博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)理論和實(shí)踐分析

■ 楊曉紅

中國博士后制度起源于20世紀(jì)80年代，它是在借鑒美國博士后制度的基礎(chǔ)上創(chuàng)立的一項(xiàng)培養(yǎng)青年研究學(xué)者和促進(jìn)科學(xué)研究的制度。博士后制度確立以來，為我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)、教育和科技的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。根據(jù)新制度理論學(xué)家的觀點(diǎn)，制度具有降低不確定性、提供信息、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種功能，其最核心的功能是為主體提供激勵(lì)與約束[2]。中國博士后制度經(jīng)歷了4個(gè)時(shí)期的發(fā)展，如今更多地向創(chuàng)新和驅(qū)動(dòng)發(fā)展的制度設(shè)計(jì)邁進(jìn)，對(duì)生產(chǎn)力的促進(jìn)作用越來越被重視和強(qiáng)調(diào)。博士后制度承載國家高端人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備的重任，博士后年齡和流動(dòng)的特征決定了他們思維活躍、精力充沛、勇于創(chuàng)新。這種人才高頻率流動(dòng)和智力資源的及時(shí)更新成為科研機(jī)構(gòu)和高校新思想、新觀念、新方法的源泉[3]。博士后制度的特點(diǎn)決定了它的發(fā)展對(duì)中青年人才隊(duì)伍的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，有效利用博士后制度的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)，革除博士后工作的現(xiàn)有弊端，以創(chuàng)新博士后制度驅(qū)動(dòng)人才隊(duì)伍科學(xué)化和規(guī)范化，成為醫(yī)院在博士后工作乃至人才工作領(lǐng)域的重要課題。

1 博士后制度對(duì)青年人才發(fā)展的推動(dòng)作用

現(xiàn)有人才管理機(jī)制存在人才危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)、人事功能定位滯后、分配激勵(lì)機(jī)制模糊、人才競爭機(jī)制缺乏等問題。現(xiàn)有人才隊(duì)伍整體情況存在學(xué)科帶頭人代際轉(zhuǎn)換斷層、中青年隊(duì)伍活力不足、學(xué)術(shù)氛圍不濃厚等諸多現(xiàn)實(shí)困境[4]。面對(duì)客觀情況，通過制度創(chuàng)新為人才發(fā)展注入發(fā)展動(dòng)力是可行之路，博士后制度可以在一定程度上推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.1 博士后制度促進(jìn)人才流動(dòng)和發(fā)展，體現(xiàn)人才發(fā)展趨勢(shì)

博士后人員引入后，工作站和流動(dòng)站均為非在職博士后辦理戶口遷入、檔案接收工作，并按照臨時(shí)在編人員待遇進(jìn)行待遇兌現(xiàn)及日常管理。非在職博士后出站時(shí)依據(jù)雙向選擇的原則自由擇業(yè)，檔案和戶口可以隨著就業(yè)再次流轉(zhuǎn)。這在一定程度上實(shí)現(xiàn)并推動(dòng)人才資源在人才市場(chǎng)的自由流動(dòng)。

1.2 博士后制度在客觀上延長了人員留用觀察期，有助于識(shí)別所需人才

博士后在站時(shí)間一般為2～4年，醫(yī)院管理部門、博士后合作導(dǎo)師及科室負(fù)責(zé)人有較為充分的時(shí)間比較深入地掌握博士后人員的性格、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、上進(jìn)心等綜合素質(zhì)，在一定程度上避免了由于引進(jìn)人員考察期短而造成的引人失誤、用人失誤等情況。

1.3 博士后可憑借導(dǎo)師制獲得較為理想的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展所需資源

博士后制度要求合作導(dǎo)師均為獲得博導(dǎo)資格、具備正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教學(xué)人員，這部分人員在單位中無疑具有相當(dāng)資歷和權(quán)威，并掌握一定范圍科研及醫(yī)療資源的“大專家”。博士后人員幫助合作導(dǎo)師完成科研項(xiàng)目的同時(shí)，自然而然地獲取了重大科研基金的參與資格和發(fā)展平臺(tái)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作業(yè)績等。

1.4 國家持續(xù)加大博士后培養(yǎng)及資助力度有利于青年人才快速發(fā)展

國家不斷完善博士后激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的操作性和可行性，對(duì)博士后人員加大了經(jīng)費(fèi)支持力度，在培養(yǎng)和發(fā)展平臺(tái)上給予更多的傾斜政策，博士后人員發(fā)展環(huán)境日益改善，發(fā)展機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)越來越受到重視。

