國民經濟的重要作用、以及貫徹落實國家人才強國戰略的需要，本文將從國有企業招聘工作入手，找出適用于國企招聘體系的優化措施。

1 A集團人才招聘現狀

A集團是一家多元化集團公司。其主營業務包括煤炭開采與銷售、煤炭附屬產業（電力、化工等）、基礎設施及房地產開發、文娛產業等，近年來，A集團在供給側結構性改革背景下積極調整自身業務，不斷做大做強優勢產業。目前A集團現有職工總人數1.32 萬人（包括總部、控股企業和下屬企業），A集團招聘采用總部安排、分公司招聘的方式，各分公司將人力資源缺口上報給集團公司，集團總部審核、調動、審批之后將招聘指標下達給各分公司，各分公司按照統一標準和流程，以及按照崗位需求確定的筆試、面試內容，確定最終的候選人，經過政治審查、體檢以及社會公示之后便可以在規定時間內辦理入職手續。

2 A集團人才招聘問題

通過對A集團人力資源部以及負責招聘工作的人員訪談得知，該企業目前在人力資源招聘上主要存在著以下幾個問題。

2.1 招聘結構不合理，不能完全滿足集團需要

A集團近年來的人才招聘活動頻繁，主要分為校園招聘、社會招聘和內部招聘幾個環節，根據部門人才需求，A集團人力資源部門工作人員會定期到各大高等院校、大型人才招聘市場和獵頭公司進行人才招聘，本文統計了現階段A集團內部人員配備和人才基本情況，如現階段A集團所有從業人員中，多為簽訂“無固定期限”的勞動合同形式，有固定期限和未簽訂勞動合同的人員主要集中在市公司直屬單位，一些基層崗位，工作人員流動頻繁、工作地點多變，且因為一些政策原因的影響，有部分人未能及時簽訂勞動合同。

A集團西安公司無論是機關部門還是煤礦企業，都招聘了較多人員進行業務實施和售后工作，但是其人才配備不合理，以煤礦企業為例，該集團配備了大量輔助性人員和管理人員，在所有從業人員中占比超過55%，而這一類人不直接參與生產，對生產和產品銷售作用不大，占用大量崗位配額和工資薪金，這種較為冗雜的人員結構容易在內部養成消極怠工、人員浮躁不務實的工作作風，還容易滋生內部矛盾，最終影響企業正常生產。A集團目前在從業人員方面的問題是結構不合理，非生產人員較多，占用公司大量生產資源。

2.2 專業人員配備不足

A集團目前從事的行業已經從煤炭行業向多元化產業發展，其中涉足一些新興領域高科技行業，諸如新能源開發、公司服務平臺創建以及大數據分析、井下機器設備的更新換代等，都需要高學歷、高技術人才的配備，以加快新設備的使用和集團新技術的推廣應用。除工作層面的技術儲備，A集團在高層管理人員、熟知轉型、工業化、信息化的人才體系建設隊伍也明顯落后，現階段集團整體學歷偏低，具備高技術、高學歷和豐富從業經驗的人才配備不足，嚴重影響企業未來發展。

另外，A集團太原公司人員學歷結構不高，直接影響企業在高端戰略、高層次技術研發以及最新前沿學科的布局，削弱了企業競爭力和后續發展勢頭。目前國內博士研究生、碩士研究生的培養與建設正進入新的階段，企業應積極參與到國家人才戰略計劃中，與高校、科研院所合作并繼續發揮自身在社會實踐中的作用。

2.3 招聘工作缺乏計劃性，招聘流程不規范

雖然A集團內部已經形成完善的招聘組織體系和招聘流程體系，每個招聘季節人力資源部門都會按照集團安排進行招聘工作，但是由于缺乏有效規劃，其招聘工作實施過于亂，應對應急和突發狀況沒有預案，導致集團資源浪費。任何企業的招聘工作都應該按照事先計劃的方案逐步實施，這也關系到招聘工作能否順利完成。

此外，A集團的人力資源部門在招聘工作中存在操作不規范，缺乏約束機制的規定。這也直接導致集團內部招聘腐敗多發，各項“領導關系”招聘、“蘿卜招聘”頻發，這不僅給外部留下企業不規范、招聘腐敗的印象，還直接影響企業工作的順利展開。一般未按照正規流程進入企業的人員往往不能夠很好勝任工作，進入公司內部又容易引發利益紛爭和猜忌，不利于集團穩定發展。

除上述問題之外，A集團太原公司還存在招聘人員不專業、缺乏建立品牌效應以及缺乏有效的人才激勵機制等問題，這些問題持續阻礙集團業務發展，尤其在國家逐步放開對國企管制，更多采用市場化手段運營的背景下，國有企業只有積極融入市場，采用現代公司制度進行內部改造，才能保持并繼續擴展自身優勢。

