基于AHP的高校科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)*

□ 陳曉暾 程姣姣

一、引言

績(jī)效考評(píng)是企事業(yè)單位績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是推動(dòng)科創(chuàng)事業(yè)有序健康發(fā)展、優(yōu)化科技人事資源配置、提高科研管理水平的重要手段。高校科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是高校人力資源管理體系的重要基礎(chǔ)，并成為高校人事管理的重要組成部分[1]。高校是發(fā)展教育事業(yè)的重要陣地[2]，通過分析高校科研人員的組織框架與功能結(jié)構(gòu)，建立要素評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將定性與定量方法有機(jī)結(jié)合來描述高校科研人員的動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，能夠不斷提高高校科研人員的工作業(yè)績(jī)。

在高等院校，科研人員的身份、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容相對(duì)較為復(fù)雜，傳統(tǒng)的人員考核方式難以滿足對(duì)高校科研人員的考核[3]。因此，需要進(jìn)一步完善高校科研人員績(jī)效考評(píng)體系。目前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常采用加權(quán)平均法[4]，其結(jié)果單一且不具備全面性，因此我們采用薩蒂（T.L.Saaty）提出的層次分析法（analytic hierarchy process），從高校科研人員的工作環(huán)境、素質(zhì)技能、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面考核，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀科研人員，將績(jī)效管理與激勵(lì)理論相結(jié)合，不斷提高科研人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將高校科研創(chuàng)新帶到前列，全面提高高校科研創(chuàng)新水平[5]。

二、理論基礎(chǔ)

（一）績(jī)效及績(jī)效考核

1993年，Cumpell 等人提出績(jī)效理論，他們認(rèn)為，績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是人們實(shí)際的可以觀察到的行為，這種行為或行動(dòng)可根據(jù)每個(gè)人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平）進(jìn)行測(cè)量[6]。泰勒（Taylor）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在高校科研評(píng)估過程中，使用計(jì)量指標(biāo)，不僅可以降低同行評(píng)價(jià)的工作量，而且可以減輕同行評(píng)議所帶來的隱形偏見問題[7]。績(jī)效是指組織期望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層次、不同范圍上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩方面。績(jī)效考核是組織績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照組織的工作目標(biāo)和績(jī)效要求標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、有效的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給員工的過程。常見的績(jī)效考核方法包括BSC、KPI 及360 度考核等。

（二）個(gè)體差異理論

人生而不同，個(gè)體與個(gè)體之間也存在明顯的差異，主要體現(xiàn)在外在的性格差異以及內(nèi)在的能力差異。在對(duì)科研人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要從其外在和內(nèi)在變量同時(shí)入手，完整準(zhǔn)確地體現(xiàn)出個(gè)體的差異。瑪麗·貝思·奧利弗通過研究指出：個(gè)體差異在任何環(huán)境條件下都是重要的調(diào)節(jié)因素，并且其發(fā)揮的作用似乎也是無限的。我們只有將個(gè)體差異區(qū)分清楚，才能更好地進(jìn)行評(píng)價(jià)分析[8]。

（三）人崗匹配理論

人崗匹配理論最早由泰勒、法約爾及韋伯三位代表人物提出，他們從不同層面、不同角度闡釋了人崗匹配理論的思想內(nèi)涵，為后續(xù)管理實(shí)踐奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)學(xué)者也從不同方面進(jìn)行了研究：黃煥山等研究了崗位匹配系統(tǒng)論；金楊華等對(duì)人崗匹配作出了一定的描述；王麗萍等研究了人崗匹配的方法基礎(chǔ)；羅偉良等提出了動(dòng)態(tài)的人崗匹配模型；樊宏等對(duì)人員招聘策略進(jìn)行了研究，提出了人崗匹配模型。這些都為不同特質(zhì)的人才選拔奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)[9]，因此，充分了解個(gè)體特征顯得尤為重要。

（四）科研人員個(gè)性特征

根據(jù)相關(guān)分析研究結(jié)果，情緒穩(wěn)定性與科研人員的任務(wù)績(jī)效顯著相關(guān)，即情緒穩(wěn)定性是預(yù)測(cè)技術(shù)人員行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。同時(shí)，責(zé)任感與開創(chuàng)性也與任務(wù)績(jī)效顯著相關(guān)，而其他維度與任務(wù)績(jī)效結(jié)果相關(guān)性不顯著。