1.5 博士后工作制度可以為青年人才職業(yè)發(fā)展的再培養(yǎng)創(chuàng)造機(jī)遇

非在職博士后出站后，可憑借在站期間取得的科研成果和工作業(yè)績自主擇業(yè)，可以選擇留在博士后工作單位，也可以另謀發(fā)展領(lǐng)域，這種人才的多次自由流動(dòng)促進(jìn)了青年人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的再實(shí)現(xiàn)。

2 博士后培養(yǎng)和管理中存在的問題

2.1 培養(yǎng)投入與產(chǎn)出失衡

隨著國家政策的持續(xù)推進(jìn)，博士后支持力度和培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)持續(xù)增強(qiáng)趨勢(shì)較為明顯。但博士后人員中獲得政府特貼、入選千人計(jì)劃、全國百千萬人才工程、長江學(xué)者等人才領(lǐng)域及獲得973、863國家自然科學(xué)基金的并不多，可以說是寥寥無幾。究其原因，在于管理制度和培養(yǎng)制度方面有所缺失。博士后入出站、中期考核過于簡單，沒有成熟的培養(yǎng)模式，激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制弱化，缺乏重視和制度再設(shè)計(jì)。部分博士后不追求業(yè)務(wù)工作的提升及成果積累，僅將博士后經(jīng)歷作為獲取戶口、重新?lián)駱I(yè)或者鍍金的一種手段?？陀^上，博士后質(zhì)量很大程度上依賴個(gè)人自覺和導(dǎo)師的管理。

2.2 博士后科研成效偏低，參與重大科研項(xiàng)目范圍狹窄，跨一級(jí)學(xué)科更換研究方向影響產(chǎn)出

博士后承擔(dān)的國家級(jí)、省部級(jí)科研項(xiàng)目及獲得的科研基金項(xiàng)目數(shù)偏低，發(fā)表的論文數(shù)和高影響因子的論文數(shù)偏低，科研成績不顯著。按照不允許“同站同學(xué)科”原則，部分博士后更換一級(jí)學(xué)科雖然發(fā)展空間廣闊了，但因個(gè)人資質(zhì)和綜合因素等因素，創(chuàng)新能力和成果業(yè)績發(fā)展下降了，無法較好地完成在站期間的培養(yǎng)計(jì)劃，造成博士后更換專業(yè)后的發(fā)展困境和資源浪費(fèi)。

2.3 “三類人員”比例指標(biāo)控制沒能引起重視，在職博士后出現(xiàn)較多負(fù)面問題，影響全局

按照全國博士后管理委員會(huì)相關(guān)管理規(guī)定，流動(dòng)站單位招收同一一級(jí)學(xué)科、超齡（35歲以上）及在職的博士后人員為須要限制招收比例的“三類人員”。醫(yī)院因發(fā)展需要或礙于人情關(guān)系，招收在職博士后，但相當(dāng)比例的在職博士后并不能有效開展研究工作，拒絕醫(yī)院管理，長期處于無組織、自由散漫、“失聯(lián)”狀態(tài)中。還有在出站前為了重新?lián)駱I(yè)和獲取戶口，申請(qǐng)變更為非在職博士后。這部分博士后質(zhì)量不高，沒有為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，增加了管理成本。

2.4 尚未建立成熟的培養(yǎng)模式和管理體制

博士后的培養(yǎng)是在人力資源和社會(huì)保障部國家博士后管理委員會(huì)的管理下建立的三級(jí)管理制度。流動(dòng)站管理單位對(duì)博士后的招收和培養(yǎng)沒有建立成熟的管理體制和特色的管理模式，僅僅停留在事務(wù)性的日常入出站和簡單粗放式管理層面上。缺乏重視、培養(yǎng)和使用，存在浪費(fèi)國家資源現(xiàn)象，管理工作滯后，招收規(guī)模化不足，質(zhì)量偏低，違背國家博士后政策改革的初衷。

