產業變革下汽車人才生態環境建設的思考

□ 朱明榮

人才是決定產業興衰成敗的關鍵。2018年5月28日，習近平總書記在兩院院士大會上提出：“營造良好創新發展環境，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制”[1]。這四個“有利于”為新時代人才生態建設提出了總體要求。

作為實現中華民族偉大復興中國夢的重要一環，汽車強國夢的實現也有賴于人才。當前，在新技術革命、車市寒冬、供給側改革的多重挑戰下，汽車市場、產品、人才的結構性調整勢不可當。在這樣的新形勢下，落實好人才生態建設的總體要求，如何打造汽車行業人才新生態，使人才活力、創造力競相迸發，成為推動汽車產業高質量發展的一項新課題。

人才生態體系是指產業人才與政府、企業、學校、相關社會組織等多種參與主體共處的制度、政策、市場、文化等環境所構成的有機整體，穩定、持續、協調是其基本特征。企業管理體系背后是人才體系，而人才體系建設背后是人才生態環境的建設。新時代汽車人才生態環境建設需要政府、企業、學校、行業平臺共同發揮作用。

一、政府要積極發揮導向作用

（一）創新人才發展體制機制

人才的競爭，歸根結底是體制機制的競爭。當前，在全球范圍內，5G、人工智能、工業互聯網等產業新技術進入新一輪爆發期，我們必須堅定不移，“不斷深化人才發展體制機制改革，最大限度把廣大人才的報國情懷、奮斗精神、創造活力激發出來”[2]，才能在本輪科技革命和汽車產業變革中贏得先機、取得勝利。

汽車產業人才隊伍的建設應尊重市場經濟規律和人才成長規律，從產業特點、企業需求和人才發展需求考慮，制定和實施有利于汽車產業人才隊伍健康發展的政策措施，實現汽車產業人才工作行政化、市場化和社會化三者的有機統一。

在政府對汽車產業人才的管理方面，要改變以往“以計劃為手段、以行政為中心”的管理方式，加快實現管理模式向以“經濟手段+法律手段”為主的轉變，最終目標是實現人才管理模式的“去行政化”，建立“以滿足人才成長需求、提升人才管理效率為中心”的公共服務模式。

1.改進人才培養機制

根據國家人才發展規劃的整體要求，結合汽車產業發展對人才的具體需求，重點培養人才創新精神和創新能力；同時以社會主義核心價值觀為導向，加強對人才思想道德素質和職業精神等基礎素質的培養；聯合汽車產業政產學研的力量，形成協同育人模式。

2.改善人才評價機制

要以尊重人才、尊重知識為前提，不單純以頭銜、稱號配置學術資源、制定薪酬待遇，讓人才的各種“帽子”回歸學術性、榮譽性本質；遵循科技人才成長規律，以創新能力、質量、貢獻為導向，建立科學的人才分類評價標準， 使人才始終能夠心無旁騖，潛心研究和創新。

3.完善人才流動機制

不同城市有不同的發展定位和發展基因，人才本身發展也有其自身規律，要堅持宏觀調控、市場經濟、行業自律相結合，打破人事關系、學歷、身份、戶籍等制約，推動人才跨區域、跨行業和跨所有制流動，促進人才有序流動、協調發展。無序的流動、惡性的競爭，不僅造成科研資源的浪費、人力成本增加，對人才本身的發展也非常不利，還會破壞人才生態環境。

4.創新人才激勵機制

激勵機制是激發人才活力最直接的驅動力，要打通科技和經濟轉移轉化的通道，充分調動資金、市場、人才、機構的活力，讓人才“勞有所得”“創有所獲”，合理分享創新收益，進一步“松綁放權，激活人才活力”。

從國家政策角度看，激發人才活力、創新人才發展體制機制是大勢所趨。2019年的政府工作報告中，“加快培養技能人才”“尊重信任科研人員”“試點項目經費‘包干制’”“讓科研人員潛心向學”“營造良好科研生態”“善聚善用各類人才”等多項人才工作意見，將為新時代汽車人才工作帶來新風尚。

（二）優化人才政策體系

根據《制造業人才發展規劃指南》《汽車產業中長期發展規劃》等有關文件要求，建議國家有關部門重視我國汽車行業人才發展，加快出臺《中國汽車產業中長期人才發展規劃》；建議地方政府結合當地汽車產業發展需要，以市場為導向，出臺配套的汽車產業人才政策。