情緒穩(wěn)定性強(qiáng)的人往往工作效率比較高。一方面，他們能夠不受外界干擾，認(rèn)真專心工作；另一方面,其個(gè)人自我控制能力比較強(qiáng)，在受到挫折與打擊之后，也能變得更加沉穩(wěn)，不卑不亢，繼續(xù)努力前進(jìn)，具有良好的心理素質(zhì)。

責(zé)任感強(qiáng)的人一般會(huì)努力按時(shí)完成自己的本職工作甚至多干，對(duì)自己所做的事情負(fù)責(zé)，工作更加投入，努力學(xué)習(xí)需要掌握的知識(shí)與技能，主動(dòng)避免無效的工作。在工作、學(xué)習(xí)或生活中出現(xiàn)問題時(shí)，不輕易去指責(zé)別人，先從自身找問題與原因，比較有擔(dān)當(dāng)與毅力。他們不僅具有努力工作的動(dòng)機(jī)與積極性，同時(shí)還有毅力將想做的事進(jìn)行到底，具備這種個(gè)性的人一般能熟練并努力按時(shí)完成自己的本職工作。

開創(chuàng)性維度得分高的人更具有想象力、更善于創(chuàng)新和思辨，發(fā)揮巨大創(chuàng)造力。科研人員的想象力、審美、嘗新、思辨、不斷創(chuàng)新等個(gè)性對(duì)其工作任務(wù)績(jī)效有很大的影響。在以科研任務(wù)為主要目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)里，其上級(jí)主管非常重視科研任務(wù)及時(shí)、出色的完成，因此在評(píng)價(jià)下屬任務(wù)績(jī)效的時(shí)候，開創(chuàng)性強(qiáng)的人能夠得到較高的績(jī)效評(píng)價(jià)。

（五）層次分析法

20世紀(jì)70年代，薩蒂指出，運(yùn)用層次分析法將復(fù)雜的評(píng)價(jià)問題簡(jiǎn)單化，能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。20世紀(jì)80年代，美國(guó)開始關(guān)注科研質(zhì)量問題[10]。1994年6月，美國(guó)國(guó)家自然科學(xué)基金委編印的《美國(guó)國(guó)家基金關(guān)于科研質(zhì)量的評(píng)估》指出,如何評(píng)估科研質(zhì)量是科研管理工作面臨的一個(gè)重要課題[11]。周廷勇、王保華認(rèn)為應(yīng)對(duì)高校科研進(jìn)行分類評(píng)估；孫明娟分析了俄羅斯高等教育質(zhì)量評(píng)估體系；2010年李世皇（Shyh-Hwang Lee）構(gòu)建了智力資本評(píng)估模型來衡量高校績(jī)效，運(yùn)用了AHP 和模糊數(shù)學(xué)法[12]。姜彤彤在2010年應(yīng)用AHP 法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)相關(guān)高校數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究[13]。國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者指出，根據(jù)每個(gè)人的工作熟練程度可以進(jìn)行相關(guān)績(jī)效的考核應(yīng)用，運(yùn)用層次分析法可以更好地將績(jī)效指標(biāo)量化，構(gòu)建更好的績(jī)效管理體系。

上述學(xué)者們的研究主要集中于宏觀層次的探討，較少有學(xué)者在微觀層次系統(tǒng)探討科研績(jī)效評(píng)估的差異。本文主要以層次分析法為基礎(chǔ)，宏觀與微觀相結(jié)合來進(jìn)行高校科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究。

三、高校科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

（一）行業(yè)業(yè)績(jī)分類混亂，標(biāo)準(zhǔn)模糊

科研業(yè)績(jī)分類是進(jìn)行科研評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)[14]，需要具備相應(yīng)的分類標(biāo)準(zhǔn)，以恒定的刻度進(jìn)行量化。由于科研業(yè)績(jī)的具體表現(xiàn)形式及外延十分復(fù)雜，包括各種等級(jí)的課題、不同類別的期刊、相應(yīng)的文獻(xiàn)著作以及各種形式的論文、專利科研成果等，導(dǎo)致目前分類仍然缺乏明確清晰的標(biāo)準(zhǔn)，主要由專家根據(jù)部分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行主觀評(píng)判，沒有形成全面、可量化的業(yè)績(jī)分類體系。

（二）科研業(yè)績(jī)無統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)