3 博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)青年人才梯隊(duì)建設(shè)的制度模型

博士后是醫(yī)院中青年人才隊(duì)伍的重要組成部分，是學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)不可或缺的要素，對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的構(gòu)建和完善具有戰(zhàn)略意義。為確保醫(yī)院發(fā)展所需高層次人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，應(yīng)從博士后的招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)機(jī)制等方面進(jìn)行構(gòu)建和完善，加大對(duì)博士后流動(dòng)站的管理強(qiáng)度，設(shè)立專門的博士后管理機(jī)構(gòu)，對(duì)博士后的日常工作和專項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)測(cè)管理。

3.1 強(qiáng)化制度建設(shè)，整章建制

博士后工作站或流動(dòng)站的制度建設(shè)，是保障博士后管理工作合法化、科學(xué)化、規(guī)范化的重要保證。構(gòu)建并持續(xù)完善博士后管理制度，將博士后政策及工作程序、流程和條件許可等書面化、規(guī)范化，做到有文件可依、可執(zhí)行、可參考，有制度可以遵循。博士后制度構(gòu)建要根據(jù)國家政策、醫(yī)院特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略要求綜合來制定，博士后工作制度是評(píng)判管理機(jī)構(gòu)工作是否規(guī)范的重要指標(biāo)。

3.2 以發(fā)展戰(zhàn)略為核心，改革低端的“入出站”標(biāo)準(zhǔn)和粗放式的管理模式

博士后招收要按照發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃展開招聘。博士后入站評(píng)審質(zhì)量直接關(guān)系到招收培養(yǎng)博士后的基本素質(zhì)和綜合能力，應(yīng)在保障每年招收數(shù)量和比例的前提下，制定嚴(yán)格的多部門聯(lián)合、多層次考核及全方位考察的一整套復(fù)雜指標(biāo)體系構(gòu)成的招聘工作體系和工作流程。目前博士后科研流動(dòng)站對(duì)出站申請(qǐng)者更多的只是對(duì)科研能力水平和科研產(chǎn)出的評(píng)判，尚未有明確的科研指標(biāo)體系來評(píng)價(jià)博士后在站期間的科研創(chuàng)新能力。

3.3 結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需要申請(qǐng)招收臨床醫(yī)學(xué)博士后，促進(jìn)青年醫(yī)師職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)博士后與醫(yī)院雙贏

臨床醫(yī)學(xué)博士后在很大程度上是醫(yī)生培養(yǎng)與博士后制度的有效結(jié)合。將小規(guī)模的精英教育融入到博士后制度中，既促進(jìn)了醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)師培養(yǎng)，又將博士后發(fā)展推進(jìn)到了新的發(fā)展階段。臨床醫(yī)學(xué)博士后的培養(yǎng)期大致為3年，培養(yǎng)期滿后，考核合格者將獲得“臨床醫(yī)學(xué)博士后證書”和“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)證書”，博士后還可以按照特殊人才引進(jìn)，享受落戶優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院將博士后引進(jìn)融入到醫(yī)師招聘、引進(jìn)及培養(yǎng)中，極大程度上提升醫(yī)師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，加劇了競爭和文化素養(yǎng)等方面的培養(yǎng)，對(duì)現(xiàn)有中青年隊(duì)伍的發(fā)展及醫(yī)院“軟實(shí)力”具有舉足輕重的推動(dòng)作用和戰(zhàn)略意義。

3.4 順應(yīng)人才發(fā)展規(guī)律，建立科學(xué)完善的培養(yǎng)模式

根據(jù)研究發(fā)展，博士后人員的巔峰產(chǎn)出時(shí)間基本是在博士學(xué)習(xí)結(jié)束的幾年內(nèi)。博士后入站的兩三年內(nèi)，如果沒有良好的產(chǎn)出，將可能造成資源的極大浪費(fèi)和博士后本人的重大損失。博士后產(chǎn)出除了博士后本人的基礎(chǔ)、努力程度，更多地依賴培養(yǎng)單位的培養(yǎng)制度。中國博士后制度的設(shè)計(jì)思想是“培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)與使用中發(fā)現(xiàn)更高級(jí)的人才”[5]。消除以往在培養(yǎng)模式“輕培養(yǎng)”的突出現(xiàn)象，構(gòu)建并完善培養(yǎng)模式勢(shì)在必行。

3.4.1 創(chuàng)新形式，保障博士后培養(yǎng)規(guī)模的擴(kuò)大。建立招收宣講制度，在全國各地高校有針對(duì)性地展開宣講，展示醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院在人才培養(yǎng)上的突出成就及發(fā)展需求，在網(wǎng)站上登錄招收啟事，制作海報(bào)，以重點(diǎn)院校為核心，擴(kuò)散至一般院校的重點(diǎn)學(xué)科。