地域因素（汽車企業集聚地）和政策因素是汽車人才集聚的兩個關鍵因素。汽車人才研究會調研全國252 所汽車專業本科院校發現，汽車專業的大學生在就業意向城市的選擇上，廣州位列首位，占比23 %；上海和武漢并列第二，各占比20%；重慶、西安、深圳、杭州位列四、五、六、七；北京排名第八，占比3.75%。武漢在大學生就業意向城市中的“逆襲”，與近兩年來武漢人才政策的創新和優化息息相關。

目前，我國海外人才集聚的關鍵機遇已經到來。第一次世界人才大轉移，是蘇聯的300萬猶太人轉移到以色列，以色列成為了科技高地。第二次人才大轉移的機遇期已經到來，由于美國等國家的移民政策變化，科技人才回歸本土成為一種趨勢，我們完全可以創造更多有利的政策條件，擁抱這些海外人才到中國創新創業。

在國際化引才過程中，要實施更加積極、開放、有效的海外人才引進政策，爭取在車企試點降低外籍人才申請永久居留和長期居留門檻，取消職務級別限制，放寬居住時限要求，降低海外高端人才個人所得稅稅率。同時加強對人才的政治引領和政治吸納，實現增人數與得人心的有機統一。

（三）強化人才配套服務

人才、市場、服務是企業落戶地區三大決定性因素，能否快速集聚一大批高素質的人才，有沒有產品廣闊發展的市場空間，有沒有良好的企業服務政策對企業發展來說至關重要。衡量一個地區人才工作做得好不好，不在于現有人才多少，而在于質量高低，在于這個地區是否有良好的人才發展環境。

調研顯示，高層次人才能否扎根企業長期發展，既要考慮自身職業生涯發展、創新創業政策環境等諸多問題，又要解決子女教育、老人就醫等生活配套等問題。有調查顯示，海外汽車工程師在國外主要以技術工作為主，內心孤獨、文化融入感差，大多數人都期盼回國發展，然而他們歸國最大的顧慮主要是家庭因素。而良好的產業前景、更具優勢的購房政策、更容易獲取的戶籍政策等都是青年人才擇業的重要參考標準。

所以，需要細分人才類型，對人才實行分類管理，充分調研各類人才的需求，針對不同群體的特殊的、個性化的訴求，完善城市相關配套服務，將人才配套服務的觸角延伸到人才入戶、居住保障、子女教育、社會保障、醫療保健、交通便利等方面，對產業發展、人才政策、生活配套、住房保障、社會事業等方面有系統的規劃，努力構建專業化、精細化、個性化的汽車產業人才綜合服務體系，努力為目標人才提供舒適便利的工作環境以及生態宜居的生活環境，使來者有其位、居者有其所、行者有其樂。

（四）推進實施重大的人才工程項目

要應對汽車產業向高質量發展，推進實施人才重點工程必不可少。由中國人才研究會汽車人才專業委員會與中國汽車工程學會共同編制的《中國汽車產業中長期人才發展研究》，凝聚行業智慧，針對汽車產業發展需要，提出了七大重點工程的設想，包括海外高端人才引進工程、企業家人才扶持工程、新業態重點領域緊缺人才集聚工程、創新人才支持工程、大國工匠開發和技能人才培養工程、跨界人才集成工程、國際化人才開發工程[3]。

重點人才工程是《中國汽車產業中長期人才發展研究》所提出的“中國汽車產業人才發展的五項主要任務”之一，與創新管理機制、建好三支隊伍、推進人才國際化、鑄就“中國汽車精神”等其他四項工作是相輔相成、相互促進。這七大重點人才工程是結合當前新技術革命的新形勢，為實現汽車產業高質量發展的新目標而總結提煉的，是中國汽車產業從大國向強國邁進必須筑牢的人才基石。

重點人才工程的目標是培養能夠突破汽車關鍵技術、發展新能源、智能網聯等核心領域的戰略科學家和創新創業領軍人才；具有世界眼光、戰略思維、創新精神，既懂技術又有經營管理能力的企業家；與新興產業相配套的節能與新能源汽車產業人才、智能網聯汽車產業人才；具有精湛技藝的汽車行業工匠型人才；智能制造、后市場及服務業跨界人才、環保節能人才。要建立多個海外高層次汽車產業人才創新創業基地、產學研一體的汽車專家工作室、高技能人才培訓基地、汽車行業重點領域創新團隊和創新人才示范基地；建立多層次科技人物表彰體系，推動中國工程師工程能力的國際互認和工程教育認證，建設全球性的人才數據庫。

二、企業是人才工作創新的主體

企業要充分重視國家一系列人才優先發展的頂層設計和戰略安排，與自身實際工作相結合，不斷創新人力資源管理方法。在文化認同的基礎上，打造優勢互補、梯隊合理的健康可持續發展的人才小生態。

