企業員工幸福管理策略的研究與實踐

南京地鐵運營有限責任公司 孫晨晨

1 管理理念的發展

依據吳甘霖提出的“中國式管理”即《心本管理—管理學的第三次革命》的觀點，管理學理論的發展大致經歷了物本管理、人本管理和心本管理三個發展階段，總趨勢是管理的柔性化。

1.1 物本管理階段

物本管理理念起源于20世紀初，以泰勒等為代表的管理學者提出了科學管理理論。通過制定嚴格的管理制度、規章和工作規范，保護組織的利益和引導員工為其工作。物本管理的精髓，是通過權利和控制手段，產生最大的效率與效益。該管理理論符合當時的工業化時代背景，在當時的企業管理中占據主流地位。

1.2 人本管理階段

人本管理階段起源于20世紀20、30年代，以梅奧為代表的管理學者提出了人際關系學說，以關注“人”的角度提高生產率的結論，揭開了組織中人的行為研究的序幕。人本管理的精髓，是管理者不僅需要關心工作更要關心人，了解他們的情感與需要，創造機會和平臺讓他們獲得各種需要和滿足，激勵員工參與管理，并提倡以集體獎勵為主，大大提高了勞動生產效率。

1.3 心本管理理念的提出

心本管理理念是國內學者吳甘霖等結合人本管理和中國傳統哲學的心本思想提出來的管理理念，通過抓住人的心，讓員工自覺自發地工作，以達成管理目標。心本管理的精髓，是通過溝通、教育與激勵觸及人的思想與心靈，建立起相同的價值觀、社會觀標準，充分發揮出人的主觀能動性、積極性、創造性，向著最好的方向努力，成就彼此的幸福，獲得最大的突破。

2 幸福管理的內涵

對于幸福的理解眾說紛紜。筆者認為，幸福就是在不斷追求理想的過程中，因源源而來的成就感產生一種美妙的內心感覺。從管理意義上來說，幸福管理就是充分調動組織中每個人的主觀能動性，發揮其所長，以此促進組織高效運作，實現利益最大化的過程。通過激勵人、自我實現人、文化人、幸福人的理念，使員工有自我價值的認同感、成長過程的滿足感，讓他們享受工作帶來的樂趣，以此提升整體績效的一種新型管理模式。

當前，國內外競爭日益加劇，加快轉變發展方式是企業未來競爭發展的主旋律。在新的發展形勢下，推動幸福管理的內涵式發展，構建一支富有挑戰力的人才隊伍，以幸福管理策略推動內部動力，促進管理方向的轉變，實現企業的可持續發展。

3 人才幸福感現狀

南京地鐵運營公司電子及信息技術研究院（以下簡稱電信院）主要負責企業的信息化建設、電子部件研發和維修與計量管理工作。作為企業的創新性組織，開展人才幸福管理工程，推動人才隊伍建設作為重中之重。

為進一步了解人才幸福感現狀，電信院開展了全員調研工作。據統計，具有較高幸福感的員工僅占比24%，幸福感一般的員工占比38%，而對本職工作不滿意的員工占比38%。從調研數據中可以看出，電信院絕大多數員工缺乏幸福感，創新性組織建設驅動力不足，制約著南京地鐵的可持續發展。

4 影響人才幸福感的因素分析

根據問卷調查和座談交流情況的分析，影響人才幸福感的突出矛盾主要反映在績效收入、工作環境與壓力、職業空間等方面。

4.1 績效收入的因素

目前的績效考核與激勵機制尚不能全面反映人才的業績和努力程度，而對于創新性組織而言，技能等級較高的人才更加期待其收入水平能夠和自身的價值成正比。績效收入無法拉開差距，人才的貢獻價值得不到體現，影響其幸福度的提升，成為電信院創新發展的瓶頸。

4.2 職業空間的因素

創新型人才在工作中除了物質報酬的需要之外更在乎成就需要。目前職業空間相對狹小，未搭建可提供其自由發揮、創造價值的平臺，人才的主觀能動性沒有充分激發出來，自我成就感相對欠缺，也成為影響電信院人才幸福感提升的關鍵因素。

4.3 工作環境的因素

日常工作中人才的直屬上級容易過多關注工作指標的完成情況，而忽略和人才的交流并予以關懷。尤其是在競爭不斷加劇的時代，人才經受的各方壓力越來越大，包括工作負荷、業績指標、客戶服務等方面的精神壓力，出現了能力下降、職業焦慮、喪失信心的現象。因此，充分重視幸福工作環境的搭建是提升其幸福感知的重要手段。

5 提升人才幸福度的舉措

5.1 創新組織激勵機制，為人才的幸福生活奠定基礎

組織績效的構建對于創新型組織而言至關重要，其激勵機制對人才的導向作用也成為難點問題。電信院建立了科學的績效管理體系，建立健全人才收入與經營績效協調發展的聯動機制，平衡人才收入的激勵功能，以提升薪酬激勵的公平競爭性，切實發揮其導向作用，幫助人才成長。