科研成果量化的關(guān)鍵在于科研業(yè)績(jī)的量化標(biāo)準(zhǔn)，由于不同類別業(yè)績(jī)所占比重權(quán)重不同，不同的等級(jí)以及類別需要賦予不同的量化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際測(cè)量中，往往還是依靠專家來評(píng)估，這時(shí)除了實(shí)際測(cè)度，還有心理測(cè)度的存在，使結(jié)果存在一定程度的不合理性。所以在目前的評(píng)價(jià)體系中，對(duì)于專家所必須具備的素質(zhì)要求非常高，在總體缺乏相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作紛繁復(fù)雜，工作效率降低。

（三）科研業(yè)績(jī)量化效果缺乏信度和效度

不同類別等級(jí)的業(yè)績(jī)難以評(píng)價(jià)、高素質(zhì)的綜合專家評(píng)價(jià)的相應(yīng)誤差等，都導(dǎo)致科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效果信度低下，難以令相應(yīng)科研人員信服，打擊其工作積極性。不同專家的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)前后也可能出現(xiàn)不一致的現(xiàn)象，導(dǎo)致量化評(píng)估信度和效率降低。

四、高校科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

本研究基于層次分析法對(duì)高校科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合分析，從不同層次出發(fā)全面分析高校科研人員績(jī)效，相關(guān)考核結(jié)構(gòu)如圖1所示：

圖1 科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)綜合考核

設(shè)有n個(gè)因素，則X={X1，X2，X3，…Xn}。需比較它們對(duì)上一層某一準(zhǔn)則或目標(biāo)的影響程度，以確定某因素在該層中相對(duì)于某一準(zhǔn)則所占的比重（即把n個(gè)因素對(duì)上層某一目標(biāo)的影響程度排序）。

以下比較是兩兩因素之間進(jìn)行的比較，比較時(shí)取1～9 尺度。

用αij表示第i 個(gè)因素相對(duì)于第j 個(gè)因素的比較結(jié)果，則αij=1/αji

A 則稱為成對(duì)比較矩陣。

由上述定義可知，成對(duì)比較矩陣

a)αij＞0

b)αij=1/αji

c)αii=1 則成為互反矩陣

其中Xij表示決策矩陣[15]。

根據(jù)ω權(quán)重向量以及λmax的計(jì)算公式，分別計(jì)算每個(gè)矩陣的ω、λmax（見表1）。

表1 對(duì)矩陣X 的權(quán)重計(jì)算過程

X1、X2、X3、X4分別表示工作環(huán)境、素質(zhì)技能、工作業(yè)績(jī)以及責(zé)任態(tài)度。

由表1，可得成對(duì)比較矩陣。

行列式X的和為：1+1/3+1/3+1/2+3+1+1/2+1/3+3+1/3+1+1/2+2+3+2+1=19.8。

分別計(jì)算矩陣X的ω、λmax的值。

同理可求：

在MATLAB 中進(jìn)行特征值的最大值求解：

b=[1 1/3 1/3 1/2; 3 1 1/2 1/3; 3 2 1 1/2; 2 3 2 1]

由此可以看出，成對(duì)比較矩陣X的最大特征值λmax= 4.2606。

該特征值對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量為：

s=b/sum(b)

s= 0.0960, 0.2551, 0.3162, 0.3327

即ω={0.0960, 0.2551, 0.3162, 0.3327}

表2 RI 為隨機(jī)一致性指標(biāo)

CR 為隨機(jī)一致性指標(biāo)比率。

由表2可以得出：

所以認(rèn)為該矩陣具有滿意的一致性。

求解指標(biāo)的權(quán)重公式為：

Wn=ωn×ωn-1× ωn-2×ω3×ω2，

其中ωn是由第n個(gè)每層元素的為列向量。而構(gòu)成的矩陣。

表3 矩陣X 的ω、λmax 以及一致性檢驗(yàn)

由表3可以得出：

ωX= [ 0.11 0.24 0.24 0.40 ]T

行列式Z 的和為202.18

由表4可知：

＞ d=data

d

Columns 1 through 10

Column 11

＞＞max(eig(d))

CR 為隨機(jī)一致性指標(biāo)比率。

由表5可知：

ans =11.7592

由此可見，整個(gè)指標(biāo)通過了一致性檢驗(yàn)。說明對(duì)指標(biāo)權(quán)重所附的權(quán)重是合理的。

可確定考核主體可信度的權(quán)重，項(xiàng)數(shù)總共有13 項(xiàng)，均值為33.818192，方差為287.908，標(biāo) 準(zhǔn) 偏 差 為16.96786513。Cronbach’s Alpha 系數(shù)為0.761，基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)Cronbach’s Alpha 系數(shù)為0.922，單因素方差分析下F 值為105.296，Sig 為0.00，說明變量顯著性較好。通過SPSS分析結(jié)果可以明顯看出，該測(cè)評(píng)角度、權(quán)重與方法的可信度相當(dāng)高。