3 A集團人才招聘優化措施

3.1 完善人員招聘結構和布局

目前國內大部分國有企業都在進行供給側結構性改革，尤其是類似于A集團這類能源企業，在積極承擔社會責任，保持國民經濟穩定發展方面具有重要作用。2017年9月召開的“十九大”也明確提出國有企業應積極進行改革和創新，繼續提升在世界范圍內的影響力。因此在制定企業人才戰略和招聘方案時，應著重強調高端人才、高層次人才的引進，對于在本行業、領域具有豐富經驗的優秀人才，A集團應該加大引進力度，保持自身在高新技術領域的優勢和地位。

與其他類型企業相比，國有企業存在資金實力強、政策優惠多、發展規模大的優勢，這些優勢能夠幫助A集團吸引和招聘到更多優秀人才，企業集團應認清自身優勢，并將自身優勢發揮到最大化程度。

對于招聘結構安排，A集團應避免“一刀切”式的招聘規劃，而是應結合企業實際，以最大化完善企業人才結構為目的，積極補充急缺型崗位，人力資源部門應在對公司各部門、單位準確、全面了解的基礎上妥善處理招聘人員與現有人員的關系，一方面激勵現有員工積極努力工作，給予現有員工一定壓力，在公司內部形成積極向上的激勵氛圍；另一方面不能傷害現有員工感情，過分施壓只會取得相反效果。

人事部門的招聘內容在結合現有經營實際的情況下，還需要考慮企業未來發展需要，對于企業轉型和調減的項目應減少招聘人數，對于企業積極扶持與鼓勵的項目，集團人事部門應重點招聘。按照招聘理論，招聘工作應具備一定的預見性和前瞻性，在符合國家產業政策、對國企的人才規劃要求的前提下，積極迎合企業自身需要，找到最適宜的人才。目前企業的發展方向是逐步減少煤炭方面的投入，加大對新能源如光伏、風電等項目的投入。因此，基于此戰略在招聘過程當中就可以減少對煤炭方面人才的引進，大力發掘新能源方面的人才。

3.2 加大招聘高層次、高技術人才力度

目前A集團人才結構中，高技術、高層次人才在集團中占比不足三成，尤其是基層一線操作崗位，高技術、高級職稱人員僅占到25%左右。集團于2016年提出“以科技驅動發展，以創新謀求轉型”的集團發展理念，而轉型發展和科技創新需要人才支撐，因此A集團應積極搭建以高端人才、高層次人才為基礎的人員架構體系。具體到招聘環節，A集團的招聘要求和條款中應加入對技術職稱、學歷和經驗的要求，且該要求必須符合崗位需要，不能盲目為了提升人才層次而刻意提升招聘要求，最終只能適得其反、需求不匹配，浪費企業資源。對于高層次、高技人才的引進可以通過提高薪資待遇等方法想辦法快速引進長期留住。其核心還是一個企業的競爭力，競爭力強則人才聚，人才聚則企業更強，以此形成良性循環的態勢。當前企業的競爭，說到底是人才的競爭，因此集團因重視高層次、高技術人才的招聘和引進，不僅對提升現階段整個企業的競爭力有著重大影響，更重要的是為以后的長遠發展做足做好準備。

3.3 合理進行招聘規劃，構建長遠人才戰略

集團招聘規劃是集團層面的管理內容，對招聘工作起總括性和指導性作用。招聘規劃統領企業招聘工作和招聘結果，因此需要重視招聘規劃的重要性。同時，A集團的招聘規劃應結合市場環境和企業發展實際，合理確定崗位安排和招聘人員數量。

結合招聘有效性分析結果，企業開出的薪資待遇和未來職業發展空間都是應聘者參考的重要因素，因此在招聘環節A集團就應明確集團對不同職位、不同技術層次人員的薪酬體系和福利待遇，并適度高于市場上其他企業，這樣便可保持在勞動力市場的一定優勢，也更有助于集團招聘到更新優秀的人才。對剛剛開始的2018年及以后的兩年集團戰略目標由“建設一流綜合能源集團”升級為“建設一流清潔能源集團”，建立以“清潔能源為主業，煤炭、電力（電網）、房地產為輔業，新材料、金融為新產業”的“一主、三輔、兩新”產業體系。這就要求集團人事以此為導向性目標，在招聘人才的過程中尤其注意儲備主業和新產業人才，為集團下一步良性發展做足準備。

4 結語

總之，對其招聘流程、崗位設置、人員結構和有效性等進行分析，并提出集團在人才招聘工作中存在的問題。研究國有大型企業集團人力資源管理工作對于推進國企改革、加快實施國企創新轉型具有重要意義。人才向來是企業提升競爭力的有效途徑，在企業轉型階段和多元化業務開展階段，及時有效的人才補充和人才儲備可以大幅提升企業效益，降低企業風險。本文主要得出以下結論：積極有效的招聘工作可以為企業節約大量，并長期有效地促進企業前進，企業通過招聘更新人員構成，為企業發展創造動力，并且還具有激勵現有員工，保持企業內部正常流動的作用。嚴重的招聘環節問題一定影響企業后續發展，給企業帶來無窮的危害。