（一）建立人才成長機制，促進內外人才優勢互補、共同成長

打破只將外部引進者作為人才的觀念，既要重視外部人才，又要重視內部人才的培養與使用。在引進外部人才時，不能忽視外部人才長遠發展的現實需要。

在吉利的“人才森林”案例中，吉利通過一系列的人才培養項目所構建的“人才森林”是一整套多層次、多種類、動態平衡的人才培養體系。“一方面通過引進外部高端人才，形成人才大樹，并提供良好的陽光雨露環境，使其扎根于吉利；另一方面通過內部培養，形成一棵棵人才小樹，最終共同成長為有高有低、有大有小、具有強大生命力和生態調節功能的吉利人才森林”[4]。內培人才涵蓋了高中基層各級管理人才、全球型研發技術人才、海外營銷管理人才、質量管理人才、GM1000 研究生人才、校招應屆生（吉利大雁）、一線高技能人才等。外引人才主要包括專業技術人才和高端管理人才。

吉利倡導賽馬不相馬，對人才進行持續跟蹤、定期評價，以保證吉利人才森林健康持續發展。“人才森林”不僅解決了吉利快速發展過程中存在的中高端成熟人才不足的問題，而且立足長遠提升企業人才內生力，改善其對外來人才的依賴，促進人才鏈的長期可持續發展，為企業長期健康發展提供源源不斷的動力。

（二）創新人才激勵機制，充分激發人才的主動性和創造性，促進人才增值

轉變人才激勵觀，不僅“關注現在”，更加“關注未來”，促進人才成長、激發人才活力，尤其是研發技術人才；創新多樣化的激勵手段，在激發現有人才活力的基礎上，助力汽車企業吸納人才和集聚人才。

上汽“種子基金”是激發人才活力的典型案例。2015年2月，上汽集團面向所有員工啟動了鼓勵內部員工創新的“種子基金”計劃，首期投入1 億元，鼓勵員工在完成好本職工作的前提下，利用企業現有的設施、設備，以及人才、資金等資源，在非脫產時間進行創新研究。員工提出的創意，通過專家組評審篩選后，可以先后獲得5 萬元和50 萬元兩輪創新經費支持，用于買設備、買材料、支付勞務費等，將創意變成產品。此外，“種子基金”計劃也有容錯機制，讓員工“輕裝”創新。截至2018年12月，種子基金平臺已提交 600 多項創意項目，涉及新能源、電子電器、智能交通等10 個領域。其中，有245 個項目進入“完善創意”階段，有81 個項目進入“種子培育”階段，有35 個項目完成驗收。“種子”陸續開花結果，成果得到“企業內部轉化、對外轉化、業內共享、自主創業”四種轉化應用。

（三）探索人才合作共享模式，用人觀從“我擁有”向“我聚集”轉變

產業轉型下，汽車人才結構性問題突出，新能源、智能網聯等新興領域涉及的創新型、復合型人才嚴重缺乏，而“新四化”背景下，汽車產業快速變化，需要企業組織更具敏捷性、創新性。跨行業、跨企業的頻繁多元合作將成為解決矛盾的常用手段。未來產業跨界、人才跨界成為新常態，跨企業的人才合作與共享也成為一項新課題。《中國汽車產業中長期人才發展研究》預測，企業使用人才將從“人才雇傭制”向“人才共享理念”轉變。“人才共享將對人才的企業所有制、地區所有制、國家所有制產生挑戰，客觀上要求從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來配置人力資源”[5][6][7]。

華晨汽車開創了行業人才共享模式。2018年年初，華晨集團通過共享機制與一汽大眾在技能型人才方面進行了人才共享，華晨將1,000多名成熟技術員工向一汽大眾輸送，解決了一汽大眾臨時性生產線工人短缺的問題，又提升了華晨集團人才效率（13.9%），創造效益1.6 億元，實現了雙贏。

戴姆勒集團與博世集團的共享辦公室案例，是人才共享的另一種模式。兩者于2017年開始合作成立自動駕駛項目部，共同為自動駕駛系統開發軟件及算法。兩家公司在該項目采取深度合作模式：員工共享辦公空間(辦公地點在德國斯圖加特地區，以及硅谷森尼韋爾市周邊至美國舊金山南部)。績效管理方面，不硬性設置項目里程碑，充分發揮項目組員工的積極主動性，真正實現對員工的“無為而治”。