一是構建積分制績效評價體系，促進人才收入與經營績效協調發展。電信院就績效評價現狀進行分析，主要存在二點問題：一方面在績效指標的設計上多以定量指標來評價人才的工作表現，然而工作過程中的完成度無法衡量，使得評價不夠客觀。另一方面，績效指標多以扣分方式為主，人才沒有錯誤就可以不扣分，并沒有產生一種積極的責任，對于工作業績也無法全面評價。為此，電信院啟動積分制績效評價體系的研究工作，引入加分制的管理方式，從多維度設計評價指標并用分值表述，以員工最終積分進行績效獎金分配。此舉旨在克服以往只從財務角度考評的缺點，改善為一種積極的績效評價目的，形成敢于擔當、樂于擔當的良好局面，不斷促生內生動力，尋求組織績效最大化。

二是開展內部模擬市場化工作，推動科研型組織績效研究。隨著南京地鐵運營線路的不斷增加，各專業的電子部件總數在迅速增長，故障電子部件總數也在不斷增加。目前單一的年度節支獎勵的相關政策已然無法有效提高電子部件研發及維修人員的工作積極性，而激勵機制對于科研人員的不足將導致工作效率及成果相對低下，無法實現整體效益最大化。內部模擬市場化是一種市場機制與企業內部管理機制相結合的新型管理模式。這種模式是在大型企業是具有顯著優勢的，一方面克服管理松散的弊病；另一方面為企業降本增效添力，也更加順應市場。電信院建立電子部件內部模擬市場化運作機制，開展市場化運作，確定維修定價體系與內部的分配體系，最大化提升員工的工作積極性和主動性，有效提升組織績效。

5.2 尊重人才價值追求，通過成就人才造就幸福員工

人才的需求較物質報酬之外，更在意自我人身價值的實現。因此，電信院明確目標，結合業務生產實際，努力為員工搭建具有挑戰力的平臺，激發其工作興趣，充分發揮自身優勢，不斷提升工作幸福感，促進組織利益的最大化。

一是深化“E客空間”工作室建設，鼓勵自發性的創造活動。很多研究發現，自發的創造性活動往往比計劃的創造性活動更有效。電信院深化“E客空間”工作室的建設，鼓勵和支持員工各種自發的創造性行為，并不失時機的將其轉化為計劃性的創造性行為，以企業電子部件攻關與信息化創新研究工作為導向，從目標愿景、團隊建設、制度保障、項目攻關及顧客滿意度五大維度，促進其內涵的提升，從而擴大工作室創新研發成果及影響力。

二是開設“群策共贏”活動，激發人才職業興趣。就電信院現狀而言，員工缺乏自我展現的平臺，其潛在創造力和創新意識沒有得到有效釋放。為鼓勵人才在工作中“有想法、勤思考、愛研究”，電信院持續性開展“群策共贏”活動，旨在通過定期征集創新型人才對專業技術、業務流程、綜合管理等方面的創新設想，并對其進行討論評審，從中篩選出新穎、實用、可行的“好點子”，同時暢通實施創新設想的途徑，幫助人才在實現自我價值的同時，激發創新潛能。屆時電信院進一步優化人才職業發展的分類管理，有針對性地改進電信院各項工作的開展。

5.3 努力營造積極進取的文化氛圍，為實現人才幸福創造寬松環境

為人才幸福創造良好的環境，主要體現在對人才的培養、幫助其正確認識職業生涯、關注其心理健康。一方面人才必須通過自我學習和實踐來提升能力，適應崗位需求，培訓的有效性不容忽視。另一方面，搭建人才的表達渠道，關注思想動態，使其在輕松、積極的環境中工作。

一是重視人才學習培訓，創造幫助人才成長的文化氛圍。從人才的角度來看，自身的發展進步已經成為人才衡量自己的工作生活質量，提升幸福水平的一個重要指標。電信院以切實提升人才綜合素質為目標，創新培訓體系的搭建，科學化的建立培訓課程體系、內部講師建設、培訓全過程管理，使其能夠“幸福學習”，在工作時間中不斷提升自我，尋求自我價值。同時重視培訓效果的評估，構建基于“柯氏評估模型”的培訓評估體系，從反映層、學習層、行為層、結果層開展培訓效果的評估工作，在人才培訓方向與企業管理方面起到積極的促進作用。

二是開啟人才表達渠道建設，真正實現幸福工作。搭建人才表達平臺，利用開設交流欄目、網絡信箱、下訪接待等訴求載體，并創新制度保障機制，拓寬創新型組織的直線管理者與人才的聯系溝通渠道，確保人才需求得以及時表達。同時建立一套完整的思想狀況動態分析跟蹤機制，全面分析人才的思想狀況，了解其真實想法，及時提出防范對策，幫助人才釋放壓力，進而真正實現幸福工作。