企業(yè)管理核心在于制度公平

□ 文/本刊特約評(píng)論員 時(shí)光

點(diǎn)評(píng)二

為什么企業(yè)都熱衷于考核？其實(shí)很簡(jiǎn)單，獎(jiǎng)勤罰懶。為什么要獎(jiǎng)勤罰懶？也很簡(jiǎn)單，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)勤勞的，懲罰偷懶的，讓勤勞的人更加勤勞，讓?xiě)卸璧淖兦趧冢M(jìn)而完成企業(yè)目標(biāo)和愿景。邏輯是這個(gè)邏輯，道理也絕對(duì)正確，但實(shí)現(xiàn)起來(lái)卻不那么簡(jiǎn)單，甚至可以說(shuō)是困惑企業(yè)界的一道跨世紀(jì)難題。

美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在20世紀(jì)60年代提出公平理論認(rèn)為，企業(yè)管理應(yīng)側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)的影響上，因?yàn)閳?bào)酬不公平，會(huì)導(dǎo)致員工以降低努力的形式來(lái)平衡內(nèi)心的不滿(mǎn)。也就是說(shuō)，企業(yè)管理重點(diǎn)應(yīng)放在制度設(shè)計(jì)公平上，因?yàn)椴还降闹贫缺葲](méi)有制度帶給企業(yè)的破壞力更大。想想也是這樣，企業(yè)薪酬改革要力戒平均主義陷阱，因?yàn)槿狈?lì)機(jī)制的大鍋飯，會(huì)慫恿員工偷懶。一個(gè)本來(lái)工作努力、業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)那些工作平庸的同事收入并不比自己少時(shí)，他本能地選擇就是減少自己的努力和付出，因?yàn)榧词谷绱耍杖胍膊粫?huì)受影響。而企業(yè)如何才能設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際、科學(xué)合理的管理體系呢，這就很難了。目前多數(shù)公司考核體系都卡在這里，比如殼牌就曾試驗(yàn)過(guò)很多種管控模式，最后采用360度績(jī)效反饋模式，力圖從多元視角對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，以確保考核信息的完整和客觀性。

然而，這種興師動(dòng)眾的考核一定能帶來(lái)公平結(jié)果嗎？答案是否定的。這種考評(píng)模式在我國(guó)一些企業(yè)應(yīng)用至少出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題：首先，考核成本較高，涉及面廣，周期也較長(zhǎng)。其次，定性成分高，定量成分少。反映部門(mén)或員工業(yè)績(jī)高低優(yōu)劣，在一定程度上是要靠具體定量化績(jī)效衡量的，而該績(jī)效考評(píng)帶有很大主觀性，難有說(shuō)服力。再其次，考核本身存在一定的不公平性，因?yàn)榭己酥黧w數(shù)量和局限性決定了考核結(jié)果存在一定的偏差，這也是全方位評(píng)估備受爭(zhēng)議的主要原因。

在苦苦尋覓與探索之中，《石油銷(xiāo)售“點(diǎn)環(huán)源”管控體系的構(gòu)建與實(shí)施》一文卻給我們打開(kāi)了一扇新窗口。吉林銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售指標(biāo)作為“源”，讓每名員工都作為一個(gè)“點(diǎn)”扛起一定的量，并形成了兩個(gè)方面的關(guān)鍵“環(huán)”。一方面，針對(duì)精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)，制定了多個(gè)維度精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)方案；另一方面，針對(duì)精準(zhǔn)激勵(lì)，出臺(tái)與個(gè)人貢獻(xiàn)值緊密掛鉤的薪酬分配方案，讓每名員工都能計(jì)算出自己每個(gè)工作日掙了多少錢(qián)，調(diào)動(dòng)了擴(kuò)銷(xiāo)增量、比學(xué)趕超積極性。2018年，該公司實(shí)現(xiàn)成品油銷(xiāo)量355萬(wàn)噸、非油收入8.54億元，分別比上年增長(zhǎng)49%、33%。

該公司根據(jù)銷(xiāo)售企業(yè)指標(biāo)易量化特點(diǎn)，創(chuàng)建“點(diǎn)環(huán)源”管控體系架構(gòu)，其最大優(yōu)點(diǎn)是把“點(diǎn)”“環(huán)”“源”落實(shí)到每個(gè)崗位、每個(gè)人，形成事事有人管、人人都管事、有崗必有責(zé)、失職必追責(zé)的閉環(huán)管理，使企業(yè)管理中的每一項(xiàng)目標(biāo)都分解落實(shí)到人，每一個(gè)具體流程都可以管控，每一個(gè)操作環(huán)節(jié)都可以追溯，有效解決了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中一些棘手問(wèn)題。特別是一些國(guó)有老企業(yè)，經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過(guò)程，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相符合的思想觀念依然存在，這就更需要通過(guò)制度設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公平原則。

事實(shí)上，員工的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。從這個(gè)角度看，“點(diǎn)環(huán)源”管控體系的構(gòu)建，不僅厘清了各要素之間的關(guān)系傳導(dǎo)機(jī)制，而是最大程度體現(xiàn)考核過(guò)程的公平性。