三、學校成為人才培養體系變革的前沿陣地

我國現行的人才培養體系已經無法滿足產業發展需要，汽車人才培養體系的創新發展已經到了關鍵時期。這一體系的核心是“共享”和“聯動”，讓從業者入職前的工程教育和入職后的繼續教育跟上時代前進的步伐。“共享”應聚焦在構建學科發展新理念、師資隊伍建設、教材建設、實訓基地建設、對未來人才需求趨勢的分析和預判等方面。“聯動”應包括國家、行業與企業、學校的聯動，企業與學校、社會培訓機構聯動，企業工程師與學校實訓教師雙重身份的建立。

（一）構建面向未來的教育培養體系

建立產業需求引導下的產學研一體化教育培養模式，構建中職、高職、本科相互銜接的教育培養體系。依據未來汽車產業的用人需求，應改變“車輛工程”二級學科的現狀，形成以產業引領汽車人才培養的體系。目前，汽車工程學會與清華大學正在聯合爭取國內“車輛工程”升為一級學科。

（二）構建務實與創新相協調的后備人才教育體系

提高教材水平、提升教師隊伍和后備人才的工程能力，深化校企合作。鼓勵高校建立結合產業長遠需求，又符合學校發展定位的人才培養目標和教學體系，滿足產業對各層次、各類人才的需要。2017年起，國家已著力開展“新工科建設”項目，汽車類高校應認真貫徹相關內容，推進汽車產業人才培養。

（三）構建貫穿從業者職業生涯的繼續教育體系

加強繼續教育領域行業組織、骨干企業、第三方專業培訓機構之間的合作。將企業內訓、行業培訓、社會化培訓有機結合，建立滿足當前、面向未來的汽車人才終身教育體系。

（四）構建具有工匠精神的技能人才培養體系

中高職教育應根據培養知識型、技能型、創新型勞動大軍的要求，培養優秀的技能人才及一線專業操作人員。建立有利于技能人才成長的終身職業技能培訓制度，全面開展企業新型學徒制，提升職業素質和職業技能，培養技藝精湛、技能高超、創新能力強的高級技師。應該有更多的第三方機構發揮職業院校與企業之間的橋梁功能。

四、行業平臺積極加強引導協調

（一）堅持協同合作，主動維護汽車人才生態環境

打造行業人才工作交流平臺，開展行業薪酬和勞動用工對標；圍繞人才工作的共性難點、“疑難雜癥”展開經驗交流、問題研討及培訓等，提升行業人才工作水平。針對汽車人才生態環境中存在的問題，要利用平臺做好溝通交流，必要時要從行業層面發聲和倡議。

行業內一度惡性挖人才墻角嚴重，中國人才研究會汽車人才專業委員會作為行業人才協會，曾經召集14 家汽車集團，聯合簽署《中國汽車行業人才健康發展倡議書》，以營造良好的用人環境和規范有序的人才流動秩序、杜絕惡意挖墻角，倡導各車企尊重人才、愛護人才，尊重規則、合理公平引才，并建立行業人才工作的交流溝通機制，維護汽車行業人才的健康可持續發展。

（二）加強智庫建設，推動營造汽車人才生態環境

一方面，根據產業發展的態勢，對關鍵人才隊伍，如科技研發人才、技能人才、海歸精英人才，或者某特定領域人才，如汽車專業大學生、新能源汽車人才、智能網聯人才等進行定期現狀摸底，實時掌握人才發展動向。

另一方面，針對汽車行業人才生態環境中存在的難點、熱點問題，如車企人才體制機制創新、人才流動頻繁、人才惡性競爭等進行研究分析，發布相關研究報告、專業文章、書籍著作等，以期從行業角度分析人才問題，提出針對性的人才策略與實施建議，促進行業人才隊伍建設與人才工作創新。

（三）提供技術支持與資源共享，為打造優良的人才生態環境添磚加瓦

從行業層面發起的、不同技術領域的協同合作聯盟，對汽車人才生態環境建設具有積極的推動作用。汽車產業技術創新涉及領域廣泛，而各個技術領域的進步，必須以構建技術研發平臺為基礎。技術平臺的建設，有利于集合國內外優秀的技術領軍人才、創新團隊，解決關鍵的工作難點，實現技術突破和人才更好成長。

人才生態環境建設，不是一蹴而就，而是一個系統工程，從支撐發展到引領發展，涉及一系列的戰略規劃與政策舉措。我們必須牢牢把握新時代人才發展的大勢，必須緊密結合一個地區產業發展、經濟社會發展，腳踏實地，一步一個腳印，抓住產業發展帶來的人才發展機遇。