根據(jù)確定的各指標(biāo)量值及相應(yīng)的權(quán)重[16]，得出綜合量化分為：綜合量化分=WICI（I：1,2，…，n），其中，CI：層次C 中各指標(biāo)賦分值；WI：層次C 中各指標(biāo)的總權(quán)重。

根據(jù)評(píng)價(jià)小組、評(píng)價(jià)專家的評(píng)價(jià)分類或者科研中介機(jī)構(gòu)等對(duì)高校科研人員的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，再運(yùn)用德爾菲法專家評(píng)價(jià)，根據(jù)專家的分類評(píng)價(jià)，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重，最后加權(quán)求和，得出高校科研人員績(jī)效的綜合量化得分。

專家定性分類評(píng)價(jià)：

其中Qχnij和QInij分別代表科研人員從1…n在評(píng)價(jià)準(zhǔn)則ij 方面的數(shù)量和質(zhì)量績(jī)效，f（QInij） 表示在質(zhì)量績(jī)效方面的得分?jǐn)?shù)[17]。

五、績(jī)效考評(píng)反饋與改進(jìn)

高校績(jī)效管理工作不是在進(jìn)行績(jī)效考核工作之后就止步不前，考評(píng)者要根據(jù)考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行解釋說明，在溝通過程中說明其存在的問題，并指出領(lǐng)導(dǎo)的期望，說明日后要達(dá)到怎么樣的效果。最關(guān)鍵的是看高校是否明確績(jī)效考評(píng)的目的。績(jī)效考評(píng)工作，不僅僅是獎(jiǎng)懲人員等簡(jiǎn)單事宜，更重要的是通過對(duì)部門與員工的績(jī)效考核，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成以及員工工作能力的提升。其真正的目的在于引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，著重關(guān)注以下重點(diǎn)問題。

表4 z的賦值

表5 隨機(jī)一致性指標(biāo)

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

部門主管在充分考慮到組織為各部門員工設(shè)置的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)本部門每一個(gè)員工的實(shí)際狀況，在與該員工進(jìn)行充分溝通后，專門為員工制定出的一項(xiàng)或兩項(xiàng)特別的改進(jìn)指標(biāo)，從而使該員工的工作行為能夠與組織的整體目標(biāo)方向保持一致。

（二）激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

激勵(lì)的最終目的是提升科研人員水平，提高組織績(jī)效。激勵(lì)方式分為多種形式，包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，組織需要對(duì)員工工作保持支持態(tài)度，同時(shí)在交往過程中通過情感激勵(lì)達(dá)到提升工作效率的目的。除此之外，為保證公平性與科學(xué)性，管理人員必須記錄該員工整個(gè)考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，為今后的工作提供有效依據(jù)[18]。

六、意見與建議

（一）國(guó)家層面

1.分類清晰明確

國(guó)家對(duì)于科研人員的工作崗位以及工作職能都應(yīng)有較為明確的界定，使其能夠各司其職，找準(zhǔn)自己的定位，提高績(jī)效創(chuàng)新與績(jī)效管理能力，能夠在本職崗位上發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)根據(jù)能級(jí)原則允許他們自主創(chuàng)新，通過各個(gè)能級(jí)的鍛煉，去實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化，發(fā)揮最大的管理效能。

2.完善激勵(lì)政策

政府提出相關(guān)的科研績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策[19]，為科研人員創(chuàng)造績(jī)效提供支撐，最大限度地調(diào)動(dòng)科研人員工作的積極性，將激勵(lì)政策運(yùn)用到不同類別的人才管理中，同時(shí)結(jié)合高校自身情況進(jìn)行管理，發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用。推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制體制創(chuàng)新，使政策也能夠與時(shí)俱進(jìn)。

3.實(shí)施動(dòng)態(tài)分層管理

動(dòng)態(tài)分層管理是將科研人員分成四個(gè)梯度：新手型、職業(yè)型、專家型和研究型，對(duì)每個(gè)不同梯度的科研人員運(yùn)用不同的管理方法。處于新手型梯度的研究人員，一般是剛踏入科研工作崗位的人員，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和科研知識(shí)相對(duì)不足,管理者可以組織新手型人員對(duì)其進(jìn)行學(xué)習(xí)指導(dǎo)，同時(shí)可以安排專家型等有經(jīng)驗(yàn)的科研人員進(jìn)行導(dǎo)師制的引導(dǎo)和幫助，提高新手型研究人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并幫助專家分擔(dān)科研任務(wù)。對(duì)于研究型的高梯度研究人員，管理者應(yīng)該多給予他們獨(dú)立的研究項(xiàng)目和研究條件，使其充分利用自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完成相對(duì)艱巨的研究任務(wù)。