3.4.2 建立部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)平臺(tái)建設(shè)。加強(qiáng)在站培養(yǎng)，成立博士后管理辦公室，人事部門與教育處、科研處及臨床科室、科研科室等部門，在博士后培養(yǎng)中發(fā)揮網(wǎng)格化管理作用，建立部門負(fù)責(zé)制，從不同層面進(jìn)行管理，發(fā)揮聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。建立科研交流服務(wù)平臺(tái)、組織行業(yè)內(nèi)外講座、學(xué)術(shù)交流沙龍及定期活動(dòng)，針對(duì)性地指導(dǎo)課題和基金申報(bào)，利用信息平臺(tái)積極發(fā)布各類申報(bào)信息和業(yè)內(nèi)發(fā)展的相關(guān)信息。

3.4.3 納入到學(xué)科建設(shè)中統(tǒng)一規(guī)劃，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)。結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)加強(qiáng)發(fā)展規(guī)劃所需科學(xué)人才培養(yǎng)，形成博士后人員分布合理、學(xué)科體系完整的格局，重點(diǎn)學(xué)科與普通學(xué)科整體發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)[6]。

3.4.4 建立導(dǎo)師制。明確導(dǎo)師申報(bào)條件、導(dǎo)師招收博士后數(shù)量，增強(qiáng)導(dǎo)師對(duì)博士后的管理和考核，明確導(dǎo)師對(duì)博士后發(fā)展的首要責(zé)任，制定導(dǎo)師制規(guī)范性文件。

3.4.5 建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。國家政策從注重精神獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展到精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的鼓勵(lì)方式。醫(yī)院根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展需求，建立獎(jiǎng)勵(lì)工作條例，對(duì)博士后給予不同程度的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，形成鼓勵(lì)爭先爭優(yōu)的學(xué)術(shù)工作氣氛。

3.4.6 建立考核機(jī)制?？己藭r(shí)間的確立為入站兩個(gè)月內(nèi)要求開題，入站一年后要求進(jìn)行中期考核。出站前要進(jìn)行出站條件和出站資格評(píng)估。要建立不同類型博士后的評(píng)估體系，加強(qiáng)以創(chuàng)新科研成果與更新思維能力為核心評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的博士后績效評(píng)估體系建設(shè)。以科研博士后中期考核為例，將論文產(chǎn)出、科研課題、科研經(jīng)費(fèi)、成果專利、教學(xué)培訓(xùn)等指標(biāo)設(shè)定客觀量化數(shù)據(jù)，將指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)化、賦值、加權(quán)，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展需求為核心，設(shè)計(jì)規(guī)模適宜、科學(xué)合理又能體現(xiàn)發(fā)展方向的考核指標(biāo)體系。

3.4.7 構(gòu)建博士后工作信息庫和博士后檔案管理。構(gòu)建博士后個(gè)人信息及個(gè)人福利待遇、科研基金申報(bào)、培訓(xùn)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等方面的信息庫，為在站管理和培養(yǎng)提供信息支持，強(qiáng)化管理效率和管理質(zhì)量，為博士后管理工作高效透明發(fā)揮促進(jìn)作用。按照干部檔案管理要求，為入站無人事勞動(dòng)關(guān)系的博士后建立專人檔案。將入站、開題、中期考核、科研基金、獲得獎(jiǎng)勵(lì)、出站等材料一并規(guī)范入檔，供提取、查閱，規(guī)范博士后檔案管理。

3.4.8 培養(yǎng)模式的核心是人才的培養(yǎng)，要根據(jù)不同類型的博士后制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。臨床醫(yī)學(xué)博士后的培養(yǎng)計(jì)劃區(qū)別于科研型博士后，臨床醫(yī)學(xué)博士后培養(yǎng)以臨床醫(yī)學(xué)工作為主，主要體現(xiàn)在病房中的管理體制、課程設(shè)計(jì)、培養(yǎng)周期、培養(yǎng)方式、考核評(píng)估體系上，可與醫(yī)院的規(guī)范化培養(yǎng)等結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)劃。區(qū)別于科研型博士后，臨床醫(yī)學(xué)博士后貫徹“小規(guī)模精英”培養(yǎng)，在人才遴選和培養(yǎng)及就業(yè)等安排上，有創(chuàng)新性的管理方式。