國有企業激勵機制與績效考核方法研究①

湖北省地質勘查裝備中心 王勁松

湖北省地質實驗測試中心 王 濤

改革開放40年以來，隨著市場競爭越來越激烈，我國市場經濟體制也越來越完善，國有大中型企業起到的作用和定位也發生了很大的變化。隨著競爭的加劇，使得一些國有企業開始向國外或國內私營企業學習先進的管理經驗，人力資源管理方式也逐步現代化。國企改革迫在眉睫，激勵機制的建立和績效考核方法的實施，結束了過去國有企業中存在“有職務無考核，有薪酬無績效”的問題，提高了國有企業的生產效率。

1 激勵機制的建立

1.1 激勵的含義

在企業管理中，就是企業通過激勵的手段來調動員工的工作積極性，使員工的工作潛能充分發揮出來，為企業更好的服務。

1.2 激勵的作用

對于企業來說，建立一個有效的激勵機制，具有以下幾個方面的作用：(1)可以吸引優秀的人才到企業中來；(2)挖掘員工的潛在能力，促進員工充分發揮自己的智慧與才能；(3)留住優秀的人才；(4)造就良性的競爭環境。

1.3 激勵的措施

1.3.1 文化激勵

企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。因此，可以通過有效的企業文化激勵去調用員工的積極性，文化激勵包括以下幾個方面。

(1)職業規劃激勵。結合企業自身的特點，通過企業文化建設，應把一個企業的發展前景以及管理理念與員工個人的職業生涯規劃結合起來，形成共同的愿景，從而激勵員工在實現企業發展戰略目標過程中發揮更大的作用。

(2)注重精神激勵。每年度開展各種優秀評選活動，比如先進個人、先進集體、優秀職工家屬等，除給予一定的物質獎勵外，還重點通過企業報刊、企業網站等方式進行多方面的宣傳，以鼓勵更多的員工參與企業文化建設。

(3)興趣愛好激勵。企業應定期開展各種專業或生產安全等方面知識競賽、傳統節日慶典、文體活動競賽、集體旅游等活動，促進同事之間交流。通過這些系列性的、專題性的文體活動和企業文化事件來讓員工感受到這個企業大家庭的溫暖。

1.3.2 物質激勵

物質激勵就是企業讓員工在物質方面得到一定的滿足，從而進一步調動員工的工作積極性。物質激勵有資金、獎品等多種形式，通過滿足一定的物質要求，激發員工努力生產、工作的動機，它是所有激勵方式中最直接、最普遍的激勵方式。最有效的物質激勵是薪酬激勵和股權收益激勵。

(1)薪酬激勵。薪酬激勵制度的設計應該是基于企業的發展戰略，并保證“對外具有競爭性，對內同樣也具有競爭性”，這樣才能為企業吸引人才，留住人才并為企業求得最大發展。

(2)股權收益激勵。根據企業的實際情況可以采用現股激勵、期股激勵、期權激勵三種不同的形式。采用全員持股的制度，是對員工長期有效的激勵方法。全員持股制度使得企業與員工的關系得到了根本性的改變，員工與企業轉變為合作關系，這樣一來員工也成為了企業真正的主人。

2 績效考核方法

2.1 績效考核的目的

績效考核的目的是為了保證企業高效運作和健康發展，體現多勞多得的分配原則，通過公平、公正、公開的績效考核，實行勞動報酬的合理分配，確保企業經營目標的實現能夠得到有效的控制，從而有效地提高企業的經濟效益，提高企業的經營管理水平和競爭力，同時員工能夠與企業同享發展收益。

2.2 績效考核的原則

2.2.1 重點考核的原則

根據不同的管理層次，對重要崗位、關鍵崗位的人員重點考核；對問題較多、工作實績差的崗位重點考核；根據員工的工作職責和目標，對重要的、關鍵性的考核指標重點考核。

2.2.2 分級考核的原則

針對企業內部不同的崗位，采取不同的考核內容，逐項進行考核。

2.2.3 主體對應的原則

由員工各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時回饋。

2.2.4 PDCA的原則

通過考核工作的計劃(P)，執行(D)，檢查(C)，處理(A)的程序，不斷改善和提高管理水平。

2.3 績效考核的措施

2.3.1 做好績效考核改革的宣傳

企業要加強對績效考核目的、方法、內容以及重要性進行多方面的大力宣傳，為績效考核的實施打下堅實的基礎，轉變員工對國有企業人力資源管理的認知，尤其是一些老員工，對其觀念要進行轉變，并進行重點宣傳教育?？梢圆捎靡韵聨追N措施：(1)定期在各級會議上，重點強調企業績效考核改革的重要性；(2)定期對績效考核進行宣傳，工作情況進行匯報，使員工認識到企業對于轉變人才管理方式的決心；(3)定期對績效考核結果進行分析，工作晉升的機會應該從多次考核結果優秀的員工中選拔。

2.3.2 專門設置負責績效考核機構

為了保證績效考核措施的客觀、公正、透明，需要設置專門負責績效考核的部門。而且績效考核部門的工作人員也要參與考評當中，從而形成相互監督的局面，避免徇私舞弊的出現。同時，企業內部各部門也需要指定專門的人員對部門內測評狀況進行監督，通過部門內部自查并將員工的表現同樣納入考核指標之中，避免“托關系，走后門”現象，減少測評人員的工作壓力。

2.3.3 合理設置考核指標

(1)考核指標應與企業戰略目標相結合?？己酥笜说脑O置更多的應將重點放在企業發展的大方向上，充分發揮績效考核的引導作用，避免出現員工僅是為了考核任務而工作。(2)指標設置應當全面?？冃Э己耸菍T工日常表現進行全面測評，只有全面的測評，測評結果才有意義。同樣，根據不同的工作崗位，考核指標的含義是不同的。例如，單位的文員或秘書人員，應當將團隊協作能力、靈活應變能力、交際能力等進行劃分，從而判斷該他們對于工作的適應程度。對于行政管理崗位工作人員，應當將組織協調能力、工作態度、任務執行能力等作為重要的評定指標。

2.3.4 合理設置考核周期

績效考核周期的設置應該考慮以下幾個方面的問題：首先，考核周期不能太短。更多的將考核落實到員工的日常工作之中，減少員工壓力，給員工適當的自由發揮空間，不要影響其正常工作。其次，不同的考核指標應該設定不同周期。例如，與某一個項目相關的特定指標，應當結合項目預定完成時間設置特定的周期。最后，將對考評結果整理反饋的工作指定工作時間，比如指定每季度最后一周為工作時間，負責的工作人員應專心整理測評結果，避免與日常工作產生相互影響。

3 結語

員工是企業的重要人力資源，通過各種激勵措施能有效地調動員工的工作積極性，從而提高企業的生產效率。通過對企業文化、激勵制度的分析，企業要建立一個良好的、有效的激勵制度，首先要建立一個具有特色的企業文化，正確引導員工的價值觀。其次，要實施多樣化的激勵方式，把物質、精神、文化激勵結合起來對員工進行激勵。同時企業也應注重以人為本的發展戰略，關注不同員工的不同需求，以及員工的身心健康，這樣才能保證企業健康持續的發展。