（二）高校層面

1.加強(qiáng)高校基礎(chǔ)創(chuàng)新能力

加強(qiáng)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，提高科技創(chuàng)新人員素質(zhì)，完善高校考評(píng)機(jī)制，對(duì)于學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)具有十分重要的意義。高校作為人才教育培養(yǎng)的基地，必須緊跟時(shí)代潮流，跟隨國(guó)家大政方針，運(yùn)用相關(guān)的公共政策進(jìn)行高校改革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)高校未來的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)充分發(fā)掘校企、校校之間的合作潛能，多層次進(jìn)行技術(shù)研發(fā)與立體化的合作，實(shí)現(xiàn)多贏。研究高校科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，通過定性定量以及各類方法分析權(quán)重比例，最終發(fā)現(xiàn)影響高校科研人員工作績(jī)效的要素，有助于增強(qiáng)高校的自主創(chuàng)新能力[20]。

2.尋求更好的高校治理機(jī)制及評(píng)價(jià)考核體系

教學(xué)與科研是相輔相成的，兼顧雙方的綜合評(píng)價(jià)是十分重要的。高校在鼓勵(lì)科研人員發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神的同時(shí)，可以采取多種激勵(lì)方式，如設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)科研人員的科研動(dòng)機(jī)，促使他們從“要我搞科研”轉(zhuǎn)變到“我要搞科研”，樹立主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)。

3.體現(xiàn)人文價(jià)值

從人力資源管理的角度看，對(duì)人員的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，對(duì)人力資源的價(jià)值分析同樣是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。高校應(yīng)充分認(rèn)可教學(xué)人員在職業(yè)生涯中所做的貢獻(xiàn)，進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)，不讓績(jī)效管理流于形式。通過動(dòng)態(tài)考評(píng)，更多地關(guān)注人們的實(shí)際工作過程，反映最現(xiàn)實(shí)的工作效率，繼而提高績(jī)效考評(píng)的信度與效度。應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，讓高校人員在發(fā)展中看到希望，將個(gè)人價(jià)值與高校價(jià)值融為一體，建設(shè)高水平的研究型大學(xué)。

（三）科研人員層面

1.廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)

高校科研人員應(yīng)該掌握自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、交叉學(xué)科以及各方面的知識(shí)，特別是與高校科研領(lǐng)域相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)以及各專業(yè)科技發(fā)展的國(guó)內(nèi)外水平與動(dòng)向，了解和掌握國(guó)家科學(xué)事業(yè)發(fā)展的重要路線、方針、政策，遵循本單位科學(xué)研究的發(fā)展方向。

2.高度的敬業(yè)精神

沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，一切科研工作都會(huì)半途而廢，付諸東流。對(duì)于科研人員來說，良好的工作態(tài)度和敬業(yè)精神是科研工作之本。在科研工作中，科研人員應(yīng)潛心研究，不怕困難，虛心請(qǐng)教，踏踏實(shí)實(shí)地做好每一步工作，才能取得科研成果。

3.強(qiáng)大的創(chuàng)造力與實(shí)踐能力

在國(guó)家“雙創(chuàng)”的大背景下，作為科研人員，需要改變思維模式，利用發(fā)散思維、聚合思維、聯(lián)想思維等，提高創(chuàng)造能力，使個(gè)人知識(shí)、能力與水平在科研中不斷激蕩迸發(fā)。同時(shí)，協(xié)調(diào)好各項(xiàng)工作，做好全面的實(shí)踐創(chuàng)新管理。要認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新研究成果不僅僅局限于紙上，還應(yīng)與工作實(shí)踐高度融合，并高效率地運(yùn)用到生產(chǎn)生活中去，提高科研成果的轉(zhuǎn)化率，逐漸改善科研成果束之高閣的弊病，提高科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化。

高校科研人員績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜多變的問題[21]。各要素之間相互影響，需要全面性、系統(tǒng)性地去融合各個(gè)變量，定性加定量進(jìn)行深入分析，從而確保績(jī)效考核的公平性與有效性。